Aan de orde komen mantelzorg(verlof), rouwverlof, overgangs- en menstruatieverlof, diversiteitsdagen en transitieverlof met daarbij voorbeelden uit cao’s.
Mantelzorg(verlof)
In 24 principeakkoorden is er aandacht voor mantelzorg. Vaak gaat het over het bespreekbaar maken van mantelzorg en maatwerk afspraken in het kader van welzijn van werknemers en het kunnen combineren van werk en zorg (privé).
Om ruimte te bieden voor medewerkers die mantelzorg verlenen, zal in de CAO een nieuw artikel 8.6 “Mantelzorg” worden opgenomen om maatwerk afspraken tussen leidinggevende en medewerker mogelijk te maken. (NXP) De pilot mantelzorg heeft duidelijk gemaakt dat het belangrijk is het onderwerp mantelzorg bespreekbaar te maken om maatwerkafspraken te maken over de combinatie werk en mantelzorg. Gebleken is dat het nodig is zowel werkgevers als medewerkers hiervoor toe te rusten. Sociale partners besluiten de campagne die de ROM werkgroep mantelzorg als vervolg op de pilot voorstelt gezamenlijk op te pakken. (Metalektro, Metalektro HP)
Rouwverwerking/verlof
Nederland kent geen wettelijk rouwverlof. Werknemers kunnen bij overlijden van een naaste gebruik maken van calamiteitenverlof voor bijvoorbeeld de dag van overlijden en de dag van de uitvaart. Soms staan er ook nog aanvullende afspraken in cao’s. In een aantal cao’s staan afspraken over extra verlof om rouwende werknemers ruimte te bieden, soms met inlevering en soms met behoud van salaris of vakantiedagen. Het kan volgens cao-partijen deels ziekteverzuim voorkomen.
In 20 principeakkoorden staan afspraken over rouwverwerking/-verlof.
Rouwverlof. Het is van belang dat werknemers zich in moeilijke tijden gesteund voelen door hun werkgever. Rouwverlof stelt hen in staat om zich tijdelijk te onttrekken aan het werk om tijd te nemen voor het verlies, wat bijdraagt aan hun welzijn en uiteindelijk ook aan hun inzetbaarheid op de lange termijn. In de tekst van de CAO zal duidelijker worden verwoord dat er maatwerk wordt toegepast bij rouwverlof. (Philips)
Partijen vinden het belangrijk dat medewerkers die mantelzorg verlenen of te maken hebben met het verlies van een dierbare voldoende gesteund worden door hun (werk)omgeving. In de cao wordt daarom vastgelegd dat werkgever en medewerker in het geval van mantelzorg of rouw samen het gesprek voeren en maatwerkafspraken maken die passen bij de persoonlijke situatie van de medewerker. Daarnaast zal ProRail op het HR-plein kaders beschrijven rondom dit maatwerk om leidinggevenden handvatten te geven. (ProRail)
Overgangs- en menstruatieverlof
In 15 principeakkoorden is er aandacht voor overgangsklachten/-verlof en in 13 principeakkoorden voor menstruatieklachten/-verlof.
Menstruatie- en overgangsklachten kunnen van invloed zijn op de inzetbaarheid van werkneemsters op de werkvloer. Het is belangrijk dat hier aandacht voor komt en het taboe hierop wordt doorbroken. De werkneemster moet zich vrij kunnen voelen om dit bespreekbaar te maken bij haar werkgever en een maatwerkoplossing te vragen voor haar inzetbaarheid. Een aanbeveling wordt daarom opgenomen in de cao, zodat er meer aandacht en erkenning ontstaat voor deze problematiek en het gesprek daarover kan plaatsvinden. (Groenten en Fruit, Groothandel)
Maatwerk bij persoonlijke omstandigheden van werknemer die tijdelijk het werken belemmeren. Werknemers krijgen soms te maken met persoonlijke omstandigheden die tijdelijk het werken volgens het gebruikelijke rooster of de uitvoering van de afgesproken werkzaamheden belemmeren. Een voorbeeld is de werknemer met mantelzorgtaken en de werknemer die ernstige menstruatie- of overgangsklachten ervaart. Cao-partijen benadrukken het belang dat leidinggevende en werknemer hierover samen het gesprek voeren en waar nodig maatwerkafspraken maken die passen bij de persoonlijk situatie van de werknemer. Het gaat daarbij bijvoorbeeld over:
- tijdelijk andere werktijden, zodat minder klachten worden ervaren;
- werkzaamheden tijdelijk aanpassen, zodat deze minder belastend zijn;
- afspraken maken over hybride werken, als dat voor de functie van de werknemer mogelijk is.
(Stichting Wageningen Research).
Diversiteitsdagen
Naast nationale feestdagen en algemeen erkende (christelijke) feestdagen, staat in cao’s steeds vaker dat werknemers vrij kunnen krijgen op andere religieuze feestdagen of feestdagen die voor hen belangrijk zijn. Dit wordt op verschillende manieren geregeld.
Een werknemer kan (met voorrang) een verlofdag opnemen, onbetaald verlof nemen, een paar algemeen erkende (christelijke) feestdagen ruilen voor andere feestdagen, of alle feestdagen zelf kiezen.
In 14 principeakkoorden is er aandacht voor diversiteit en inclusie op de werkvloer door werknemers de eigen feestdagen te laten kiezen.
Partijen vinden het belangrijk dat medewerkers verlof kunnen nemen op dagen die passen bij hun levensovertuiging. Om die reden is afgesproken dat in de cao het recht wordt opgenomen voor medewerkers op verlof op voor hen belangrijke religieuze feestdagen, zoals bijvoorbeeld het Suikerfeest. (RDW)
Met ingang van 1 januari 2024 kun je er voor kiezen om één of twee doordeweekse nationale feestdagen (bijvoorbeeld Hemelvaartsdag en/of Pinkstermaandag) te werken en deze in overleg met je leidinggevende in te zetten als diversiteitsdag(en) op een gekozen ander moment. De uren die je op de gekozen feestdag werkt, komen niet in aanmerking voor een eventuele overwerkvergoeding. De kantoren zijn gesloten, wat betekent dat je op de gekozen feestdag elders werkt. (Sweco)
Transitieverlof
In zes principeakkoorden staan afspraken over betaald transitieverlof. Werknemers hoeven hiervoor dan geen gebruik meer te maken van ziekteverlof. Het gaat in deze afspraken om een vaste hoeveelheid verlof of om maatwerkafspraken.
Het opnemen van gendertransitieverlof waarin voor een periode van 10 jaar recht bestaat op maximaal 24 weken transitieverlof met behoud van salaris en salaristoelage(n). (Gemeenten)
