Veel werkgevers zullen hun werknemers onder de Wet toekomst pensioenen (Wtp) een gelijkwaardige pensioenregeling willen blijven aanbieden. De volgende vraag is dan, gelijkwaardig waaraan? De gelijkwaardigheid kan namelijk liggen in het huidige beschikbare budget, de waarde van de toegezegde premie of in de te verwachten of geambieerde individuele pensioenuitkomsten.
In dit artikel behandel ik de beschikbare uitgangspunten bij de vormgeving van de transitie naar een verzekerde pensioenregeling met een vlakke premie. Met andere woorden, welk specifiek doel wens je na te streven bij het uitvoeren van de transitie en hoe kunnen werknemers adequaat gecompenseerd worden? Je zult zien dat, afhankelijk van het doel dat wordt nagestreefd, de financiële impact hiervan op de onderneming en haar werknemers anders zal zijn.
Alleen als de werkgever ervoor kiest om met het complete werknemersbestand over te stappen naar een Wtp-regeling met vlakke premie, komt het compensatievraagstuk naar voren. Als de keuze valt op het gebruik van de eerbiedigende werking, wordt alleen voor nieuwe werknemers een regeling met een vlakke premie van toepassing. Voor bestaande werknemers verandert er dan niets en speelt het compensatievraagstuk dan ook niet.
Transitieplan
Bij de transitie met het complete werknemersbestand naar een nieuwe regeling met een vlakke premie is het opstellen van een transitieplan verplicht (art. 150d van de Pensioenwet). De keuzes en berekeningen op basis waarvan de transitie naar de nieuwe regeling wordt uitgevoerd, moeten in het transitieplan worden opgenomen. Dat geldt dus ook voor de afspraken die gemaakt worden over compensatie en de effecten hiervan op de werknemers. De pensioenuitvoerder gaat pas aan de slag met de wijziging van de regeling op het moment dat zij in het bezit wordt gesteld van dit transitieplan.
Het vervaardigen van dit transitieplan is een verantwoordelijkheid van de werkgever. Voor assistentie zal hij zijn pensioenadviseur (kunnen) inschakelen. De integrale versie van het transitieplan wordt na implementatie ook beschikbaar gesteld aan de werknemers via de portal van de uitvoerder
Uitgangspunt voor transitie bepaalt de te verlenen compensatie
In de Wet toekomst pensioenen (Wtp) is opgenomen dat groepen werknemers die nadeel ondervinden van de transitie naar het vernieuwde pensioenstelsel adequaat en kostenneutraal gecompenseerd moeten worden. Met name voor de werknemers in de leeftijdscategorie van 40 tot 55 jaar zal compensatie nodig zijn om zo hun pensioenresultaat weer vergelijkbaar te krijgen met het resultaat dat ze vóór de transitie hadden.
Bij pensioenregelingen die (verplicht) zijn ondergebracht bij een pensioenfonds, zal de meeste compensatie betaald worden vanuit de buffers van het pensioenfonds. Zo niet bij de werkgevers met een verzekerde regeling. Daar zal de werkgever zelf moeten opdraaien voor de compensatielast. Een buffer of dekkingsgraad speelt immers niet bij een verzekerde regeling.
Compensatie voor het gemis aan pensioenopbouw kan op verschillende manieren worden vormgegeven. De keuze van de compensatievorm en de looptijd hiervan is afhankelijk van het doel dat je nastreeft.
Doel: gelijkwaardigheid aan?
In de basis zal het vaak wenselijk zijn om de werknemers een gelijkwaardige pensioenregeling te blijven aanbieden. De volgende vraag is dan, gelijkwaardig waaraan? De gelijkwaardigheid kan namelijk liggen in het huidige beschikbare budget, de waarde van de toegezegde premie of in de te verwachten of geambieerde individuele pensioenuitkomsten. Ik zal deze afzonderlijke doelen kort toelichten.
Budgetneutraal
Bij deze keuze stel je het huidige budget centraal en ga je op zoek naar een nieuwe pensioenregeling die na verloop van tijd (bijvoorbeeld 5, 10 of 50 jaar) gemiddeld tot eenzelfde premielast leidt ten opzichte van de huidige regeling. Zo ontstaat een goed vergelijk in kwaliteit tussen de oude en nieuwe regeling. Let op, deze berekening wordt gemaakt exclusief compensatielast voor de mensen die er in de nieuwe regeling op achteruit gaan.
Daarna wordt pas de compensatielast berekend. Deze last komt boven op de budgetneutrale pensioenlast. Budgetneutraal betekent dus niet dat de werkgever in de gekozen periode eenzelfde pensioenlast heeft. Integendeel, het is niet ongebruikelijk dat de totale pensioenlast (incl. compensatie) na transitie in de eerste jaren met 25% tot 30% zal toenemen.
Profijtneutraal
Wil je de waarde van de oorspronkelijk toegezegde premie gelijkstellen aan de nieuwe regeling, dan kom je terecht bij een profijtneutrale oplossing. Omdat de opbouw bij een premieregeling gelijk is aan de premie, nemen we het brutoprofijt als uitgangspunt voor de vergelijking van de nieuwe regeling met de oude regeling. Hiervoor is een zogenaamde maatman nodig op basis waarvan de berekening gemaakt kan worden, bijvoorbeeld een werknemer met leeftijd 32 jaar omdat dat de gemiddelde leeftijd is binnen het totale werknemersbestand. De uitkomst van dit vergelijk is een gelijkwaardige contante waarde van alle ingelegde premie over de resterende levenscyclus van een werkgever voor deze maatman.
