Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is naar het oordeel van de kantonrechter vrijwel onvermijdelijk gebleken vanwege het gedrag dat de werkgever heeft vertoond ten opzichte van werknemer.
De ernstige verwijtbaarheid van werkgever is gelegen in hoe hij is omgegaan met werknemer na de weigering van het UWV om een ontslagvergunning vanwege bedrijfseconomische redenen te verstrekken.
Redelijke grond voor ontbinding
Partijen zijn het er over eens dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding. De kantonrechter volgt partijen hierin en wijst de verzochte ontbinding op deze grond toe.
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met ingang van 1 december 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
Transitievergoeding en cumulatievergoeding
Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond wordt aan de werknemer een transitievergoeding worden toegekend ter hoogte van € 17.128,97 bruto.
Verder wordt een aanvullende cumulatievergoeding toegekend. Deze vergoeding wordt bepaald op het wettelijk maximum van € 8.564,49 bruto, de helft van de transitievergoeding.
De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding en de cumulatievergoeding wijst de kantonrechter toe, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Billijke vergoeding
Hetgeen partijen dan nog verdeeld houdt is de vraag of aan de werknemer een billijke vergoeding moet worden toegekend.
De ontbinding die bij deze beschikking wordt toegewezen, is volgens de kantonrechter welhaast onvermijdelijk gebleken, vanwege het gedrag dat de werkgever heeft vertoond ten opzichte van de werknemer. De werkgever heeft in februari 2024 toestemming aan het UWV gevraagd om de arbeidsovereenkomst met de werknemer wegens bedrijfseconomische redenen op te zeggen, hetgeen zijn goed recht is. De ernstige verwijtbaarheid van de werkgever is gelegen in hoe hij vervolgens is omgegaan met de weigering van het UWV van de ontslagaanvraag.
Nooit formeel aangesproken op gedrag
De werknemer werkt al bijna 20 jaar voor de werkgever. Uit de stellingen van partijen en overgelegde stukken blijkt niet dat de werknemer ooit formeel is aangesproken op haar gedrag. Integendeel, de werknemer heeft gewezen op (recente) beoordelingsgesprekverslagen die positief van toon zijn. Echter, nadat het UWV de door de werkgever gevraagde ontslagtoestemming had geweigerd, doet de werkgever erg zijn best dit beeld volledig te doen kantelen.
De werkgever werpt op dat de werknemer slecht reageert op kritiek en veranderingen, dat zij dingen niet kan loslaten, negatief en nukkig is en opmerkingen en sneren maakt over collega’s. De werkgever verwijt de werknemer verder dat zij dingen verzint en verdraait en dat zij liegt over zaken.
Plotselinge kritiek op werknemer
Bij bestudering van het dossier, is begrijpelijk dat deze (zeer) ernstige beschuldigingen de werknemer compleet moeten hebben overvallen. De kantonrechter kan zich niet aan de indruk onttrekken dat de werkgever halsstarrig heeft vastgehouden aan de wens om de werknemer te ontslaan nadat het UWV de ontslagvergunning heeft geweigerd en dat dit de bron is waaruit de plotselinge kritiek op het gedrag van de werknemer is ontsproten.
Of er nu wel of geen kern van waarheid zit in de kritiek op het gedrag van de werknemer, overeind blijft dat het een goed werkgever niet past om de werknemer op deze manier te bejegenen, zeker niet na een dienstverband van bijna 20 jaar zonder eerdere (formele) aanmerkingen op haar gedrag.
Werkgever moet opbouwende kritiek geven
Een goed werkgever hoort zorgvuldig om te gaan met de belangen van de werknemer en haar opbouwende kritiek te geven wanneer dat nodig is, zodat die werknemer de kans krijgt om zich te verbeteren. Door op deze wijze plotseling met dergelijke ernstige beschuldigingen te komen en die bovendien te gebruiken om een nieuwe ontbindingsgrond kracht bij te zetten, handelt de werkgever ernstig verwijtbaar. Bovendien is niet gebleken dat de werkgever een fatsoenlijk herplaatsingsgesprek met de werknemer heeft gehad.
Recht op billijke vergoeding
De kantonrechter stelt de billijke vergoeding vast op een bedrag van € 25.000 bruto, hetgeen in overeenstemming wordt geacht met de ernst van het handelen van de werkgever. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat het de werknemer gelet op de huidige arbeidsmarkt binnen een redelijke termijn moet lukken elders vergelijkbaar werk te vinden. Dat de medische situatie van de werknemer hieraan in de weg staat heeft zij wel gesteld, maar niet nader onderbouwd. De werknemer is niet ziekgemeld voor haar huidige werkzaamheden. Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, valt niet in te zien waarom de werknemer niet in staat zou zijn tot het verrichten van soortgelijke werkzaamheden voor een andere werkgever.
Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding is ook rekening gehouden met de transitievergoeding en de cumulatievergoeding die de werknemer ontvangt.
De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf twee weken na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 9 oktober 2024, ECLI:NL:RBAMS:2024:6033
