Op basis van de huidige interpretatie van de (Europese) regelgeving en jurisprudentie mag de werkgever deeltijdwerkers geen overwerkbonus betalen als de uren niet boven een fulltime dienstverband uitkomen, tenzij de werkgever deze maatregel objectief kan rechtvaardigen.
Hoe zit het met het uitbetalen van een overwerkbonus voor deeltijdwerkers die meer uren werken dan waarin hun contract voorziet? Het gaat hierbij om de volgende situatie:
- een werknemer heeft een deeltijdcontract;
- de werknemer werkt incidenteel/tijdelijk meer uren dan de contracturen;
- met deze extra uren bereikt de werknemer nog niet het aantal uren van een voltijdscontract;
- over deze extra uren ontvangt de werknemer naast zijn of haar reguliere salaris een bonus.
Wet- en regelgeving
Om te kunnen nagaan of het mogelijk is om een overwerkbonus te betalen aan deeltijdwerkers hebben we te maken met Europese en Nederlandse wet- en regelgeving:
- Europese Richtlijn Gelijke beloning mannelijke en vrouwelijke werknemers (1975/117/EEG).
- Europese Richtlijn betreffende de door de Unice, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid (97/81/EG).
- Zgn. Wet verbod op Onderscheid naar Arbeidsduur (WOA), die is neergelegd in het Burgerlijk Wetboek, artikel 7:648.
- Zgn. Helmig-doctrine, gebaseerd op jurisprudentie van het Hof van Justitie EU.
Het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen (Hof) heeft in 1994 in een arrest (Helmig) over een overwerkbonus voor deeltijdwerkers de volgende lijn uitgezet: het is geen ongelijke behandeling als een deeltijdwerker pas een overurentoeslag betaald krijgt wanneer de voor voltijdwerkers geldende normale arbeidstijd wordt overschreden.
Deze uitspraak brengt met zich mee dat voor hetzelfde aantal uren, gewerkt binnen een bepaalde periode, de totale beloning gelijk moet zijn, ongeacht of een gewerkt uur voor de ene werknemer wel en voor de andere werknemer niet binnen zijn contractuele arbeidsduur valt.
Pas als een deeltijdwerker zoveel extra uren werkt dat deze uren een voltijdscontract overstijgen, moet hij of zij over die uren eenzelfde bonus ontvangen als die een voltijdwerker over deze overuren krijgt.
Voorbeeld bonus
Een medewerker heeft een deeltijdcontract van 20 uur. Deze medewerker vervangt tijdelijk een zieke collega en werkt daarvoor wekelijks vier uur over. Over deze vier uur ontvangt de medewerker zowel het uurloon als een extra bedrag (bonus).
In dat geval verdient de deeltijdwerker over uur 21 t/m 24 van zijn of haar werkweek meer dan dat een voltijdwerker voor diezelfde uren ontvangt. Dit betekent dat de voltijdwerker ongelijk behandeld wordt ten opzichte van de deeltijdwerker.
Totale beloning gelijk bij hetzelfde aantal uren
De Nederlandse wetgeving betreffende onderscheid naar arbeidsduur (WOA) volgt de Helmigdoctrine, zo leert de Memorie van Toelichting:
“Tevens betekent de uitspraak dat voor hetzelfde aantal uren, gewerkt binnen de betreffende periode, de totale beloning gelijk moet zijn, ongeacht of een gewerkt uur voor de ene werknemer wel en voor de andere werknemer niet binnen zijn contractuele arbeidsduur valt”.
Ook het College voor Rechten van de Mens volgt in zijn oordelen de Helmigdoctrine.
Objectieve rechtvaardiging
Op grond uit de Richtlijn Gelijke beloning mannelijke en vrouwelijke werknemers en de WOA mag een werkgever in de arbeidsvoorwaarden geen onderscheid maken tussen werknemers op grond van een verschil in arbeidsduur, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is.
