De werkgever (payrollbedrijf) is van mening dat werkneemster zich niet aan haar verplichtingen houdt, nu zij niet reageert op externe vacatures en alleen via de werkgever te werk wil worden gesteld. Volgens de kantonrechter kan zij daar ook niet toe worden verplicht.
Wat speelt er in deze zaak?
Tussen partijen staat het volgende vast:
- de werkgever exploiteert een onderneming in payroll- en loonadministratie;
- de werkneemster is sinds 5 februari 2018 voor onbepaalde tijd in dienst bij de werkgever in de functie van algemeen medewerker. Op de arbeidsovereenkomst is de ondernemings-cao van de werkgever van toepassing;
- in de cao is onder andere opgenomen:
“(…) Artikel 25 WEGVALLEN VAN DE ARBEID (…)
Indien gedurende de looptijd van de payrollovereenkomst – zonder uitsluiting van loondoorbetaling – de arbeid geheel of gedeeltelijk wegvalt doordat de opdrachtovereenkomst geheel of gedeeltelijk wordt beëindigd of ingetrokken, is de werkgever verplicht, zolang de payrollovereenkomst voortduurt, passende vervangende arbeid te zoeken en aan te bieden aan de werknemer. De werknemer is gehouden een aanbod tot passende vervangende arbeid te aanvaarden. (…)
De in dit artikel bedoelde verplichtingen tot het aanbieden van passende vervangende arbeid en tot het doorbetalen van loon (en overige emolumenten) vervallen, indien de werknemer heeft laten weten of doen blijken niet langer beschikbaar te zijn voor de volledig overeengekomen duur van de arbeid. Indien de werknemer passende vervangende arbeid zoals omschreven in dit artikel weigert, zal de werkgever de werknemer dienaangaande een schriftelijke waarschuwing zenden, waarin wordt aangegeven dat de loondoorbetaling zal worden stopgezet. Weigert de werknemer andermaal passende vervangende arbeid, dan wordt de werknemer er schriftelijk op gewezen dat de werkgever niet meer tot het zoeken en aanbieden van passende vervangende arbeid gehouden is of kan worden en wordt de loondoorbetaling stopgezet. (…)” ; - tot en met 15 maart 2020 was de werkneemster te werk gesteld bij [bedrijf01] ;
- de werkneemster was na het herplaatsingstraject te hebben doorlopen tot en met september 2021 te werk gesteld bij [bedrijf02] ;
- eind september/begin oktober is de werkneemster weer een herplaatsingstraject ingegaan;
- op 12 november 2021 heeft de werkgever aan de werkneemster een beëindigingsovereenkomst aangeboden. de werkneemster heeft op 25 november 2021 aan de werkgever bericht niet in te stemmen met de voorwaarden, zodat het herplaatsingstraject weer werd voortgezet;
- op 31 maart 2022 heeft de werkgever de werkneemster nogmaals een beëindigingsvoorstel gedaan. Ook dit voorstel heeft zij afgewezen;
- de werkgever heeft per brief van 7 april 2022 de werkneemster een officiële waarschuwing gegeven, omdat zij heeft aangegeven alleen te solliciteren op interne vacatures. Zij weigert te solliciteren op externe vacatures. De werkgever heeft als gevolg daarvan de betaling van haar loon stopgezet.
Loonvordering
De werkneemster vordert betaling van haar loon, te vermeerderen met de emolumenten, wettelijke verhoging en wettelijke rente. Zij voert aan dat de werkgever ten onrechte de loonbetalingen heeft stopgezet per 7 april 2022. Tussen partijen bestaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die nog niet is geëindigd.
