Bij verworven rechten heeft een werknemer rechten gekregen zonder dat ze in contractueel of wettelijk zijn vastgelegd, maar deze zijn ontstaan doordat de werkgever deze geregeld heeft toegekend in de praktijk. Het kan gaan om bijvoorbeeld toeslagen en bonussen.
In een arbeidsovereenkomst of bonusregeling kan de werkgever een discretionaire bevoegdheid inbouwen. Dat geeft de werkgever de mogelijkheid om de bonus niet, of slechts gedeeltelijk toe te kennen. Hoe vrij is de werkgever om een bonus wel of niet uit te betalen? Heeft de werknemer recht op een bonus?
Het verkrijgen van deze rechten kan een werknemer afdwingen bij de rechter, omdat de werkgever deze rechten moet respecteren op basis van goed werkgeverschap. Maar wanneer is een recht daadwerkelijk een verworven recht? De Hoge Raad heeft zes gezichtspunten gegeven om dit te beoordelen. Het arrest van de Hoge Raad staat bekend als FNV/Pontmeyer (HR 22 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:976)
FNV/Pontmeyer-arrest
FNV heeft in deze zaak gevorderd dat Pontmeyer wordt veroordeeld de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden voor de boven-cao-werknemers ongedaan te maken. FNV vordert deze ongedaanmaking zowel voor haar leden als voor niet-leden voor zover werkzaam bij Pontmeyer. Aan haar vordering heeft zij ten grondslag gelegd dat Pontmeyer niet bevoegd was eenzijdig primaire arbeidsvoorwaarden – voor sommige werknemers met terugwerkende kracht – in te voeren in afwijking van het volgens de CAO-Houthandel geldende beoordelingssysteem.
In cassatie keren de onderdelen zich tegen hetgeen het hof heeft overwogen over de vraag of uit een gedragslijn een tussen werknemer en werkgever geldende arbeidsvoorwaarde kan ontstaan. De bestreden overweging luidt:
“Wanneer (…), zonder dat daarover iets is afgesproken, en dus in zekere zin: ongevraagd, jaarlijkse of periodieke salarisverhogingen door de werkgever worden toegekend, dan zal dat, op een bepaald moment, en in toenemende mate, bij werknemers verwachtingen scheppen. Die verwachtingen, ook wanneer zij lange tijd gekoesterd zijn, leiden echter niet zonder meer tot een recht op een dergelijke toekenning. Daarvoor zijn nadere omstandigheden nodig, die echter niet zijn gesteld of gebleken.”
Gedragslijn
De vraag wanneer uit een door de werkgever jegens de werknemer gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn voortvloeit dat sprake is van een tussen partijen geldende (de arbeidsovereenkomst aanvullende) arbeidsvoorwaarde, laat zich niet in algemene zin beantwoorden. Het komt aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen.
Zes gezichtspunten
In dit verband komt betekenis toe aan gezichtspunten als:
- (i) de inhoud van de gedragslijn;
- (ii) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer tegenover elkaar innemen;
- (iii) de lengte van de periode waarin de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
- (iv) hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn tegenover elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
- (v) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien; en
- (vi) de aard en de omvang van de kring van werknemers ten aanzien van wie de gedragslijn is gevolgd.
Nadere uitleg
Een nadere uitleg ten aanzien van de gezichtspunten.
- De inhoud van de gedragslijn gaat over of iets geregeld gebeurt op vaste momenten. Als dit zo is, is de kans groter dat het als een verworven recht wordt beschouwd.
- De aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer hebben, zijn ook belangrijk. Hierbij kijkt de Hoge Raad vooral naar de functie van de werknemer. Een gedragslijn kan bijvoorbeeld sneller als een verworven recht worden gezien voor een productiemedewerker dan voor een manager met een hoog salaris.
- Ook kijkt de Hoge Raad naar hoe lang de werkgever de gedragslijn heeft gevolgd. Hoe langer bijvoorbeeld bonussen worden uitgekeerd, hoe groter de kans dat dit wordt gezien als een verworven recht.
- Verklaringen over en weer over de gedragslijn zijn ook van belang. Als de werkgever bijvoorbeeld steeds zegt dat er geen rechten aan een bonus kunnen worden ontleend in de toekomst, wordt het minder snel gezien als een verworven recht.
