Als straks de coronacrisis voorbij is, zullen meer medewerkers thuis gaan werken voor zover het werk dat toelaat. Een aantal werkgevers geeft aan dat dit bij het bedrijf het nieuwe werken/beleid gaat worden.
Welke gevolgen kan dergelijk nieuw beleid voor de salarisadministratie gaan hebben als we kijken naar werknemers die in het buitenland wonen? Uit onderstaande zal blijken dat dit zowel de belastingplicht als de sociale zekerheid kan beïnvloeden en de werkgever te maken kan krijgen met een salary split of schaduwpayroll. Aan de hand van een voorbeeld van een werknemer die overweegt naar Zwitserland te verhuizen werken we dit verder uit.
Voorbeeld
Een werkneemster heeft een Zwitserse partner en zij verwachten samen een kindje. Met het oog op de baby is zij van plan om na het bevallingsverlof aaneensluitend fulltime 26 weken ouderschapsverlof op te nemen. Na afloop daarvan wil ze werken volgens het vaste patroon 1 week in Nederland en 3 weken vanuit Zwitserland.
Zwitserland is een verdragsland en van belang is hier de basisverordening 883/2004 en de toepassingsverordening nr. 987/2009.
Woonland Nederland
Als de werkneemster ingezetene in Nederland blijft, oftewel in Nederland blijft wonen, en vervolgens continu 1 week in Nederland en 3 weken in Zwitserland werkt, blijft zij voor de werknemersverzekeringen en de Zorgverzekeringswet verzekerd in Nederland. Voor de salarisadministratie zijn er dan geen wijzigingen.
Woonland Zwitserland
Als de werkneemster ingezetene in Zwitserland wordt, oftewel in Zwitserland gaat wonen, en vervolgens continu 1 week in Nederland en 3 weken in Zwitserland werkt, is zij voor de werknemersverzekeringen en de Zorgverzekeringswet niet langer verzekerd in Nederland. Zij werkt dan namelijk voor meer dan 25 procent in Zwitserland. Voor de salarisadministratie zijn er dan wel veranderingen in het bruto-nettotraject.
Daarnaast moet met instanties in Zwitserland worden afgestemd of de werkgever de verplichting heeft om over haar salaris sociale premies in Zwitserland af te dragen. Het optuigen van een schaduw payroll voor deze afdracht in Zwitserland kan daar dan vervolgens onderdeel van zijn.
183-dagenregeling
Zwitserland is een verdragsland en in deze situatie speelt binnen dit verdrag de 183-dagenregeling een belangrijke rol. Uitgaande van een verblijf in Zwitserland van telkens 3 weken, binnen een periode van 4 weken, verblijft zij jaarlijks meer dan 183 dagen in Zwitserland. Dit betekent dat payroll een salary split moet doorvoeren in de salarisadministratie.
Salary split
Concreet betekent dit:
- een 2e inkomstenverhouding aanmaken in de salarisadministratie;
- op 25 procent van het salaris is heffing van de Nederlandse loonbelasting van toepassing;
- over 75 procent van het salaris houdt de werkgever geen loonbelasting in;
- De werkneemster moet zelf belasting afdragen in Zwitserland over de 75 procent van het inkomen dat ze daar verdient.
90%-regeling
Omdat Zwitserland nu het woonland is geworden, speelt binnen het verdrag de 90%-regeling een belangrijke rol. Uitgaande van een verblijf van telkens 3 weken in Zwitserland, binnen een periode van 4 weken, verdient zij minder dan 90 procent van haar loon in Zwitserland. Dit betekent dat payroll een salary split moet doorvoeren in de salarisadministratie:
- een 2e inkomstenverhouding aanmaken in de salarisadministratie;
- op 25 procent van het salaris is heffing van de Nederlandse loonbelasting van toepassing;
- over 75 procent van het salaris mag de werkgever alleen loonbelasting heffen als het verdrag dat bepaalt;
- de werkneemster moet zelf belasting afdragen in Zwitserland over de 75 procent van het inkomen dat ze daar verdient als blijkt dat de werkgever volgens het verdrag niet over die 75 procent mag heffen.
Arbeidsrecht
De werkneemster blijft gewoon in dienst bij de werkgever en valt daarmee onder het Nederlandse arbeidsrecht, ongeacht of ze in Zwitserland of Nederland ingezetene is. De van toepassing zijnde cao en eventuele bedrijfsregelingen zijn onverkort op haar van toepassing.
Ook voor andere EU-landen
Wat voor deze werkneemster geldt als ingezetene van Zwitserland, geldt onverminderd hetzelfde voor werknemers die ingezetene zijn in België, Duitsland of welk Europees verdragsland dan ook. Exact dezelfde verordeningen en verdragen zijn namelijk op hen van toepassing.
Toelichting belastingplicht (het nieuwe werken):
Als voor in deze verdragslanden woonachtige werknemers ook (gedeeltelijk) thuis gaan werken, geldt voor de belastingplicht ook een salary split. Alleen als een werknemer voor meer dan 90 procent in zijn woonland werkt, hoeft de werkgever geen belasting meer in te houden.
Toelichting sociale zekerheid (het nieuwe werken):
Als een medewerker minimaal 25 procent in zijn woonland werkt, dan moet de werkgever daar een schaduwpayroll voor optuigen omdat de sociale zekerheid dan toegewezen is aan het woonland.
Toelichting corona:
De dagen dat de in het buitenland wonende werknemers nu noodgedwongen thuis werken, terwijl ze die anders in Nederland zouden werken, worden aangemerkt als in Nederland gewerkte dagen. Dit is een tijdelijke maatregel voor zolang als corona dit vereist. Daarna worden ze weer geacht volledig in Nederland te werken. Vandaar dat salary split en schaduwpayroll op dit moment voor hen niet van toepassing zijn.
Toelichting arbeidsrecht:
Stel dat de werkgever afscheid van de in het buitenland woonachtige werknemer wil nemen en dat lukt niet met een vaststellingsovereenkomst en het kan niet via het UWV, dan kan de werkgever de ontbinding niet via de Nederlandse kantonrechter laten verlopen. Het ontslag moet de werkgever aanvragen bij de bevoegde rechter in het woonland van de werknemer. En dan kan de procedure dus net iets anders verlopen! Dit is iets wat overigens al jaren zo is.
Door Casper Mons, zelfstandig beloningsadviseur en docent bij Salaris Vanmorgen
