Dat oordeelt de kantonrechter in een rechtszaak waarin de werknemer om arbeidsplaatswijziging verzocht. Zij wilde thuiswerken in verband met de coronacrisis.
Wat is de situatie?
Een vrouw is sinds 1 februari 2017 in dienst bij een bedrijf in grootkeukens, wisselend in de functie van medewerkster commerciële binnendienst en service coördinator.
In een e-mail van 15 maart 2020 van de werkgever aan de werknemers staat:
“Om mogelijkheid op besmetting met het coronavirus zo klein mogelijk te maken wordt tot nader order thuis gewerkt met uitzondering van onderstaande personen
(…)”
In een WhatsAppbericht van 11 april 2020 van de werkgever aan de werknemer staat:
“Graag as dinsdag de werkzaamheden op kantoor hervatten.gr”
Op 14 april 2020 is de werknemer in de ochtend naar het werk gekomen. ’s Middags heeft zij in e-mails toestemming gevraagd om alsnog thuis te mogen werken. Zij geeft onder meer aan dat er op een gegeven moment “4 man sterk bij mij op kantoor staat”. De werkgever heeft die toestemming verleend, onder het voorbehoud dat zij wel naar kantoor moet komen als dat noodzakelijk is.
In de e-mail van 6 mei 2020 van de werkgever aan haar werknemers staat:
“Vanaf aanstaande maandag werken wij weer allemaal op de zaak. Wij hebben (…) maatregelen genomen om jullie veilig te kunnen laten werken.”
Overheidsadvies: werk thuis
De vrouw heeft op 7 mei 2020 het volgende gemaild aan de werkgever:
“Zoals waarschijnlijk iedereen in Nederland heb ook ik gisteren de persconferentie van Premier Rutte gehoord.
Een van de conclusies die werd gepresenteerd door De Rijksoverheid is om tenminste tot september 2020 thuis te werken. Het wordt zelfs als basisregel genoemd, naast vaak handen wassen, 1,5 meter afstand.
Ik kan jullie mail niet met het Overheidsadvies rijmen. Nou was de mail ook verstuurd voor de persconferentie dus daarom dan de vraag: kan ik een aanpassing op onderstaande mail verwachten?
Mocht het antwoord nee zijn dan hierbij de vraag mij schriftelijk te motiveren welke zwaarwegende bedrijfsbelangen er, volgens jullie zijn, die het negeren van het overheidsadvies om thuis te werken rechtvaardigen en de gezondheid van de werknemers in gevaar te brengen.”
De gemachtigde van de werkgever heeft de werknemer op 11 mei 2020 gemaild dat zij als werknemer de redelijke opdrachten, zoals het verschijnen op de werkplek, van haar werkgever moet opvolgen.
Vorderingen werknemer
De werkneemster vordert, op grond van de Wet flexibel werken, dat de kantonrechter de werkgever veroordeelt tot nakoming van de schriftelijke toezegging van 14 april 2020 aan haar om thuis te mogen werken op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 1.000 voor iedere dag dat de werkgever hiermee in gebreke blijft, met een maximum van € 25.000.
Daarnaast vordert zij dat de kantonrechter de werkgever veroordeelt tot wijziging van de arbeidsplaats in die zin dat het de werknemer wordt toegestaan om tot 1 september 2020 thuis te werken op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 1.000 voor iedere dag dat de werkgever hiermee in gebreke blijft met een maximum van € 25.000.
De vrouw legt aan haar vordering ten grondslag dat zij, vanwege de huidige coronacrisis en op grond van de Wet flexibel werken, toestemming heeft gevraagd en gekregen van de werkgever om thuis te werken. Subsidiair vordert zij dat haar arbeidsplaats, in ieder geval tot 1 september 2020, de datum tot wanneer vooralsnog de overheidsmaatregelen in verband met de coronacrisis gelden, in die zin wordt gewijzigd dat zij thuis mag werken. Door de werknemer niet thuis te laten werken handelt de werkgever in strijd met goed werkgeverschap, haar instructiebevoegdheid en zorgplicht.
Wat zegt de werkgever?
De werkgever heeft gemotiveerd en onderbouwd naar voren gebracht dat zij in verband met de coronacrisis meerdere maatregelen heeft genomen om een veilige werkplek te waarborgen. Dit blijkt uit de e-mail van 6 mei 2020 waarin instructies staan beschreven en werkplekken zijn toebedeeld aan werknemers. Dit alles is op zich niet bestreden door de werknemer. Hiermee is volgens de kantonrechter ook voorshands aannemelijk geworden dat de werkgever passende coronamaatregelen heeft genomen.
De werkgever heeft uitgelegd dat het nodig is, zeker in deze economisch spannende tijd voor haar, dat haar werknemers aanwezig zijn op de werkplek. Er moeten pakketten worden aangenomen en bestellingen moeten verwerkt en vervolgens verzonden worden. Korte lijnen zijn voor de werkgever van belang.
Wat oordeelt kantonrechter?
De werknemer heeft deze feitelijke uitleg van de werkgever niet of in onvoldoende mate weersproken. Hierdoor is ook aannemelijk te achten dat de werkgever de werknemer nodig heeft op de werkvloer.
Het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuis werken grijpt niet zo ver in op deze specifieke rechtsverhouding dat de werkneemster daaruit een ‘recht op thuis werken’ kan putten. Haar standpunt dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid van de werkgever inperkt en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd, houdt geen stand.
Geen wijziging arbeidsplaats
De vrouw heeft tenslotte nog als grondslag voor haar vordering gewezen op het bestaan van een overeenkomst tussen haar en de werkgever, waaruit volgt dat zij thuis mag werken. Zij noemt in dat verband de e-mails van partijen van 14 april 2020. In de e-mail van die datum van de werkgever is echter slechts voor een beperkte periode en geclausuleerd toestemming gegeven om thuis te werken. Dit kan dus niet worden gezien als een overeenkomst die als grond kan dienen voor een onvoorwaardelijke arbeidsplaatswijziging (evenmin een die zou duren tot 1 september 2020).
De kantonrechter wijst de vorderingen van de werknemer af.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 16 juni 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:2954