Bij de overweging om een overwerkbonus voor deeltijdwerkers in te zetten, moet de werkgever verder de cao in acht te nemen, als er een cao op hem van toepassing is. De werkgever moet zich dan afvragen of de cao ruimte biedt voor het inzetten van dit instrument. Er is nog geen jurisprudentie bekend waarbij de objectieve rechtvaardiging van een overwerkbonus aan deeltijdwerkers centraal staat. Er zijn daarom nog geen concrete voorbeelden te geven van situaties waarin de objectieve rechtvaardiging wel, en waarin deze niet toereikend wordt geacht.
Opvatting kabinet: discriminatie
Het kabinet gaat er op grond van het voorgaande vanuit dat het uitkeren van een overwerkbonus aan deeltijdwerkers voor uren die onder die van een voltijdcontract liggen een vorm van directe discriminatie en mogelijk ook van indirecte discriminatie is. Daarom is deze bonus slechts toelaatbaar als daarvoor een objectieve rechtvaardiging aanwezig is.
Het inzetten van een overwerkbonus voor deeltijdwerkers op grond van een objectieve rechtvaardiging kan daarmee in uitzonderlijke gevallen mogelijk zijn.
Bonus oplossing voor arbeidsmarktkrapte?
Overigens is het de vraag in welke mate een overwerkbonus blijvend bijdraagt aan een vermindering van de arbeidsmarktkrapte, aangezien het om een incidentele uitbreiding van de contracturen gaat.
Enerzijds kan een onbedoeld neveneffect van een overwerkbonus voor deeltijders zijn dat het minder aantrekkelijk wordt om het arbeidscontract structureel uit te breiden – indien er voor structureel werk géén meerurenbonus is. Een tijdelijke uitbreiding levert dan een bonus op, een structurele uitbreiding niet.
Anderzijds kan het incidenteel overwerken bij een positieve ervaring wellicht de drempel verlagen om structureel meer te werken. Maatregelen die deeltijdwerkers stimuleren om hun arbeidscontract structureel uit te breiden, en dus blijvend meer te gaan werken, liggen eerder voor de hand als duurzame oplossing voor de arbeidsmarktkrapte.
Deeltijdwerkers meer uren laten werken
Het kabinet zet in op meer uren werken door het makkelijker maken voor werknemers en werkgevers om banen te combineren en voor ouders om arbeid en zorgtaken te combineren. Ook werkgevers spannen zich in om deeltijdwerkers meer uren te laten werken. Het getuigt van goed werkgeverschap om medewerkers meer grip op werk en werkuren te geven, bijvoorbeeld om door flexibel roosteren meer uren werken mogelijk te maken.
Ook kunnen de sociale partners of de werkgever een vuistregel vaststellen, waarbij een deeltijdwerker die over een bepaalde periode meer dan bijvoorbeeld 10% van zijn contractuele arbeidsduur werkt, een groter contract krijgt aangeboden.
Overwerkbonus niet toegestaan voor deeltijdwerkers
Bij de vraag of een overwerkbonus voor deeltijdwerkers een mogelijk instrument is om in te zetten bij de huidige arbeidsmarktkrapte, hebben we te maken met Europese en Nederlandse wetgeving. Op basis van de huidige interpretatie van de (Europese) regelgeving en jurisprudentie is het niet toegestaan een overwerkbonus voor deeltijdwerkers te betalen voor zover de uren niet boven een fulltime dienstverband uitkomen, tenzij de werkgever deze maatregel voor zijn eigen situatie objectief kan rechtvaardigen. Dit kan in uitzonderlijke gevallen mogelijk zijn.
Het verbod om werknemers ongelijk te behandelen (tenzij…) is gericht tot de werkgever. Op de werkgever rust daarom de plicht de objectieve rechtvaardiging nauwkeurig te onderbouwen.
Specifieke onderbouwing
Uitsluitend het algemene argument van krapte op de arbeidsmarkt kan niet dienen als objectieve rechtvaardigingsgrond om een overwerkbonus voor deeltijdwerkers in te zetten. De werkgever zal een specifieke onderbouwing moeten kunnen aanvoeren. Hierbij dient de werkgever het legitieme doel, de geschiktheid, de noodzakelijkheid en de evenredigheid van een overwerkbonus voor deeltijdwerkers aan te tonen.
