De leidinggevende heeft zich schuldig gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag, maar het ontslag op staande voet op grond hiervan is onterecht. De man heeft recht op een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding.
In deze zaak gaat het over de vraag of het aan de operationeel directeur verleende ontslag op staande voet rechtsgeldig is. De operationeel directeur heeft verklaard dat hij berust in het gegeven ontslag, zodat de arbeidsovereenkomst op 2 februari 2024 is geëindigd. De man maakt, omdat het ontslag op staande voet in zijn optiek ten onrechte is gegeven, aanspraak op toekenning van diverse vergoedingen.
De werkgever vindt dat het ontslag wel rechtsgeldig is en maakt op zijn beurt daarom aanspraak op de gefixeerde schadevergoeding.
Wat speelt er in deze zaak?
De man is op 1 oktober 2023 bij de werkgever voor onbepaalde tijd in dienst getreden en vervulde de functie van operationeel directeur tegen een loon van € 8.000 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.
Op staande voet ontslagen vanwege ongepast gedrag
Bij brief van 2 februari 2024 heeft de werkgever aan de operationeel directeur laten weten dat hij op staande voet wordt ontslagen.
In deze brief is onder meer opgenomen:
“Uit het onderzoek is naar voren gekomen dat u zich schuldig heeft gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag. U heeft zich in woord (meestal mondeling maar ook schriftelijk) en in gebaar herhaaldelijk, bijna dagelijks, schuldig gemaakt aan het maken van ongepaste opmerkingen over kleding en uiterlijk, vaak met een seksuele connotatie, jegens een andere medewerker waardoor deze medewerker zich ongemakkelijk en niet prettig voelde. Deze medewerker stond in een ondergeschikte verhouding tot u hetgeen deze medewerker ervan heeft weerhouden u van repliek te dienen. Een andere medewerker binnen de organisatie van cliënte heeft het vorenstaande bevestigd omdat hij regelmatig getuige is geweest van uw ongepaste gedrag. Ook deze medewerker stond in een ondergeschikte verhouding tot u, hetgeen ook hem ervan heeft weerhouden u aan te spreken op uw gedrag.
(..)
Uw hiervoor beschreven gedrag is – mede gelet op uw leidinggevende functie binnen de organisatie van cliënte – volstrekt ontoelaatbaar en kwalificeert als een dringende reden die tot gevolg heeft dat van cliënte redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met u te laten voortduren.”
In reactie hierop heeft de werknemer onder meer laten weten dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, onder andere omdat de aantijgingen kant nog wal raken en omdat van een onafhankelijk onderzoek geen sprake is geweest, en dat een procedure gestart wordt.
Dringende reden en onverwijlde mededeling
Op grond van artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is ieder van partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden op te zeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor werkgever als dringende redenen als vorenbedoeld beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van werknemer, die ten gevolge hebben dat van werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Schuldig gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag
De dringende reden die is medegedeeld en dus moet worden beoordeeld, is volgens de ontslagbrief van 2 februari 2024 dat de operationeel directeur zich schuldig heeft gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag door ongepaste opmerkingen over kleding en uiterlijk, vaak met een seksuele connotatie, te maken tegen een medewerker, werknemer X, die qua functie ondergeschikt was aan de operationeel directeur.
Alleen verklaring van werknemer Y concreet
De werkgever heeft ter onderbouwing van de dringende reden een verklaringen overgelegd van een door de ingeschakelde gecertificeerde vertrouwenspersoon en van een van de werknemers, werknemer Y.
De vertrouwenspersoon heeft met werknemer X en met werknemer Y gesproken. De in het geding gebrachte verklaring betreft het door hem van die gesprekken opgemaakte verslag. De kantonrechter laat deze verklaring buiten beschouwing. Enerzijds omdat de weergave van het gesprek dat de vertrouwenspersoon met werknemer X heeft gehad onvoldoende concreet is en dus alleen al daarom geen steun kan opleveren voor de juistheid van het standpunt van de werkgever. Anderzijds omdat de weergave van het gesprek dat de vertrouwenspersoon met werknemer Y heeft gevoerd onvoldoende concreet is, terwijl de verklaring van werknemer Y zelf wél concreet is.
‘Absoluut ongepast’
Werknemer Y heeft het volgende verklaard:
“Bij [de werkgever] is de operationeel directeur in oktober 2023 in dienst getreden als Operationeel Directeur. Gedurende zijn dienstverband werden er veel opmerkingen gemaakt naar een vrouwelijke collega, werknemer X . Deze opmerkingen omvatten uitspraken als: ‘Wat zie je er leuk uit vandaag,” “Wat een mooie jurk,” “Wat zit je haar vandaag mooi,” “Wat een mooi rokje,” “Wat een leuke trui,” “Wat zegt je vriend ervan, “Wat heb je vandaag goed je best gedaan,’ “Ik houd van vrouwen in een pak,” enzovoort.