Voor rekening en risico werkgever
Het feit dat de werkneemster niet kon worden geplaatst bij klanten van de werkgever, al dan niet wegens de coronamaatregelen, komt voor rekening en risico van de werkgever. De werkneemster kan dan ook niet worden verplicht (op grond van de toepasselijke cao) om bij een derde te solliciteren als zij niet op korte termijn kan worden herplaatst. Dit zou immers betekenen dat haar overeenkomst bij de werkgever uiteindelijk zou eindigen, zodat daarmee in strijd wordt gehandeld met het gesloten ontslagstelsel. De werkgever heeft dan ook ten onrechte de loonstop ingevoerd. Nu hij niet overgaat tot betaling van het loon en de bijbehorende emolumenten, is de werkgever rente en wettelijke verhoging verschuldigd geworden.
Solliciteren bij een derde
De werkgever voert aan dat onderdeel van het herplaatsingstraject is dat de werknemer gaat solliciteren bij een derde. Als hij/zij bij die derde zou worden aangenomen, zou hij/zij uit dienst treden bij de werkgever. Dit is, zo volgt uit artikel 25 lid 6 van de cao, alleen van toepassing als een werknemer al lange tijd niet kan worden herplaatst.
Alleen op interne vacatures reageren
De werkneemster wenste echter alleen op interne vacatures (bij al bestaande klanten van de werkgever) te reageren, zodat zij zich niet aan haar uit de cao voortvloeiende verplichtingen jegens de werkgever hield. Daarbij had dit, ongeacht de cao, ook op haar weg gelegen, nu zij al lange tijd niet te werk gesteld kon worden. De werkneemster had immers altijd nog de garantie dat zij kon terugkeren op het moment dat er weer werkzaamheden beschikbaar waren bij de werkgever of de werkneemster in de proeftijd zou worden ontslagen door de derde.
Loon stopgezet
De werkgever heeft daarop het loon conform artikel 25 lid 12 van de cao stopgezet. Voor zover de loonstop niet terecht was, heeft de werkneemster niet schadebeperkend gehandeld. Zij heeft immers geen ander werk te zoeken, terwijl zij al bijna twee jaar thuis zit. Voor zover een bedrag toewijsbaar is, is er dan ook voldoende reden tot matiging van de vordering.
Passende arbeid
De kantonrechter overweegt dat het in deze zaak gaat om de vraag hoe de term “passende arbeid” in artikel 25 van de toepasselijke cao moet worden uitgelegd.
In lid 6 staat het volgende:
6. Onder passende vervangende arbeid wordt na twee maanden herplaatsing verstaan iedere arbeid die voldoet aan de volgende voorwaarden:
a. alle arbeid met een gemiddelde arbeidsduur per week/maand/periode die, met een afwijking van ten hoogste 30 procent naar beneden en 20 procent naar boven, gelijk is aan de arbeidsduur die is overeengekomen. Indien geen vaste arbeidsduur is overeengekomen wordt het gemiddelde aantal uren over de dertien weken voorafgaand aan het moment van beëindiging van de opdrachtovereenkomst genomen.
b. De reisduur bedraagt maximaal 1,5 uur enkele reis gerekend vanaf de woonplaats van de medewerker, gerekend via Google maps. (…)” .
Iedere arbeid
Tussen partijen staat vast dat het met name gaat om de categorie die is opgenomen in lid 6, nu de werkneemster al meer dan twee maanden niet te werk was gesteld. De werkgever wijst op het gebruik van “iedere arbeid” in lid 6 in verhouding tot het gebruik van “arbeid” in lid 4 en 5. Bij een grammaticale uitleg van die bepaling valt onder “passende arbeid” ook vacatures bij derden, aldus de werkgever. De werkneemster betwist het voorgaande, nu zij van mening is dat van haar niet kan worden verwacht dat zij haar overeenkomst met de werkgever beëindigt tegen haar wil.
Cao-norm
Nu het gaat om de uitleg van een cao-bepaling moet volgens vaste rechtspraak de zogenoemde cao-norm worden aangehouden. Deze norm houdt in dat aan een bepaling van een cao een uitleg naar objectieve maatstaven moet worden gegeven, waarbij in beginsel de bewoordingen van die bepaling, gelezen in het licht van de gehele tekst van de cao, van doorslaggevende betekenis zijn. Daarbij komt het niet aan op de bedoelingen van de partijen die de cao tot stand hebben gebracht, voor zover deze niet uit de daarin opgenomen bepalingen kenbaar zijn, maar op de betekenis die naar objectieve maatstaven volgt uit de bewoordingen waarin de cao is gesteld.
