Het maximumbedrag van de transitievergoeding wordt jaarlijks aangepast aan de ontwikkeling van de contractlonen.
In de Macro-Economische Verkenning is deze ontwikkeling voor 2021 geraamd op: 1,4 procent. Na afronding leidt dit voor 2021 tot een bedrag van € 84.000.
Recht op een transitievergoeding heeft de werknemer sinds 1 januari 2020 vanaf de eerste werkdag als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
De hoogte van de maximale transitievergoeding wijzigt jaarlijks met ingang van 1 januari bij ministeriële regeling overeenkomstig de ontwikkeling van de marktcontractlonen.
De gemiddelde contractloonstijging voor werknemers bij bedrijven bedraagt in 2021 1,4 procent.
In 2020 is de maximale transitievergoeding € 83.000. Bij verhoging met 1,4 procent resulteert dit in een bedrag van € 84.162. Dit bedrag wordt afgerond op het naaste veelvoud van € 1.000. Met ingang van 1 januari 2021 wijzigt het bedrag dan van € 83.000 in € 84.000. Als het bruto jaarsalaris hoger is dan € 84.000, geldt maximaal een bruto jaarsalaris.
Ministeriële regeling
De hoogte van de maximale transitievergoeding wijzigt jaarlijks met ingang van 1 januari bij ministeriële regeling overeenkomstig de ontwikkeling van de marktcontractlonen. Deze regeling is nog niet gepubliceerd.
Vergoeding berekenen
De werknemer heeft sinds 1 januari 2020 vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag. Dus ook als de werkgever de werknemer in de proeftijd ontslaat.
De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:
- De werknemer krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag.
- De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 ).
Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.
Vervangende voorziening
In een cao kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding.
Sinds 1 januari 2020 kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook hoeft de vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding.
De voorziening moet wel bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken. Of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide kan ook.
Bruto maandsalaris
Voor de berekening van de transitievergoeding moet het bruto maandsalaris worden berekend. Dit bereken je als volgt:
- Basis bruto maandsalaris bij vaste arbeidsduur
Bij een vaste arbeidsduur: bruto uurloon vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand.
Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten met een vast aantal uren. - Basis bruto maandsalaris bij oproepcontract
Oproepcontract: bruto uurloon vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand. - Basis bruto maandsalaris bij stukloon of provisie
Bestaat een deel van het loon uit stukloon of provisie? Dan geldt het gemiddelde dat de werknemer hiervan per maand heeft ontvangen in de 12 maanden voordat de arbeidsovereenkomst eindigde. Hierbij moet je de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering optellen.
Andere looncomponenten
Bij het basis bruto maandsalaris tel je eventueel ander loon en de vakantiebijslag op. Als sprake is van een vaste eindejaarsuitkering tel je 1/12 deel daarvan op bij het basis bruto maandsalaris. Als ze van toepassing zijn worden de volgende vormen van salaris in de berekening meegeteld:
- ploegentoeslagen;
- overwerkvergoedingen;
- bonussen;
- winstuitkeringen;
- variabele eindejaarsuitkeringen.
Ziekte en vergoeding
Als een werknemer ziek was voordat hij werd ontslagen of op het moment van het ontslag, heeft dit geen gevolgen voor de arbeidsduur. En ook niet voor de hoogte van het basis bruto maandsalaris.
Bij de berekening van de transitievergoeding is het brutoloon het uitgangspunt. Dit is het brutoloon dat in het contract is afgesproken. Het loon kan lager zijn geweest door bijvoorbeeld ziekte of verlof. Dit heeft geen invloed op het voor de werknemer geldende brutoloon.
Is het loon lager door ziekte of verlof? Dan wordt de vergoeding berekend op basis van het loon dat de werknemer had verdiend als hij niet ziek was of met verlof was geweest.
Aftrek scholingskosten
Kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing zijn aftrekbaar van de transitievergoeding. Of kosten die de werkgever heeft, omdat een langere opzegtermijn wordt gehanteerd en de werknemer gedurende deze periode is vrijgesteld van werk. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.
Heeft de werkgever tijdens de arbeidsovereenkomst kosten gemaakt om de inzetbaarheid binnen of buiten de organisatie te bevorderen, dan kunnen ook deze kosten in overleg met de werknemer in mindering worden gebracht.
Alleen inzetbaarheidskosten die zijn gericht op een andere functie bij een andere werkgever, of op een andere functie bij de eigen onderneming van de werkgever kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Dit laatste geldt vanaf 1 juli 2020.
Transitie- en inzetbaarheidskosten aftrekken van transitievergoeding
Kosten die door de werkgever zijn gemaakt om het functioneren in de eigen functie te verbeteren mogen niet op de transitievergoeding in mindering worden gebracht.
Houden de door de werkgever gemaakte kosten verband met re-integratieverplichtingen (eerste dan wel tweede spoor) of herplaatsing, dan is het ook niet toegestaan om deze op de transitievergoeding in mindering te brengen.
Bron: Rijksoverheid.nl