In eerste instantie leken de opmerkingen onschuldig, maar doordat deze in frequentie toenamen ontstond de indruk dat er veel meer achter zat. Dat kwam ook door de toon die hij aansloeg en de gezichtsuitdrukkingen die hij maakte. Het is moeilijk uit te leggen. Je moet erbij aanwezig zijn geweest om te kunnen begrijpen. Zodra de operationeel directeur in de buurt van werknemer X kwam dan zag ik aan haar dat ze onrustig werd en zich ongemakkelijk voelde. De wijze waarop de operationeel directeur zich als Operationeel Directeur ten opzichte van werknemer X gedroeg was in mijn ogen absoluut ongepast. De opmerkingen werden bovendien zowel tijdens vergaderingen als op de hele afdeling gemaakt. Maar hij was een leidinggevende waardoor er niet zo snel iets van werd gezegd.”
WhatsAppberichten
Ter onderbouwing van de dringende reden heeft de werkgever hiernaast onderstaande WhatsAppberichten die de operationeel directeur en werknemer X naar elkaar hebben gestuurd ingebracht.
De operationeel directeur heeft erkend dat hij de volgende opmerkingen (zie verklaring werknemer Y) heeft gemaakt tegen werknemer X:
“Wat zie je er leuk uit vandaag.”
“Wat een mooie jurk.”
“Wat zit je haar vandaag mooi.”
“Wat een leuke trui.”
“Wat zegt je vriend ervan.”
“Wat heb je vandaag goed je best gedaan.”
“Ik houd van vrouwen in een pak,”
Geen (seksuele) bijbedoelingen
De operationeel directeur betwist de opmerking “Wat een mooi rokje” te hebben gemaakt en hij bestrijdt ook non-verbaal te hebben gecommuniceerd op de manier zoals werknemer Y schetst. De operationeel directeur betoogt dat hij zowel mannelijke als vrouwelijke medewerkers complimenten gaf over hun kleding, omdat hij dit op een cursus heeft geleerd. Ook betoogt hij dat hij daar geen (seksuele) bijbedoelingen bij had.
Onvoldoende grond
Volgens de kantonrechter levert het complex van voornoemde feiten en omstandigheden, zelfs als de kantonrechter gelet op de verklaring van werknemer Y ervan uit zou gaan dat de operationeel directeur ook de opmerking “Wat een mooi rokje” tegen werknemer X heeft gemaakt en als ook zou worden aangenomen dat de operationeel directeur zich non-verbaal heeft geuit op de manier zoals werknemer Y schetst, onvoldoende grond op voor een ontslag op staande voet.
Ongepaste opmerkingen, maar te zware sanctie
Weliswaar acht de kantonrechter de door de operationeel directeur gemaakte opmerkingen aan het adres van zijn ondergeschikte – hetgeen meeweegt omdat de operationeel directeur zich had moeten realiseren dat het voor een werknemer die zich in een dergelijke positie bevindt moeilijker is om ongewenste uitlatingen en/of non-verbale communicatie door een leidinggevende aan de kaak te stellen – werknemer X zeer ongepast, maar het verlenen van een ontslag op staande voet is een te zware sanctie. Hoe ongepast ook, op basis hiervan kan niet worden geoordeeld dat redelijkerwijze niet van de werkgever kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Kans moeten krijgen om communicatie aan te passen
De operationeel directeur had, gelet op de inhoud van zijn uitlatingen en de omschreven non-verbale communicatie, eerst hierop aangesproken moeten worden door de werkgever en hij had de kans moeten krijgen om zijn manier van non-verbale en verbale communicatie aan te passen. Dat de werkgever deze kans aan de operationeel directeur feitelijk niet heeft kunnen bieden, omdat de operationeel directeur inmiddels al op non-actief was gesteld vanwege het verschil van inzicht over de uitvoering van het werk, maakt dit oordeel niet anders. Die omstandigheid komt voor rekening en risico van de werkgever.
Ontslag niet rechtsgeldig
Het voorgaande betekent dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven vanwege het ontbreken van een dringende reden. Hetgeen over en weer is aangevoerd over de (on)deugdelijkheid van het onderzoek dat de werkgever door de vertrouwenspersoon heeft laten verrichten naar aanleiding van de melding van werknemer X, behoeft bij deze stand van zaken geen bespreking meer.
Billijke vergoeding
Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, wordt het verzoek van de operationeel directeur om toekenning van een billijke vergoeding toegewezen. De werkgever heeft immers door de operationeel directeur ten onrechte op staande voet te ontslaan ernstig verwijtbaar jegens hem gehandeld. Bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding wordt uitgegaan van uitgangspunten zoals die volgen uit de jurisprudentie (waaronder New Hairstyle, ECLI:NL:HR:2017:1187, en Blue Circle ECLI:NL:HR:2020:955).