- Daarnaast wordt gekeken naar de voor- en nadelen voor de werkgever én de werknemer van de gedragslijn. Een kerstpakket, dat meer als een geschenk wordt gezien, is minder snel te beschouwen als een verworven recht dan bijvoorbeeld een 13e maand of een bonus.
- Tot slot gaat het om de aard en omvang van de groep werknemers die de gedragslijn volgt. Bijvoorbeeld, een groep werknemers die extra toeslagen krijgt voor werken in ploegendiensten, zal sneller aannemen dat dit een verworven recht is vanwege de aard van hun werk.
Bron: O & P Rijk
Twee relevante uitspraken over de vraag of de werknemer verworven rechten heeft.
1 Aanspraak op bonus door werknemer
Door de werknemer is betoogd dat, nu aan hem over de jaren 2015 tot en met 2021 elk jaar een aanzienlijke bonus is toegekend, gesproken kan worden van een duidelijke gedragslijn waaruit voortvloeit dat er sprake is van een door de werknemer verworven recht op een jaarlijkse bonus. Daarbij baseert de werknemer zijn standpunt op de door de Hoge Raad in dit kader gegeven gezichtspunten.
Volgens de werknemer levert dat een rechtens afdwingbare verplichting van de werkgever op om hem ook over 2022 een bonus toe te kennen. De door de Hoge Raad genoemde gezichtspunten in het aangehaalde arrest hadden echter betrekking op de in die procedure te beantwoorden vraag of de door de werkgever toegekende periodieke salarisverhogingen al dan niet een arbeidsvoorwaarde waren gaan vormen. Een dergelijke vraag speelt niet in het geschil tussen de werknemer en de werkgever. De bonus is een arbeidsvoorwaarde.
Discretionaire bevoegdheid
Het gaat in dit geval juist om de vraag of de werkgever, in het licht van zijn discretionaire bevoegdheid op dit punt, in redelijkheid heeft kunnen besluiten de werknemer over het jaar 2022 geen bonus toe te kennen, dan wel de bonus op nihil te stellen. De vergelijking, die de werknemer maakt met het arrest van de Hoge Raad, gaat in dit geval dan ook niet op en leidt er niet toe dat de werkgever verplicht was om de werknemer, net als in de voorgaande jaren, ook over 2022 een aanzienlijke bonus toe te kennen.
Het enkele feit dat ten aanzien van het wel of niet toekennen van een bonus sprake was van een discretionaire bevoegdheid aan de kant van de werkgever, betekent niet onmiddellijk dat de werkgever in dit specifieke geval geen bonus over 2022 aan de werknemer hoeft uit te keren.
Jaarlijks substantiële bonus
Vast staat dat de werknemer in elk geval sinds 2015 jaarlijks een substantiële bonus ontving en dat hij op 3 oktober 2022 een brief van de CEO van de werkgever heeft ontvangen, waarin is heeft medegedeeld dat hij een bonus (over 2022) kan verwachten binnen een bandbreedte van € 400.000 tot € 650.000. Daarmee is namens de werkgever onweerlegbaar een zekere verwachting gewekt dat aan de werknemer dat ook over 2022 een substantiële bonus zou worden toegekend.
Voorwaarde ‘in dienst zijn’ voor bonus
De stelling van de werkgever dat uit de brief ook volgt dat een voorwaarde voor toekenning van de bonus is dat de werknemer nog in dienst moest zijn op het moment dat de bonus zou worden uitbetaald (in april van het volgende jaar), maakt dit niet anders. Vast staat dat die voorwaarde niet schriftelijk is overeengekomen of vastgelegd.
De kantonrechter oordeelt dat van een werkgever verwacht mag worden dat hij een dergelijke belangrijke voorwaarde om in aanmerking te komen voor een bonusuitkering, duidelijk en ondubbelzinnig aan de werknemers kenbaar maakt. Dat heeft de werkgever niet gedaan. De enkele – zeer summiere – mededeling daarover in de brief van 3 oktober 2022 is daarvoor niet voldoende. Het bestaan van deze voorwaarde voor het toekennen van een bonus is niet vast komen vast te staan.
