Werknemers die bij een werkgever in dienst treden hebben conform het voorgestelde artikel 150f, eerste lid, onder a, van de Pensioenwet recht op dezelfde compensatieregeling als die geldt voor bestaande werknemers. De werkgever heeft dus geen ruimte om andersoortige compensatie af te spreken voor werknemers die nieuw in dienst treden. Dat betekent dat wanneer een
werkgever een compensatieregeling treft binnen de pensioenregeling dezelfde afspraak ook geldt voor nieuwe werknemers. De fiscale ruimte per jaar is dus steeds ook hetzelfde. Als de compensatie buiten de pensioenregeling plaatsvindt, moet ook die compensatie aan nieuwe werknemers worden gegeven.
In het transitieplan legt de werkgever vast op welke wijze de compensatie plaatsvindt. Het voorgestelde artikel 150f geldt voor alle compensatieregelingen, ongeacht het type pensioenuitvoerder waar de pensioenregeling is ondergebracht.
Zoveel mogelijk binnen pensioenregeling
De regering vindt het wenselijk dat compensatie zoveel mogelijk binnen de pensioenregeling plaatsvindt. Op die manier wordt de pensioenbestemming namelijk behouden. Het is echter ook
mogelijk dat werkgevers compensatie afspreken buiten de arbeidsvoorwaarde pensioen, bijvoorbeeld door een salaristoeslag. Hierbij moet worden opgemerkt dat een hoger salaris ook betekent dat meer pensioen zal worden opgebouwd.
Het is aan decentrale sociale partners om afspraken te maken over hoe de compensatie plaatsvindt. Zij kunnen in het vormgeven van de compensatieregeling rekening houden met het
feit dat werknemers meer of minder gaan werken gedurende de compensatieperiode.
De premie voor compensatie bedraagt maximaal 33 procent van de pensioengrondslag verminderd met wat is ingelegd aan reguliere premie. Bij het volledig benutten van de reguliere premie
van 30 procent resteert per saldo ruimte voor een compensatiepremie van 3 procent. Wanneer de reguliere premieruimte van 30 procent niet volledig wordt benut, kan een hogere compensatiepremie worden gehanteerd. In het transitieplan moet worden opgenomen hoe de compensatieregeling is vormgegeven en op welke wijze deze wordt gefinancierd.
Geen ongewenste arbeidsmarkteffecten
De reden dat compensatie ook wordt geboden aan nieuwe deelnemers is om te voorkomen dat er ongewenste arbeidsmarkteffecten zouden kunnen ontstaan. Indien een overstap naar een nieuwe dienstbetrekking zou betekenen dat de compensatie vanuit de oude dienstbetrekking vervalt maar er tegelijkertijd geen compensatie wordt geboden vanuit de nieuwe dienstbetrekking kan dit deze overstap onaantrekkelijk maken omdat dit een negatief effect heeft op de uiteindelijke pensioenopbouw. Dit is voor de mobiliteit op de arbeidsmarkt ongewenst.
Daarnaast zou de regel dat er voor nieuwe deelnemers geen compensatie betaald hoeft te worden, werkgevers kunnen aanzetten tot ongewenst personeelsbeleid, namelijk het laten gaan van bestaand personeel en hiervoor nieuw personeel aannemen.
Als sociale partners, of werkgevers en werknemers(vertegenwoordigers) vinden dat de transitie tot dusdanig nadeel voor bepaalde leeftijdsgroepen leidt, dat ze de transitie onevenwichtig vinden, kunnen zij overeenkomen dat er adequate compensatie moet plaatsvinden. Dit krijgt vorm in de compensatieregeling, die deel uitmaakt van het transitieplan.
Gevolgen compensatie berekenen?
