De verschillende onderzoeken die de werkgever naar die meldingen heeft gedaan, voldoen namelijk niet aan de eisen voor een deugdelijk en zorgvuldig onderzoek. Daarom is alsnog onafhankelijk onderzoek nodig naar de juistheid van de klokkenluidersmeldingen.
De werknemers hadden dit onder meer bij de kantonrechter gevorderd, ook vanwege eerherstel en omdat ze verder willen met hun leven. Die vordering kan in een arbeidsgeschil ter sprake komen. Ook hebben de werknemers in dit geval een rechtsgrond, namelijk op basis van goed werkgeverschap en vanwege het verbod om benadelingshandelingen richting klokkenluiders te doen. Voordat de kantonrechter verder beslist, heeft hij behoefte aan deskundige voorlichting en heeft hij daarom het voornemen om een deskundige te benoemen.
Waar gaat deze zaak over?
De werknemers hebben tussen 2012 en 2015 meldingen gedaan van situaties waarbij zij vermoedden dat sprake was van misstanden. Weliswaar heeft de werkgever die meldingen opgepakt, maar partijen verschillen van mening of de misstanden nou wel of niet plaats hebben gevonden. Op initiatief van de werkgever hebben in totaal vijf onderzoeken plaatsgevonden, die te relateren zijn aan deze meldingen. de werknemers betwisten de juistheid van de onderzoeken.
Op de vraag of de misstanden zelf nou wel of niet hebben plaatsgevonden, heeft nog geen onafhankelijke autoriteit zoals het Huis voor klokkenluiders of een andere bevoegde publiekrechtelijke autoriteit ofwel een rechter geoordeeld. Evenmin heeft een onafhankelijke autoriteit de vijf onderzoeken van de werkgever hierop beoordeeld.
Het enige dat onafhankelijke autoriteiten hebben vastgesteld, is dat de werknemers aangemerkt moeten worden als klokkenluiders en dat de werkgever na de meldingen hun enige malen op niet-toegestane wijze heeft benadeeld, zoals het boventallig verklaren en de ontslagaanvraag daarna bij het UWV. Dit volgt namelijk uit het rapport van het Huis voor klokkenluiders – dat de werkgever om pragmatische reden niet betwist – en het vonnis van de kantonrechter van 29 juni 2023.
Wet Huis voor klokkenluiders (WHvk)
Sinds 2016 bestaat wetgeving over het melden van vermeende misstanden (klokkenluidersmeldingen). Hierin wordt geregeld (i) hoe een melding gedaan kan worden en hoe die melding opgepakt moet worden en (ii) dat de werkgever de melder niet mag benadelen enkel en alleen omdat hij een melding van een vermeend misstand deed.
Hiertoe is de Wet Huis voor klokkenluiders (WHvk) ingevoerd, die op 1 juni 2016 in werking trad.
Meldingen doen bij vermeende misstanden
In die wet was geregeld dat een werkgever een procedure moest inrichten voor het doen van meldingen naar vermeende misstanden en hoe met die melding werd omgegaan. Namelijk door de juistheid na te gaan en zo nodig nader onderzoek te doen of maatregelen te treffen. Verder werd een onafhankelijke instelling opgericht; het Huis voor klokkenluiders (het Huis). Het Huis kreeg naast een adviserende taak ook als taak om onderzoek te doen.
Onderzoek op twee terreinen, namelijk naar het vermoeden van een misstand en naar de wijze waarop de werkgever zich richting de melder heeft gedragen. Daarnaast werd artikel 7:658c van het Burgerlijk Wetboek (BW) ingevoerd, dat bepaalt dat een werkgever een werknemer niet op een of andere wijze mag benadelen omdat die werknemer een melding van een vermeend misstand doet.
Deze regeling is gelet op het overgangsrecht op dit geschil van toepassing, met uitzondering van onderzoek door het Huis naar het vermoeden van een misstand zelf.
Wet bescherming klokkenluiders (Wbk)
Vervolgens is de WHvk verder uitgebreid met implementatie van de Richtlijn (EU) 2019/193713 (de richtlijn), waarbij de naam van de wet werd veranderd in Wet bescherming klokkenluiders (Wbk). Deze is in februari 2023 grotendeels in werking getreden.
De werknemers zijn nog in dienst van de werkgever, maar zitten door het geschil over de afhandeling van de meldingen al jarenlang thuis. Ondanks verschillende inspanningen, althans pogingen, is geen minnelijke oplossing in zicht.
Langdurige impasse
De werkgever blijft ontkennen dat misstanden hebben plaatsgevonden en verwijst ter onderbouwing naar de vijf onderzoeken, die volgens de werknemers allemaal discutabel zijn. Daarom – zo begrijpt de kantonrechter – loopt de discussie tussen partijen vast over een definitieve regeling; de werknemers willen erkenning en de werkgever wil niet toegeven. Hierdoor is een langdurige impasse ontstaan.
Impasse doorbreken
Naar het oordeel van de kantonrechter is daardoor inmiddels een situatie ontstaan dat van de werkgever als werkgever verwacht mag worden om deze impasse te doorbreken. Niet alleen op grond van goed werkgeverschap, artikel 7:611 BW, maar ook vanwege het verbod om benadelinghandelingen te verrichten richting klokkenluiders, artikel 7:658c (oud) BW.