Gelijk aan twee maandsalarissen
De kantonrechter zal de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 17.280,00 bruto, gelijk aan twee maandsalarissen inclusief vakantietoeslag. Gelet op hetgeen partijen over en weer hebben aangevoerd, waarbij geldt dat de operationeel directeur volstrekt onvoldoende heeft aangevoerd om aanspraak op een billijke vergoeding van € 103.608,00 te rechtvaardigen, acht de kantonrechter deze vergoeding redelijk en passend. De kantonrechter heeft hierbij rekening gehouden met de volgende omstandigheden:
- de loonwaarde van de arbeidsovereenkomst. Anders gezegd, welk bedrag aan loon zou de operationeel directeur nog verdiend hebben bij de werkgever als aan de arbeidsovereenkomst niet voortijdig een einde was gekomen? De kantonrechter gaat uit van een einde van de arbeidsovereenkomst binnen enkele maanden. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat, gezien het door beide partijen omschreven verschil van inzicht over de uitvoering van het werk, waarvan al sprake was voordat onderhavig geschil ontstond, de arbeidsovereenkomst op korte termijn geëindigd zou zijn. de werkgever had immers al getracht om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te komen. In het geval de operationeel directeur bij zijn standpunt om hiermee niet akkoord te gaan was gebleven, dan ligt het in de rede dat de werkgever een ontbindingsverzoek zou hebben ingediend waarna de arbeidsovereenkomst – gelet op de aard en ernst van de samenwerkingsproblemen tussen partijen – alsnog op betrekkelijk korte termijn tot een einde zou zijn gekomen. In dit verband houdt de kantonrechter tevens rekening dat bij de vaststelling van de ontbindingsdatum rekening had moeten worden gehouden met een opzegtermijn van (slechts) één maand.
- de kans om opnieuw inkomen te verwerven. De arbeidsmarkt is krap. De operationeel directeur moet dus zeker op afzienbare tijd in staat geacht worden een andere functie te vinden. de operationeel directeur heeft in dat kader ter gelegenheid van de mondelinge behandeling desgevraagd verklaard dat hij meerdere aanbiedingen voor een nieuwe baan heeft gekregen. De kantonrechter verwacht om die reden dat de operationeel directeur niet lang zonder werk zal zitten. Dat de operationeel directeur – naar eigen zeggen – vanwege psychische problemen niet in staat is om weer aan het werk te gaan, heeft de operationeel directeur niet onderbouwd. Het ligt op de weg van de operationeel directeur om deze stelling handen en voeten te geven bijvoorbeeld door middel van indiening van een medische gegevens waaruit een en ander blijkt. De kantonrechter gaat daarom voorbij aan deze (blote) stelling van de operationeel directeur.
- de handelwijze van de operationeel directeur. De operationeel directeur heeft met zijn handelwijze in betekenende mate bijgedragen aan de ontstane situatie. Deze levert weliswaar geen dringende reden op, maar dat neemt niet weg dat de operationeel directeur , van wie juist vanwege zijn leidinggevende positie sensitiviteit op dit vlak mag worden verwacht, zich had moeten realiseren dat zijn uitlatingen ongepast waren en dat hij zich hiervan had moeten onthouden. Tegen die achtergrond kan hetgeen de operationeel directeur heeft aangevoerd over de mentale impact van de aantijgingen bovendien niet leiden tot bijstelling van de billijke vergoeding naar boven. Hetzelfde geldt voor hetgeen de operationeel directeur heeft aangevoerd over de aanschaf van een nieuw appartement en over het al dan niet aanspraak hebben op een WW-uitkering. Overigens heeft de operationeel directeur ter gelegenheid van de mondelinge behandeling verklaard dat hij deze niet heeft aangevraagd.
- het korte dienstverband van de operationeel directeur. Hij is op 1 oktober 2023 in dienst getreden.
- de toe te kennen transitievergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Hiermee wordt rekening gehouden bij de vaststelling van de billijke vergoeding.
De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt toegewezen vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking.
Recht op transitievergoeding
Uit voorgaande overwegingen blijkt dat de kantonrechter het handelen van de operationeel directeur niet kwalificeert als ernstig verwijtbaar, zodat de werkgever, anders dan hij betoogt, wel de transitievergoeding aan de operationeel directeur is verschuldigd.
De operationeel directeur heeft verzocht om toekenning van € 975,78 bruto. Kennelijk heeft hij daarbij 1 februari 2024 als einddatum van de arbeidsovereenkomst gehanteerd en niet de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatig ontslag had behoren te eindigen. Aangezien de kantonrechter niet een hoger bedrag dan is verzocht kan toewijzen, zal dit bedrag worden toegewezen.
De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf 3 maart 2024 (vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd).
Recht op gefixeerde schadevergoeding
Ook de door de operationeel directeur verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging wijst de kantonrechter toe. Op grond van artikel 7:672 lid 11 BW is de werkgever die vergoeding verschuldigd aan de operationeel directeur omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt.
De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon (inclusief vakantietoeslag) over de opzegtermijn te rekenen vanaf 2 februari 2024 tot 1 april 2024, zijnde een totaalbedrag van € 16.982,06 bruto. Voor februari heeft de kantonrechter een bedrag van € 8.342,06 (€ 8.640,00 – (€ 8.640,00/29 dagen) nu het loon tot en met 1 februari 2024 is betaald) meegenomen en voor maart het gehele maandinkomen.
De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 2 februari 2024.
De door de werkgever verzochte gefixeerde schadevergoeding op grond van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, wijst de kantonrechter af, omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 19 juni 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:3539
