De reden waarom blijft giswerk, maar kan te maken hebben met het feit dat er nog geen duidelijke keuzes zijn gemaakt over een aantal belangrijke punten. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de overdracht van verworven rechten en compensatiemaatregelen. De daadwerkelijke implementatie van het akkoord in de praktijk zal hierdoor nog de nodige inspanning vergen.
Eén ding is zeker: onze toekomstige pensioenuitkeringen zullen onzeker zijn – en daarmee wordt nadrukkelijk afscheid genomen van de huidige schijnzekerheden. De minister heeft toegezegd dat de benodigde wetgeving op korte termijn naar het parlement wordt gestuurd. Daarmee is het de bedoeling dat deze wetgeving met ingang van 1 januari 2022 van kracht wordt. Werkgevers, werknemers en pensioenuitvoerders hebben dan tot 1 januari 2026 de tijd om de overgang naar het nieuwe systeem te realiseren. Er is dus nog werk aan de winkel. Een nadere toelichting op een aantal punten van het bereikte akkoord.
Pensioenopbouw
Op dit moment is het nog zo dat het merendeel van de bij pensioenfondsen ondergebrachte pensioenregelingen is gebaseerd op middelloon. Bij verzekeringsmaatschappijen worden eigenlijk alleen nog maar beschikbare premieregelingen gesloten. Dat zijn dan meestal beschikbare premieregelingen met een premieopbouw, die stijgt met de leeftijd van de werknemer. Onder het pensioenakkoord worden alle pensioenregelingen geschoeid op de leest van de beschikbare premieregeling. Binnen die ‘nieuwe’ beschikbare premieregeling geldt een premie, die voor alle werknemers gelijk is. Deze premie moet erop gericht zijn om een pensioenuitkering te bereiken die vergelijkbaar is met 75% middelloon bij 40 dienstjaren. Op basis van de huidige inzichten is dan een premie van 33% nodig. Voor de fiscale ondersteuning wordt vooralsnog dan ook uitgegaan van deze maximale premie.
Verzekeringsmaatschappijen
Heb je als werkgever een beschikbare premieregeling (met stijgende premie) gesloten bij een verzekeringsmaatschappij? Zo ja, dan mag deze regeling ook na 1 januari 2026 in stand blijven voor de werknemers die nu al deelnemen in die verzekering. Nieuwe werknemers moeten gaan deelnemen aan de pensioenregeling met een vlakke premie.
Doorsneepremie versus solidariteitsreserve
Pensioenfondsen zijn momenteel verplicht om te werken met een doorsneepremie. Dit betekent dat voor iedere deelnemer een gelijke premie wordt betaald. Feitelijk kom dit erop neer dat de jongere generatie de oudere generatie sponsort. De doorsneepremie zorgt voor de vereiste solidariteit die nodig is om de verplichte deelname te rechtvaardigen. Deze methode van financieren wordt in het nieuwe pensioencontract afgeschaft. De solidariteit tussen de diverse generaties wordt in het nieuwe pensioencontract bereikt door de invoering van de solidariteitsreserve. Deze reserve wordt gevoed met een deel van de ingelegde premies (maximaal 10%) of door het fonds gerealiseerde overrendementen. Een combinatie van beide is ook mogelijk. In wetgeving wordt nader vastgelegd wat onder overrendement moet worden verstaan. De sociale partners mogen, binnen wettelijke kaders, zelf bepalen welke regels er gelden voor het ‘uitdelen’ van de solidariteitsreserve.
Transitie- en implementatieplan
De overgang van het oude naar het nieuwe systeem is een ingrijpend en complex proces. Dat geldt zowel voor de sociale partners als voor de pensioenuitvoerders. Werkgevers en werknemers moeten met elkaar in overleg over de invulling van het nieuwe pensioencontract. Moet er worden gecompenseerd – en zo ja, hoe ga je dat doen? Bij pensioenuitvoerders zullen automatiserings- en administratiesystemen moeten worden aangepast. Op de werkgever komt de verplichting te rusten om een transitieplan op te (laten) stellen. Dit plan bevat onder andere informatie over het gekozen nieuwe contract en de manier waarop wordt omgegaan met bestaande aanspraken en rechten. Verder moet de werkgever aangeven welke gevolgen de overstap naar het nieuwe systeem heeft voor zijn werknemers. Pensioenuitvoerders krijgen op hun beurt de plicht om in een implementatieplan de uitvoering van de afspraken vast te leggen. In dit plan moet onder andere worden opgenomen op welke wijze er richting werknemers wordt gecommuniceerd over de gevolgen van het nieuwe pensioencontract. Voor het opstellen van al deze plannen zal de wetgever een tijdlijn uitzetten, waarop ook wordt aangegeven wanneer bepaalde acties gereed moeten zijn.