Rechter kan uitleg werkgever niet volgen
De kantonrechter kan de uitleg van de werkgever van artikel 25 lid 6 van de cao niet volgen. Uit artikel 25 lid 4 en 5 van de cao volgt immers dat de term “passende arbeid” onder a. nader wordt gespecificeerd als “arbeid die zich bevindt binnen dezelfde functiegroep (…)”. Vervolgens wordt er een onderscheid gemaakt in hoeverre mag worden afgeweken van de functiegroep, namelijk onder lid 4 hooguit één (of bij uitzondering twee) functiegroep(en) lager en onder lid 5 tot twee functiegroepen lager. In lid 6 wordt de categorie arbeid uitgebreid naar iedere arbeid, zodat logischerwijs ervan uit moet worden gegaan dat het gaat om alle functiegroepen. Hieruit is niet op te maken dat dit lid zo ver gaat dat van de werkneemster verwacht kon worden dat zij bij derden zou gaan solliciteren.
Ontslagbescherming verliezen
Bovendien zou het voorgaande ertoe leiden dat, als de werkneemster de functie bij een derde zou krijgen, haar arbeidsovereenkomst bij de werkgever zou eindigen en de werkneemster haar ontslagbescherming kwijt zou zijn. De werkgever heeft ter zitting aangegeven dat ermee rekening moet worden gehouden dat zij een terugkeergarantie geeft voor het geval dat het werk bij de werkgever aantrekt of als de werkneemster in de proeftijd wordt ontslagen. De werkneemster had echter bij de werkgever een overeenkomst voor onbepaalde tijd, terwijl haar bij een nieuwe werkgever mogelijk weer een uitzendovereenkomst of een overeenkomst voor bepaalde tijd zou worden aangeboden. Het voorgaande zou ertoe leiden dat de werkneemster haar ontslagbescherming alsnog zou verliezen. Voor zover de werkgever dit had bedoeld met artikel 25 lid 6 van de CAO, kan dit in redelijkheid niet van de werknemer verwacht worden.
Loonstop onterecht doorgevoerd
Het voorgaande leidt ertoe dat de werkgever de loonstop onterecht heeft doorgevoerd. De vraag of de werkneemster voldoende is gewaarschuwd voorafgaande aan de loonstop behoeft daarom geen behandeling meer.
Loonvordering toegewezen
De loonvordering (inclusief vakantiegeld en bijkomende vergoedingen) wijst de kantonrechter toe. De kantonrechter ziet geen aanleiding de loonvordering te matigen, nu de werkgever niet heeft onderbouwd dat de werkneemster zich niet meer beschikbaar voor arbeid zou hebben gehouden, nadat ze een loonstop had gekregen. Bovendien heeft de werkgever ter mondelinge behandeling aangegeven dat hij de werkneemster ook niet meer opgeroepen heeft. Dit komt voor zijn rekening en risico.
De wettelijke verhoging geldt als dwangmiddel richting de werkgever, zodat hij over zou gaan tot de tijdige uitbetaling van het loon. Dit doel kan de wettelijke verhoging nu niet meer hebben. De kantonrechter ziet dan ook aanleiding de wettelijke verhoging af te wijzen.
Beslissing kantonrechter
De kantonrechter veroordeelt de werkgever:
- om tegen behoorlijk bewijs van kwijting aan de werkneemster te betalen een bedrag van € 142,80 bruto per week, te vermeerderen met het vakantiegeld en bijkomende vergoedingen, vanaf week 14 van 2022 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke rente over alle voornoemde bedragen vanaf de dag van opeisbaarheid van die bedragen tot aan de dag van de algehele voldoening;
- veroordeelt de werkgever in de kosten van dit geding.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 9 augustus 2023, ECLI:NL:RBZWB:2023:5781
