De werknemer heeft wel recht op een transitievergoeding nu zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat oordeelt het hof.
Waar gaat deze zaak over?
De werknemer werkt sinds 2010 bij de Gemeente. Nadat het eerste ontbindingsverzoek van de Gemeente in maart 2022 is afgewezen, werken partijen aan de terugkeer van de werknemer naar de werkplek. Partijen komen daarin niet ver want kort daarna raakt de werknemer volledig arbeidsongeschikt.
Geruime tijd daarna raakt de Gemeente ervan op de hoogte dat de werknemer naast haar voltijds dienstverband bij de Gemeente een arbeidsovereenkomst voor 24 uur per week was aangegaan bij een tandenbleeksalon. De werknemer geeft daarover desgevraagd geen openheid van zaken. Daarom start de Gemeente in 2024 opnieuw een ontbindingsprocedure. Zij vraagt daarin ontbinding, primair op grond van verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond), en meer subsidiair op de cumulatiegrond (de i-grond).
De werknemer verzoekt de kantonrechter op haar beurt bij wijze van voorwaardelijk tegenverzoek om haar in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst de wettelijke transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen.
De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek toegewezen en de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2024 ontbonden op de e-grond. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer niet alleen verwijtbaar maar ook ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en wijst de door de werknemer verzochte vergoedingen dan ook af.
De werknemer is het met deze beslissingen niet eens. De bedoeling van haar hoger beroep is dat het hof voor recht verklaart dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. Verder verzoekt zij het hof om de Gemeente alsnog te veroordelen de wettelijke transitievergoeding en een billijke vergoeding aan haar te betalen.
Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat er sprake is van een voldragen e-grond (verwijtbaar handelen), dat herplaatsing niet in de rede ligt en dat het opzegverbod tijdens ziekte niet aan ontbinding in de weg staat. De arbeidsovereenkomst is dus terecht beëindigd en het hof zal het hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter in zoverre verwerpen. Wel oordeelt het hof dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding.
Heeft de werknemer verwijtbaar gehandeld? Ja
Op basis van de twee arbeidsovereenkomsten die de werknemer is aangegaan, rustte op de werknemer een verplichting om 60 uur per week te werken, zeven dagen per week.
Arbeidstijdenwet
Weliswaar bepaalt de Arbeidstijdenwet dat per week maximaal 60 uur gewerkt mag worden, maar dat mag niet elke week zo zijn. Daarnaast moet een werknemer per week een aaneengesloten periode van 36 uur rust genieten. De verplichtingen die uit beide arbeidsovereenkomsten voortvloeien voor de werknemer leiden daarmee tot een overtreding van de Arbeidstijdenwet. Dat betekent dat de Gemeente in dit opzicht een boete riskeert.
Nevenwerkzaamheden vermelden verplicht
Dit enkele feit maakt naar het oordeel van het hof al dat op de werknemer een verplichting rustte om haar voorgenomen nevenwerkzaamheden bij de tandenbleeksalon te melden. De Arbeidstijdenwet verplicht een werknemer die bij meer dan één werkgever arbeid verricht ook om aan alle betreffende werkgevers uit eigen beweging tijdig de nodige inlichtingen te verstrekken (zie art. 5:15 Arbeidstijdenwet). Ook het meldingsformulier van de Gemeente dat hierop ziet, vermeldt dat in geval van nevenwerkzaamheden de werknemer verplicht is de regels van de Arbeidstijdenwet in acht te nemen, waarbij het rooster van de werkzaamheden bij de Gemeente leidend is.
Daarbij komt dat de werknemer op het moment dat zij de arbeidsovereenkomst met de tandenbleeksalon aanging in een verbetertraject zat. Dat traject was vooral gericht op haar beschikbaarheid en bereikbaarheid.
De tussenconclusie luidt dat de werknemer de Gemeente had moeten melden dat zij van plan was om een arbeidsovereenkomst met de tandenbleeksalon aan te gaan voor 24 uur per week, maar dit niet heeft gedaan.
Verwijtbaar handelen werknemer
Het hof oordeelt dat het niet vooraf melden van de voorgenomen nevenwerkzaamheden bij de tandenbleeksalon terwijl het verbetertraject net was ingezet in combinatie met het vervolgens desgevraagd niet verstrekken van nadere informatie over dit dienstverband, moet worden aangemerkt als verwijtbaar handelen van de kant van de werknemer.
Staat opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding in de weg? Nee.
Het verwijtbaar handelen bestaat uit het niet voorafgaand melden van de voorgenomen nevenwerkzaamheden en het ook daarna niet geven van openheid van zaken op dit punt. De werknemer is de arbeidsovereenkomst met de tandenbleeksalon op 1 mei 2022 aangegaan, ruim voordat zij arbeidsongeschikt werd (eind mei 2022). Dat het ook op een later moment niet geven van openheid van zaken verband houdt met haar arbeidsongeschiktheid is gesteld noch gebleken. De verzochte ontbinding houdt dan ook geen verband met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer zodat het betreffende opzegverbod niet aan ontbinding in de weg staat.
Transitievergoeding
Op grond van artikel 7:673 lid 7 onder c BW heeft de werknemer van wie het dienstverband eindigt geen recht op een transitievergoeding als dat eindigen het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
De werknemer kan het recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Te denken valt aan diefstal, valsheid in geschrifte of het herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, zonder reden niet naleven van controlevoorschriften bij ziekte. Het hof oordeelt dat deze uitzondering zich hier niet voordoet.
Alhoewel de gedragingen van de werknemer verwijtbaar handelen opleveren, acht het hof dit niet ernstig verwijtbaar. Zij heeft recht op een bedrag van € 23.458 bruto.
Uitspraak Hof Arnhem-Leeuwarden, 7 april 2025, ECLI:NL:GHARL:2025:2034