Houdbaarheid verplichtstelling
Zoals hiervoor al aangegeven, zorgt de doorsneepremie voor de vereiste solidariteit, die nodig is om de verplichte deelname te rechtvaardigen. Daarmee is het ook een van de belangrijkste argumenten om die verplichtstelling te rechtvaardigen. Maar blijft er na het wegvallen van die doorsneepremie dan nog wel voldoende rechtvaardiging over voor deze verplichtstelling? In de literatuur wordt hier verschillend over gedacht. De toch wat laconieke reactie van de minister op 10 juli jl. in antwoord op vragen uit de Tweede Kamer is echter: ‘… Mocht een rechter uiteindelijk toch bepalen dat er onvoldoende rechtvaardiging is, hetgeen een juridisch proces van vele jaren zal zijn, zal te zijner tijd bezien worden welke consequenties dat heeft. …’. Om vervolgen te eindigen met de ietwat vage opmerking ‘… Ik heb echter comfort bij de analyses die de experts gedaan hebben ten aanzien van de houdbaarheid van de verplichtstelling …’. Mij dunkt dat je bij een hervorming, zoals die nu staat te gebeuren, iets meer zou willen hebben dan ‘het comfort van gemaakte analyses’.
Oplossen probleem witte vlekken en rol accountant
Er is in Nederland nog steeds een vrij grote groep van werkenden die niet deelneemt aan enige vorm van pensioenvoorziening. Dat noemen we ‘de witte vlek’. In de kantlijnen van het pensioenakkoord heeft de Stichting van de Arbeid (STAR) daarover gerapporteerd. Een van de oorzaken van de witte vlek wordt gevormd door werkgevers die – om wat voor reden dan ook – ten onrechte niet zijn aangesloten bij een verplicht pensioenfonds. De STAR ziet daar een groeiende rol voor accountants en administratiekantoren: ‘… Zij moeten meer dan tot op heden een rol spelen bij de bewustwording van de werkgever van het belang van het aanbieden van een pensioenregeling en de risico’s ingeval er sprake is van een eventuele verplichtstelling…’
Hoe vertel ik het mijn schoonmoeder?
Om draagvlak voor het nieuwe pensioencontract te creëren, is het nodig om de gevolgen van alle nieuwe regels in begrijpelijke taal uit te leggen. Dus op een manier, waarop je het ook makkelijk aan je schoonmoeder – of schoonvader! – zou kunnen uitleggen. De minister heeft daarom onderzoek laten doen naar de begrijpelijkheid van een aantal principes van het pensioenakkoord en het gemak waarmee ze kunnen worden uitgelegd. De grote lijn is dat er weinig kennis is van het huidige pensioenstelsel en dat de bekendheid met het nieuwe stelsel eveneens beperkt is. Wat verder opvalt, is dat het werken met cijfervoorbeelden lastig wordt gevonden. Kortom, ook op dit vlak is er nog wel wat werk te verzetten.
Draagvlak creëren
De basis voor een nieuw pensioenstelsel ligt er. Het is nu aan sociale partners en pensioenuitvoerders om alle regels toe te gaan passen. Een belangrijke rol is daarbij wat mij betreft weggelegd voor het overleg tussen werkgevers en werknemers. Er moet draagvlak worden gecreëerd voor het pensioen nieuwe stijl. Zolang bijvoorbeeld het invaren van oude rechten door werkende deelnemers nog wordt gezien als contractbreuk, is er nog een kloof te overbruggen tussen de bedenkers van de plannen en de werkvloer.
Edwald de Voogd van der Straten, Pensioenjurist bij Fiscount