Onvoldoende rechtvaardiging
De door de werkgever aangevoerde argumenten vormen onvoldoende rechtvaardiging voor het feit dat over het jaar 2022 geen bonus aan de werknemer is toegekend. Er kan kan dan ook niet gezegd worden dat de werkgever als goed werkgever, op basis van zijn discretionaire bevoegdheid, in redelijkheid tot het besluit heeft kunnen komen geen bonus toe te kennen aan de werknemer. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer dan ook wel degelijk recht op een bonusuitkering over 2022.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 1 december 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:11280
2 Onbetaald verlof = verworven recht
De werknemer stelt dat sprake was van een verworven recht dat inhield dat zij elk jaar in de periode van het aspergeseizoen (concreet: april tot en met juni) onbetaald verlof mocht opnemen. De werkgever kon haar verlofaanvraag, die naar de mening van de werknemer altijd een formaliteit was, dus niet weigeren. De werkgever betwist dat sprake was van een verworven recht en is van oordeel dat hij de werknemer de opdracht mocht geven om te komen werken. Beide partijen beroepen zich op FNV/Pontmeyer.
Traditie
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de verlofaanvraag van de werknemer niet kon weigeren. Hoewel de werkgever heeft betwist dat de werknemer al 30 jaar tijdens het aspergeseizoen onbetaald verlof heeft genoten, staat vast dat de werknemer al begin jaren ’90 van de vorige eeuw (in ieder geval in 1991 en 1993) het onbetaald verlof heeft mogen opnemen en ook dat in latere jaren (in ieder geval 2002, 2003, 2005 en 2017 tot en met 2022) dat verlof is toegewezen. In 2011 heeft de werkgever de situatie zelf omschreven als “traditie” waarbij de werknemer “elk jaar onbetaald verlof (heeft)” en in 2012 heeft de werkgever bevestigd dat de werknemer in de periode april tot en met juni “normaal gesproken onbetaald verlof opneemt“.
Geen bezwaar tegen verlof
Tijdens het functioneringsgesprek in juli 2015 is het verlof aan de orde gekomen en uit het verslag van dat gesprek volgt dat de werkgever geen bezwaren tegen het verlof had. In 2021 heeft de werkgever de werknemer zelf gevraagd of ook voor dat jaar door de werknemer onbetaald verlof wordt opgenomen, waarbij de werkgever heeft opgemerkt dat hij daarvan uitgaat. In 2022 is de werknemer nog gemeld dat het onbetaald verlof geen probleem zal zijn nu de werknemer “ieder jaar” dat verlof opneemt.
Zwaarwegend belang
De werkgever was er ook mee bekend dat de werknemer een zwaarwegend belang had bij het kunnen opnemen van het onbetaald verlof vanwege de drukte bij het familiebedrijf tijdens het aspergeseizoen. De werkgever heeft de werknemer daarbij in genoemde jaren kennelijk willen faciliteren door het haar toe te staan het onbetaald verlof op te nemen. Er mag vanuit worden gegaan dat dit voor de werkgever niet tot onoverkomelijke problemen heeft geleid. In de berichten over het opnemen van het onbetaald verlof zijn daarover in ieder geval geen opmerkingen of voorbehouden gemaakt.
Uit dit alles heeft de werknemer mogen afleiden dat ook de werkgever van oordeel is dat sprake is van een verworven recht (door partijen ook aangeduid met arbeidsvoorwaarde) van de werknemer.
Eenzijdige wijziging
De werkgever heeft gesteld dat, als al sprake zou zijn van een arbeidsvoorwaarde, hij de arbeidsvoorwaarde eenzijdig heeft gewijzigd, in die zin dat voor 2023 geen aanspraak bestaat op onbetaald verlof.
De werkgever heeft niet aangetoond dat sprake was van gewijzigde omstandigheden van zodanige aard dat in redelijkheid aanleiding bestond om een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarde te doen, en dat dit voorstel redelijk was en door de werknemer geaccepteerd had moeten worden, aldus de kantonrechter.
Geen werkweigering
Nu de werkgever de verlofaanvraag van de werknemer voor 2023 niet had mogen weigeren, vervalt de grond voor het ontslag op staande voet. Er was immers geen sprake van een redelijke opdracht om te komen werken en daarmee niet van een ongeoorloofde werkweigering.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 7 november 2023, ECLI:NL:RBZWB:2023:8789
