De werknemer vraagt herstel van de arbeidsovereenkomst, nadat de werkgever deze met toestemming van het UWV heeft opgezegd wegens bedrijfseconomische redenen. De kantonrechter wijst dit verzoek af.
Waar gaat deze zaak over?
De werknemer is op 1 december 2016 in dienst getreden als directeur bij de werkgever.
Op 1 januari 2025 is een vrouw in dienst getreden van de werkgever als manager op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar.
Op diezelfde dag zijn de aandelen van de werkgever overgedragen aan een golfbaaneigenaar. Deze exploiteerde in 2025 veertien golfbanen, verspreid over heel Nederland.
Wegens het verval van de functie van directeur heeft de werkgever op 20 maart 2025 bij het UWV een ontslagvergunning aangevraagd voor de werknemer.
Een dag later heeft de werknemer zich ziekgemeld. ‘s Middags is hij door de gemachtigde van de werkgever schriftelijk geïnformeerd over zijn boventalligheid. Sindsdien heeft hij niet meer gewerkt.
De ontslagvergunning is door het UWV afgegeven op 25 juli 2025. Vervolgens heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst op 28 juli 2025 schriftelijk opgezegd per 1 september 2025.
De werknemer heeft de kantonrechter verzocht de werkgever te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht vanaf 1 september 2025 en tot betaling van het brutoloon vanaf die datum, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente daarover.
De werknemer is van mening dat het UWV op 25 juli 2025 ten onrechte toestemming heeft verleend voor de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen (de a-grond).
De werkgever voert verweer en stelt dat een aandelenoverdracht niet leidt tot een overgang van onderneming. Ook weerspreekt de werkgever dat sprake is van uitwisselbare functies. Daarnaast heeft hij wel degelijk voldaan aan zijn herplaatsingsverplichting. Er waren echter geen passende functies voor de werknemer voorhanden.
Bedrijfseconomische redenen (de a-grond)
Voor een rechtsgeldige opzegging wegens bedrijfseconomische redenen moet de werkgever aannemelijk maken dat 1) het verval van de arbeidsplaats van de werknemer noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering, 2) de juiste ontslagvolgorde is vastgesteld en 3) er geen mogelijkheden zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of de groep (artikel 7:669 lid 1 en lid 3 BW en de Ontslagregeling).
Noodzakelijk verval van arbeidsplaats
De werkgever heeft in zijn ontslagaanvraag toegelicht dat de kern van de bedrijfsvoering van de golfbaaneigenaar is dat zij klassieke bedrijfsconcepten in de golfwereld hervormt, omdat veel golfbanen geen perspectief meer hebben of verlies lijden. Om efficiënter te kunnen werken, worden de verschillende bedrijfsonderdelen, zoals personeel, horeca, onderhoud en marketing, centraal aangestuurd. Hierdoor vervalt de lokale managementrol.
De werkgever heeft aan de hand van deze toelichting voldoende aannemelijk gemaakt dat het verval van de functie van directeur noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. De werknemer heeft die noodzaak overigens ook niet weersproken.
Juiste ontslagvolgorde (afspiegelingsbeginsel)
Partijen verschillen van mening over de vraag of de werkgever de ontslagvolgorde op de juiste wijze heeft bepaald. Hiervoor is van belang of de functie van de werknemer uitwisselbaar is met een andere functie binnen de werkgever.
De discussie tussen partijen spitst zich toe op de functie van manager. Volgens de werknemer wilde de voormalig aandeelhouder van de werkgever nadrukkelijk een tweede eindverantwoordelijke hebben naast de werknemer . Daarom is per 1 januari 2025 een vrouw aangenomen als manager. Zij voerde ook verschillende managementtaken uit. Haar rol was niet ondergeschikt aan die van de werknemer en zij hoefde geen verantwoording aan hem af te leggen, aldus de werknemer.
Functies niet uitwisselbaar
De werkgever betwist dat de functies van de werknemer en de manager uitwisselbaar zijn, onder meer vanwege het verschil in beloning.
De werknemer was op grond van zijn volmacht bevoegd om namens de werkgever zelfstandig rechtshandelingen te verrichten tot een bedrag van € 25.000. Die bevoegdheid had de manager niet.
Beloning niet vergelijkbaar
De beloning van de werknemer en de manager kan ook niet vergelijkbaar worden genoemd. Het loon van de werknemer bedroeg € 8.110,07 bruto per maand, exclusief emolumenten zoals 8% vakantietoeslag en een maandelijkse vergoeding van € 500 voor banksparen. Uit de arbeidsovereenkomst van de manager blijkt dat zij een beloning van ‘slechts’ € 5.000 bruto per maand ontving.
Al met al is de kantonrechter van oordeel dat de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de functies van de werknemer en de manager niet vergelijkbaar en dus niet uitwisselbaar zijn. Dit betekent dat de werkgever bij het bepalen van de juiste ontslagvolgorde geen rekening hoefde te houden met de manager.
Herplaatsingsverplichting
Vervolgens moet worden beoordeeld of de werkgever zijn inspanningsverplichting tot herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie is nagekomen. Dat is hier het geval.
Hiermee wordt aan alle vereisten voor een rechtsgeldige opzegging wegens bedrijfseconomische redenen voldaan. Het UWV heeft de ontslagvergunning dus terecht afgegeven. De verzoeken van de werknemer die zien op het herstel van de arbeidsovereenkomst en de gevolgen daarvan wijst de kantonrechter daarom af.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 23 april 2026, ECLI:NL:RBZWB:2026:4135