Rechtsgrond voor vorderingen
Het ontbreken van een deugdelijk en zorgvuldig onderzoek kan nadelig voor de werknemers uitpakken. Nadelig voor hun positie binnen het bedrijf of die op de arbeidsmarkt en het raakt hun poging tot eerherstel. Dat betekent dat de werknemers in deze situatie een rechtsgrond hebben voor hun vorderingen.
Hebben werknemers ook belang bij hun vorderingen?
Vorderingen t.a.v. onderzoeken en klokkenluidersmeldingen
De werknemers hebben hierbij een eigen belang. Namelijk het doorbreken van de hiervoor genoemde impasse. Anders dan de werkgever stelt, wordt dat belang niet weggenomen met de andere procedure bij de kantonrechter, omdat het daar alleen gaat over materieel geleden schade. Hier gaat het over een immateriële kwestie. Namelijk eerherstel en het kunnen afsluiten van de gang van zaken sinds de meldingen door het krijgen van een onafhankelijk oordeel over de onderzoeken en over de juistheid van de door hun gemelde misstanden. Daarmee komt vast te staan dat de werknemers een belang hebben bij hun vorderingen voor zover die gaan over de onderzoeken en de meldingen.
Vordering t.a.v. bejegening
De werknemers hebben een belang bij hun vorderingen voor zover die gaan over de onderzoeken en de meldingen. Dat ligt anders bij het belang over de vorderingen die zien op hun bejegening. De werknemers voeren in deze procedure aan dat ze willen weten welke personen binnen de werkgever opdracht kregen om hun te benadelen.
De werknemers noemen weliswaar als hun belang dat zij weer aan het werk willen en daar een veilig werkklimaat voor nodig hebben, waarvoor zij moeten weten welke personen hen benadeeld hebben. Maar na alles wat er tussen partijen is gebeurd, valt in redelijkheid niet te verwachten dat werkhervatting nog plaats zal vinden, ook niet als er namen bekend zijn bij de werknemers.
Is onderzoek goed gebeurd?
De werkgever voert aan dat de vorderingen verjaard zijn, omdat de meldingen dateren uit de periode 2012 – 2015 en dat dat meer dan vijf jaar geleden is. Zij wijst hierbij op artikel 3:307 en artikel 3:310 BW. De kantonrechter volgt de werkgever hierin niet. Het gaat hier immers niet om een vordering dat de werkgever de meldingen niet heeft opgevolgd. Want dat is met de vijf onderzoeken gebeurd. Waar het hier om gaat of dat ook goed is gebeurd. Dat betekent dat de werknemers vorderingen naar een onafhankelijk oordeel over de vijf onderzoeken en over de juistheid van de meldingen niet zijn verjaard.
Zorgvuldig en deugdelijk onderzoek
Als een werkgever een onderzoek doet naar voorvallen binnen een onderneming, worden aan dat onderzoek eisen gesteld om het aan te merken als zorgvuldig en deugdelijk onderzoek. De eisen die hierbij worden gesteld zijn dat vooraf een deugdelijke onderzoeksvraag gesteld wordt, de onderzoekers onpartijdig of onafhankelijk het onderzoek moeten kunnen doen, voor derden controleerbaar is hoe onderzoekers tot hun bevindingen zijn gekomen, de onderzoekers motiveren waarom bevindingen leiden tot hun conclusies en dat met die conclusies ook de gestelde onderzoeksvraag is beantwoord. Hierbij geldt nog dat de bevindingen op concrete wijze en met vindplaatsen moeten zijn onderbouwd en voor zover van toepassing hoor en wederhoor wordt toegepast.
Geen zorgvuldig en deugdelijk onderzoek gedaan
De vraag die hier voorligt is of met de onderzoeken ook gemelde misstanden deugdelijk en zorgvuldig zijn onderzocht. Meer in het bijzonder (1) of de juiste onderzoeksvragen zijn gesteld waardoor wat de werknemers gemeld hebben, ook daadwerkelijk en volledig werd onderzocht en (2) als de juiste vraag gesteld werd, of het onderzoek naar het beantwoorden van die vraag voldoet aan de eisen van een zorgvuldig en deugdelijk onderzoek.
Naar de meldingen van de werknemers is tot nog toe geen zorgvuldig en deugdelijk onderzoek gedaan, concludeert de kantonrechter.
Onafhankelijk onderzoek nodig
Uit de Wbk (oud) volgt dat de werkgever een klokkenluidersmelding op moet pakken en zo nodig onderzoek moet doen. Gelet op de ernst van de werknemers meldingen, kunnen de werknemers als werknemers hun werkgever hier dan ook op aanspreken. Dit betekent dat alsnog onafhankelijk onderzoek nodig is naar de juistheid van de meldingen.
Uit de Wbk (oud) volgt dat de werkgever een klokkenluidersmelding op moet pakken en zo nodig onderzoek moet doen. Gelet op de ernst van de werknemers meldingen, kunnen de werknemers als werknemers hun werkgever hier dan ook op aanspreken. Dit betekent dat alsnog onafhankelijk onderzoek nodig is naar de juistheid van de meldingen.
Benoeming deskundige
Voordat tot benoeming van een deskundige wordt overgegaan, worden partijen in de gelegenheid gesteld om zich uit te laten over de benoeming van deze deskundige en de te stellen vragen en om, als zij niet akkoord gaan met de benoeming van de genoemde deskundige, een bij voorkeur gezamenlijk voorstel te doen voor de persoon van de deskundige.
Partijen kunnen hiertoe op de rol van donderdag 4 juli 2024 ieder een akte nemen.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 6 juni 2024, ECLI:NL:RBAMS:2024:3291
