In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten de omstandigheid dat de werknemer na een ziekmelding niet meer op zijn werk verschijnt waarna er met hem geen enkel contact meer te leggen is en hij onvindbaar is.
Opzegverbod staat ontbinding niet in de weg
De kantonrechter constateert dat sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer zich heeft ziek gemeld en er van uit gegaan moet worden dat hij ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de eventuele ziekte van de werknemer.
Een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden vanwege 1) een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst of 2) het bestaan van een redelijke grond.
Bij ontbinding wegens een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst is vereist dat sprake is van een (ernstig) verwijtbare wanprestatie, zo ernstig dat de tekortkoming gelijk gesteld moet kunnen worden met een dringende reden voor een ontslag op staande voet.
Voor het geval de ontbinding wordt gebaseerd op een redelijke grond is van belang dat in de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is in dat geval voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Tekortkoming
De werkgever heeft de ontbinding in de eerste plaats gebaseerd op een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst door de werknemer. De werkgever stelt dat daarvan sprake is omdat de werknemer sinds november 2024 zijn werkzaamheden niet verricht zonder dat duidelijk is waarom en ook omdat de werknemer niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet; hij verschijnt niet op afspraken met de bedrijfsarts en er valt geen contact met hem te leggen.
Het zonder kennisgeving niet meer verrichten van de werkzaamheden en het niet gevolg geven aan de controlevoorschriften naar aanleiding van de ziekmelding, leveren een ernstige wanprestatie op.
De kantonrechter volgt de werkgever niet in dit standpunt. Het feit dat de werknemer niet meer op zijn werk verschijnt en dat er geen enkel contact meer is, betekent nog niet automatisch dat sprake is van een ernstige wanprestatie die gelijk te stellen valt aan een dringende reden. Daarvoor ontbreken gegevens; het is niet bekend waarom de werknemer niet meer op zijn werk verschijnt en waarom alle contact verbroken is. Niet uit te sluiten valt dat de werknemer niets toegerekend kan worden en daarbij is van belang dat hij zich heeft ziekgemeld.
De conclusie is dat naar het oordeel van de kantonrechter niet is voldaan aan de zware eisen voor ontbinding.
Redelijke grond voor ontbinding
Er is volgens de kantonrechter wél sprake van een redelijke grond voor ontbinding.
De werknemer heeft na zijn ziekmelding niets meer van zich laten horen en er valt met hem geen contact te leggen. Ook de melding van vermissing bij de politie heeft geen resultaat opgeleverd. De werknemer is voor niemand bereikbaar en onvindbaar en alle pogingen met hem in contact te treden zijn op niets uitgelopen. Ook de opschorting van het loon heeft er niet toe geleid dat de werknemer contact heeft opgenomen.
De werkgever heeft volgens de kantonrechter gedaan wat hij kon en van de werkgever verwacht mag worden en daarom kan van de werkgever in redelijkheid niet verwacht worden de arbeidsovereenkomst met de werknemer voort te laten duren.
Herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn is niet mogelijk en/of ligt niet in de rede omdat deze mogelijkheid überhaupt niet kan worden onderzocht; ieder contact blijkt immers onmogelijk.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 april 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
Transitievergoeding?
De werkgever is van mening dat de transitievergoeding niet verschuldigd is en hij verzoekt dat dit ook voor recht wordt verklaard. De kantonrechter geeft deze verklaring voor recht niet af.
In de wet is bepaald dat de werknemer als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever beëindigd wordt, aanspraak kan maken op een transitievergoeding. Dat is alleen anders als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Maar dat kan in deze zaak niet worden vastgesteld.
Het is onduidelijk wat de reden is dat de werknemer onbereikbaar is en of hem daarvan een verwijt te maken valt. De kantonrechter vindt het daarbij belangrijk dat de werknemer als vermist geregistreerd staat en dat de politie aanleiding heeft gezien het niveau van vermissing te verhogen.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 6 februari 2026, ECLI:NL:RBNHO:2026:487