Het is niet mogelijk om de gevolgen van compensatie voor de loonruimte en de arbeidsmarkt op voorhand te berekenen. De sociale partners, of werkgevers en werknemers(vertegenwoordigers) bepalen de komende jaren decentraal de inhoud van de nieuwe pensioenregeling, hoe de transitie plaatsvindt en of voor een evenwichtige transitie afspraken met betrekking tot compensatie
gemaakt worden. Hierover is op het moment te weinig bekend om berekeningen te maken. Bovendien zijn de effecten op de loonkosten en de brutolonen afhankelijk van de onderhandelingen tussen de sociale partners. Daarnaast kan niet op voorhand worden gezegd dat ouderen minder geneigd zullen zijn om vanwege compensatie naar een andere werkgever over te stappen.
In de eerste plaats is de verwachting dat eventuele aanvullende compensatie voor afschaffing van de doorsneesystematiek vooral terecht zal komen bij deelnemers die zich tijdens de transitie halverwege hun loopbaan bevinden. Zij hebben immers in de doorsneesystematiek verhoudingsgewijs meer bijgedragen in de eerste helft van hun loopbaan, maar zullen daar in de tweede helft van de loopbaan niet van profiteren. In de tweede plaats geldt dat arbeidsmarktbeslissingen van werkenden over het algemeen afhangen van de totale beloning voor geleverde arbeidsinzet.
Werkenden kunnen bij een baanwisseling een eventuele achteruitgang in compensatie dus compenseren met een hogere looneis of met andere arbeidsvoorwaarden. Tot slot laat onderzoek zien dat pensioen vaak een beperkte rol speelt bij de arbeidsmarktbeslissingen van deelnemers.
Geen aparte regeling
Er geldt geen aparte regeling voor een waardeoverdracht van een pensioenfonds naar een verzekeraar. Het bestuur van een pensioenfonds kan, zelfstandig in geval van liquidatie of op verzoek van de werkgever bij de overstap naar een nieuwe pensioenuitvoerder, besluiten de waarde van de pensioenaanspraken en -rechten collectief over te dragen aan een andere pensioenuitvoerder, bijvoorbeeld een verzekeraar.
Premieregeling
De leden van de PvdA-fractie en de GroenLinks-fractie zien dat werkgevers nog voor 2023 over willen stappen naar een premieregeling, zodat ze alsnog gebruik kunnen maken van de ‘eerbiedigende werking’. Deze leden vragen de regering of zij bereid zijn om deze werkgevers te verbieden om over te stappen naar een flexibele premieregeling en zo nee, of de regering deze werkgevers wil verplichten om bij overgang naar een pensioenregeling met leeftijdsafhankelijke premies direct compensatie te betalen.
Overstappen van een uitkeringsovereenkomst naar een premieregeling is een proces wat de nodige tijd vergt en niet mogelijk is zonder instemming van werknemers of werknemersvertegenwoordigers. De regering acht het niet aannemelijk dat werkgevers voor 2023 overstappen naar een premieregeling, terwijl dit niet al eerder was beoogd en voorbereid door betrokken sociale partners. Tegelijkertijd kan het ook zo zijn dat een werkgever en de werknemers(vertegenwoordiging) al langere tijd bezig waren met een de overstap op een premieregeling. De regering acht het in die gevallen niet logisch en wenselijk om dit te verbieden of hier nadere eisen aan te stellen.
Zolang de Wet toekomst pensioenen niet is aangenomen, is er ook geen deugdelijke grondslag om een dergelijk verbod op te leggen. De regering merkt op dat de voorwaarden die in het wetsvoorstel toekomst pensioenen worden gesteld aan het gebruik van de eerbiedigende werking voldoende waarborgen bevatten.
Invaren gesloten pensioenfonds
Invaren voor gesloten pensioenfondsen is mogelijk met inachtneming van de geldende bevoegdheidsverdeling. In de situatie van een gesloten regeling besluit de werkgever of besluiten de sociale partners om ook deze pensioenovereenkomst te wijzigen. De werkgever of sociale partners blijven (juridisch) verantwoordelijk voor nakoming van de pensioenovereenkomst.
Vervolgens nemen zij een besluit over de vraag of het gesloten fonds verzocht zal worden om de opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten in te varen in de gewijzigde pensioenregeling bij dat gesloten pensioenfonds. De werkgever zal de keuze in het transitieplan moeten motiveren. Het transitieplan bevat daarmee niet alleen informatie, maar ook de afwegingen die tot de gemaakte keuzes hebben geleid, worden weergegeven.
