De werkgever heeft zich niet als goed werkgever gedragen, omdat hij voorafgaand aan de non-actiefstelling onvoldoende onderzoek heeft gedaan en/of een verbetertraject heeft voorgesteld. De werkgever moet ook het salaris vanaf 1 oktober 2021 doorbetalen en de manager zijn leaseauto teruggeven. Dat heeft de rechter in kort geding bepaald.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer heeft wedertewerkstelling gevorderd in zijn eigen functie. De werkgever heeft gesteld dat hij de werknemer rechtmatig op non-actief heeft gesteld en dat daarom van de werknemer in het licht van de gewijzigde omstandigheden in redelijkheid kan worden gevergd dat hij de hem aangeboden functie bij een zusterbedrijf aanvaardt.
De kantonrechter overweegt als volgt. Het is juist dat – bij ontbreken van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst – de vraag of een werknemer een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst moet worden getoetst aan de drievoudige redelijkheidstoets waarbij sprake moet zijn van:
- een redelijk voorstel van werkgever;
- op basis van gewijzigde omstandigheden;
- waarvan aanvaarding door werknemer in het licht van die omstandigheden in redelijkheid kan worden gevergd.
Rechtmatige non-actiefstelling?
Bij de beoordeling of het voorstel van de werkgever als redelijk kan worden aangemerkt, moet in de eerste plaats worden beoordeeld of sprake is van een rechtmatige op non-actiefstelling van de werknemer door de werkgever: de op non-actiefstelling en de daaraan ten grondslag liggende redenen vormen immers de gewijzigde omstandigheden op grond waarvan de werkgever de werknemer een andere functie heeft aangeboden. De rechtmatigheid ervan wordt getoetst aan de beginselen van goed werkgeverschap.
De kantonrechter is van oordeel dat de gang van zaken voorafgaand aan de op non-actiefstelling op 30 juni 2021, die naar voren komt uit de overgelegde stukken en hetgeen tijdens de mondelinge behandeling is besproken, niet leidt tot de conclusie dat sprake was van een rechtmatige op non-actiefstelling.
Niet eerder klachten
In de eerste plaats staat vast dat de werknemer al sinds september 2014, daarom op het moment van op non-actiefstelling al bijna zeven jaar, vestigingsmanager is, terwijl niet gebleken is dat er eerder klachten over zijn bejegening van het personeel zijn geuit dan in maart 2021, noch dat dergelijke klachten eerder dan op 1 april 2021 aan de werknemer zijn voorgelegd.
De leidinggevende stelt weliswaar dat het soms lastig was om met de werknemer te werken en dat “de situatie medio maart 2021 redelijk onder controle leek” maar dat duidt niet op klachten van de aard zoals in maart 2021 zijn geuit.
Functioneert “naar verwachting”
Daarnaast blijkt ook uit het verslag van het beoordelingsgesprek dat de leidinggevende op 21 januari 2021 met de werknemer had in het geheel niet dat er klachten waren over de stijl van leidinggeven van de werknemer, laat staan dat sprake was van een onhoudbare situatie op de werkvloer als gevolg van een schrikbewind van de werknemer, zoals de werknemers in de verklaring na de op non-actiefstelling van de werknemer hebben gesteld. Integendeel, zijn functioneren wordt beoordeeld als “naar verwachting” en in het bijzonder toegespitst op zijn omgang met zijn medewerkers staat er weliswaar dat hij een strakke manier van managen heeft, maar ook dat hij zijn medewerkers duidelijke verwachtingen meegeeft, dat de werknemer een constructieve houding laat zien en dat de onderlinge samenwerking naar tevredenheid verloopt.
Signalen over tirannieke wijze
Een dergelijke beoordeling valt niet te rijmen met de stelling van de werkgever dat de leidinggevende al sinds de verhuizing signalen bereikten van verschillende personeelsleden over de tirannieke wijze waarop de werknemer zijn personeel bejegende. Tegen de achtergrond van de positieve waardering over het jaar 2020 (anderhalve maand voor de e-mail van de medewerkers van 10 maart 2021) had het op zijn minst voor de hand gelegen dat de werkgever, na het ontvangen daarvan, deze e-mail aan de werknemer had voorgelegd om zijn kant van de zaak te horen. Dit is echter niet gebeurd. Dat geldt temeer omdat in deze e-mail de naam van de werknemer niet eens wordt genoemd, maar slechts zorgen en onvrede over het werken in het algemeen in de vestiging wordt benoemd.
Niet serieus op werknemer ingegaan
Vervolgens heeft de werkgever, nadat de medewerkers tijdens een bespreking op 24 maart 2021 wel concrete klachten over de stijl van leidinggeven van de werknemer hadden geuit, de werknemer daar op 1 april 2021 mee geconfronteerd. De werkgever stelt daarover enerzijds dat de werknemer zich uiterst dwars en emotioneel opstelde, maar wel zag dat er iets moest veranderen, anderzijds dat de werknemer zelf als redenen voor het slechte werkklimaat noemde dat het werkaanbod te groot zou zijn en dat hij het vertrouwen in de werknemers is verloren als gevolg van diefstal in 2017.