Bij implementatie van deze nieuwe regeling, zullen er werknemers zijn die er in pensioenresultaat op achteruit gaan (32-plussers). Deze werknemers dienen gecompenseerd te worden waardoor de totale pensioenlast zal vergroten. Hoe lager de leeftijd van de maatman wordt ingesteld, hoe lager de resultante (de nieuwe vlakke premie) zal zijn. De compensatielasten zullen dan uiteraard wel toenemen. Deze zijn echter van tijdelijke aard.
Pensioenneutraal
Bij deze keuze worden de kosten doorgerekend, waarbij de totale pensioenaanspraken van alle werknemers op 100% (of een ander percentage zolang dat adequaat is) uitkomen zoals in de huidige pensioenregeling. Het gelijkblijvend percentage dat hieruit volgt per werknemer, wordt gemiddeld voor de gehele werknemersgroep. Omdat de uitkomst van het gelijkblijvende percentage voor de oudere werknemers tot een lager pensioen leidt, zullen zij extra gecompenseerd moeten worden.
Ambitieneutraal
In het Pensioenakkoord is vastgelegd dat wordt beoogd een koopkrachtig pensioen van maximaal 75% van het gemiddelde loon na 40 opbouwjaren te realiseren. In de oude situatie werd dit becijferd als 40 dienstjaren*1,875% per dienstjaar = 75% van het gemiddelde salaris. Indien je in de oude situatie een lager opbouwpercentage of een afgeleide staffel had op basis van bijvoorbeeld 1,5% middelloon, dan was de regeling 1,5%/1,875*100% = 80% van het fiscale maximum.
Op dit moment bedraagt de fiscaal maximale pensioenpremie 30% van de pensioengrondslag. Wanneer de bovenstaande voorbeeldberekening van 1,5% middelloon wordt doorgetrokken, komen we tot een ambitieneutrale vlakke premie van 80%* 30% = 24% van de pensioengrondslag. Compensatie speelt dan doorgaans niet omdat de ambitie wordt nagebootst.
Compensatie uitstellen of direct laten ingaan?
Een werkgever die overstapt op een pensioenregeling met een vlakke premie zal doorgaans pas willen compenseren op het moment dat een werknemer met zijn nieuwe vaste premie onder het niveau van de oude stijgende staffel valt. Dat is immers pas het moment waarop een inlegtekort ontstaat. In dat geval dient de werkgever te kiezen voor gestaffelde compensatie.
Gestaffelde compensatie
Met deze optie wordt het verschil in de percentages van de beschikbare premiestaffel en het nieuwe gelijkblijvend percentage genomen als compensatie. Als bij aanvang van de transitie de huidige staffelpremie lager is dan het gelijkblijvende percentage, wordt er nog niet gecompenseerd. Pas op het moment dat de vlakke premie onder het oude staffelpercentage komt te liggen, wordt gestart met compensatie. Dit voorkomt voorfinanciering van compensatie waardoor de compensatielast bij aanvang lager zal zijn. Je bootst in feite de oude premiestaffel na.
Gelijkblijvende compensatie
Wil je als werkgever toch direct starten met het compenseren van toekomstig te missen pensioeninleg, dan kan een direct ingaande gelijkblijvende compensatie worden overeengekomen. Dit kan een vast bedrag zijn of een vast percentage van de pensioengrondslag. De compensatie wordt dan per werknemer berekend. Deze individuele compensatie blijft dan voor de gehele compensatieperiode gelijk. Er is dan wel sprake van voorfinanciering van compensatielasten. De werkgever, OR of werknemers kunnen om voor hun moverende redenen hier de voorkeur aan geven.
Conclusie
Om tot een adequate compensatieregeling te kunnen komen, dient allereerst het gewenste uitgangspunt voor de transitie te worden vastgesteld. Dit uitgangspunt bepaalt uiteindelijk de hoogte van de compensatie. Aanvullend dient te worden bepaald of je die compensatie dan gestaffeld of gelijkblijvend wil aanbieden.
Het transitiedossier naar de nieuwe verzekerde pensioenregeling vraagt om het maken van slimme keuzes. Keuzes die complex zijn omdat ze financiële impact hebben op de werkgever en het pensioenresultaat van de werknemers. Start daarom direct met de voorbereidingen hierop en haak uw pensioenadviseur tijdig aan.
Bart van de Wouw (CPC MPLA) is pensioenadviseur bij ABAB Accountants en Adviseurs
Deze bijdrage is eerder gepubliceerd op Pensioen Vanmorgen. Met Pensioen Vanmorgen onderbouw je jouw pensioenkennis. Je volgt relevante ontwikkelingen en krijgt nieuwe inzichten door zowel korte als beschouwelijke artikelen. Abonneer je op Pensioen Vanmorgen en ontvang alle ins en outs over pensioenen voor een goed onderbouwd pensioenadvies.