Ook gewezen deelnemers van het gesloten pensioenfonds kunnen zich bij deze verenigingen aansluiten of een vereniging oprichten en zich melden bij de werkgever of sociale partners die onderhandelen over een nieuwe pensioenregeling. Zij kunnen daarbij aangeven dat invaren bij het gesloten pensioenfonds in het belang van de deelnemers is.
Invaren oude pensioenregeling
De leden van de VVD-fractie vragen naar de situatie van een pensioenfonds met meerdere vrijwillig aangesloten werkgevers en de uitvoerbaarheid van het invaren. Evenals bij andere pensioenfondsen zijn bij een (verplichtgesteld) bedrijfstakpensioenfonds de sociale partners verantwoordelijk voor de nieuwe pensioenregeling en het verzoek tot invaren van de oude pensioenregeling.
Omdat het verzoek zich uitstrekt tot de oude pensioenregeling ziet het verzoek op het invaren van alle opgebouwde pensioenaanspraken en –rechten van de deelnemers ongeacht of hun werkgever via een vrijwillige aansluiting of een verplichte deelname aangesloten zijn bij het pensioenfonds. Juist om het invaren uitvoerbaar te houden is hiervoor gekozen. Het pensioenfonds krijgt dan slechts één invaarverzoek per pensioenregeling. Uiteraard moet het pensioenfonds bij het beoordelen van het verzoek de belangen evenwichtig af te wegen.
Deelname aan bedrijfstakpensioenfonds
De leden van de D66-fractie vragen naar de mogelijkheid voor een werkgever die onder een verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds valt, om een pensioenregeling met gelijk premiepercentage onder te brengen bij een andere pensioenuitvoerder. Door deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds in een bepaalde bedrijfstak verplicht te stellen worden in die bedrijfstak bepaalde doelen bereikt, zoals het voorkomen van concurrentie op de arbeidsvoorwaarde pensioen en dat voor alle werknemers in die bedrijfstak eenzelfde pensioenregeling geldt.
Door werkgevers een pensioenuitvoerder te laten kiezen, zullen werkgevers met gemiddeld veel goede risico’s weggaan bij de pensioenuitvoerder. Degenen met relatief ‘slechte’ risico’s blijven achter waardoor de kosten voor hen zullen stijgen en op den duur onaanvaardbaar zullen worden. Daarmee worden de doelen van verplichte deelname niet gehaald en ontstaat een risico voor de houdbaarheid van de verplichtstelling. Voor de goede orde, de wetgeving kent een aantal mogelijkheden op grond waarvan een werkgever vrijstelling kan vragen van verplichte deelname. Deze vrijstellingsgronden wijzigen niet met dit wetsvoorstel.
Progressieve premieregeling
De beëindiging van de arbeidsrelatie van een werknemer die deelneemt in een progressieve premieregeling die onder het overgangsrecht valt, kan nadelige gevolgen hebben voor het te bereiken
pensioen. Dit wetsvoorstel verplicht pensioenuitvoerders om deelnemers te informeren over de toepassing van een progressieve premie en (kwalitatief) te wijzen op de gevolgen van een overstap naar een andere werkgever voor het te bereiken pensioen.
Na een eventuele baanwisseling kan ook niet worden geprofiteerd van de hogere (progressieve) premie in de tweede helft van het werkzame leven. Daarnaast is het te bereiken pensioen ook afhankelijk van de premiehoogte in de huidige pensioenregeling en in de pensioenregeling van een eventuele nieuwe werkgever.
Antwoorden op (resterende) Kamervragen over wetsvoorstel toekomst pensioenen
Overzicht maatregelen wet toekomst pensioenen – problemen huidig stelsel
Kom ook naar de Cursus Impact nieuwe Wet Toekomst Pensioenen per 1 januari 2023 op 4 oktober 2022 door Ron Mulder