Niet blijkt dat de werkgever serieus is ingegaan op hetgeen de werknemer naar voren heeft gebracht. De werkgever stelt wel dat er voorstellen zijn uitgewerkt om het werkaanbod beter te reguleren en de leidinggevende geeft in zijn verklaring aan dat hij “enkele bruggen heeft geslagen tussen het team en de werknemer ”, maar tegenover de betwisting daarvan door de werknemer , heeft de werkgever dit niet concreet gemaakt.
Geen concrete actie
Niet gebleken is dat de werkgever concreet actie heeft ondernomen om de sfeer tussen de werknemer en de monteurs te verbeteren, bijvoorbeeld door gesprekken te organiseren waarbij ieder – ook de werknemer – zijn standpunt kon uiten en dat met de werknemer concrete verbeterpunten zijn besproken, althans dat een zorgvuldig verbetertraject heeft plaatsgevonden.
Ten aanzien van de periode na 1 april 2021 is vervolgens niet gebleken dat de leidinggevende met de werknemer, bijvoorbeeld door middel van voortgangsgesprekken, de ontwikkelingen op de werkvloer heeft bijgehouden.
Ziekmelding medewerker de druppel
Uit de stukken blijkt dat de ziekmelding van de Chef Werkplaats de druppel was voor de werkgever om de werknemer op non-actief te stellen. In het Whatsapp-bericht waarin de medewerker zich ziek meldt, staat echter niet vermeld dat het optreden van de werknemer de oorzaak is van zijn ziekmelding, hij spreekt slechts in het algemeen over de situatie op het werk.
Uit het dossier valt niet op te maken of nagegaan is of de ziekmelding van de medewerker rechtstreeks terug te voeren is op de stijl van leidinggeven van de werknemer en zo ja, welke concrete problemen de medewerker in zijn functie als Chef Werkplaats met de werknemer had. Evenmin blijkt dat – voorafgaand aan de op non-actiefstelling – met de werknemer de ziekmelding van de medewerker en mogelijke oorzaken daarvan is besproken.
Geen verbetertraject aangeboden
Met het voorgaande is niet gezegd dat de voorbeelden van de medewerkers over de wijze waarop de werknemer hen benaderde niet juist zouden zijn en dat van de werknemer op dit punt geen verbetering gevraagd zou mogen worden. Daar hoort in een arbeidsverhouding echter wel bij dat de werkgever bij dergelijke klachten onderzoekt wat de oorzaken van de problemen zijn, hoor en wederhoor toepast en bij geconstateerd disfunctioneren de werknemer in de gelegenheid stelt om aan de hand van concreet gestelde doelen en bijvoorbeeld met scholing op dit punt, zijn functioneren te verbeteren. Dat geldt temeer waar het gaat om een werknemer die al 43 jaar in dienst is en die 7 jaar werkzaam is in zijn huidige functie zonder dat er eerder dan in maart 2021 expliciete klachten over zijn stijl van leidinggeven zijn geuit.
Geen redelijk voorstel
Uit het feit dat geen rechtmatige op-non actiefstelling heeft plaatsgevonden volgt dat er ook geen sprake is van een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst in de vorm van een andere functie, dat de werknemer zou moeten accepteren. Een dergelijk voorstel komt pas aan de orde nadat blijkt dat een verbeteringstraject geen effect sorteert.
Recht op terugkeer in functie
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer ten onrechte op non-actief is gesteld en daarom recht op terugkeer in zijn functie heeft.
De vordering tot wedertewerkstelling wijst de kantonrechter daarom toe, op straffe van de gevorderde dwangsom. Dit betekent dat ook de loonvordering toewijsbaar is en de vordering tot het weer ter beschikking stellen van de leaseauto, zij het dat zowel de wedertewerkstelling als het teruggeven van de auto pas aan de orde zijn, nadat de werknemer arbeidsgeschikt is verklaard.
Ook wijst de kantonrechter de vordering tot het betalen van het loon vanaf 1 oktober 2021 toe, voor zover de werkgever het loon vanaf die datum niet al heeft betaald.
De kantonrechter overweegt ten overvloede dat het vanzelf spreekt dat als het komt tot teruggave van de leaseauto waarop de werknemer recht heeft, hij, indien de auto met voornoemde kenteken niet meer beschikbaar is, genoegen moet nemen met een andere auto van verglijkbaar model en leaseklasse.
Beslissing kantonrechter
De kantonrechter veroordeelt de werkgever:
- om de werknemer binnen 24 uur nadat hij arbeidsgeschikt is verklaard in staat te stellen zijn gebruikelijke werkzaamheden als Vestigingsmanager Amsterdam-West uit te voeren, met alle faciliteiten en bevoegdheden die hem uit hoofde van deze functie toekomen, op straffe van een dwangsom van € 5.000 per dag dat de werkgever in gebreke blijft, tot een maximum van € 75.000;
- tot doorbetaling van het gebruikelijke brutoloon van € 4.764,00 per maand vanaf 1 oktober 2021, voor zover dat niet al is gebeurd, vermeerderd met de overige emolumenten totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn beëindigd, voor zover het salaris te laat is vermeerderd met de wettelijke verhoging van 25 procent en de wettelijke rente;
- om binnen 24 uur nadat de werknemer arbeidsgeschikt is verklaard de auto met het betreffende kenteken weer aan de werknemer ter beschikking te stellen, door aflevering van deze auto op het woonadres van de werknemer.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 21 december 2021, ECLI:NL:RBAMS:2021:7722
