De werknemer is ziek uitgevallen vanwege een conflict op het werk. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om met elkaar in gesprek te gaan. Omdat de werknemer de gesprekken alleen wil voeren binnen het kader van mediation (met geheimhouding), heeft de werkgever haar loon stop gezet. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever dit niet had mogen doen. De loonvordering is dan ook toewijsbaar.
Waar gaat deze zaak over?
De werknemer is op 1 april 2018 in dienst getreden bij de werkgever, een internationaal advocaten- en notarissenkantoor.
Op een bepaald moment is bij de werknemer het vermoeden ontstaan dat de collega meerdere keren zijn lunch niet had betaald en bij het uitdelen van chocolade-attenties rond de feestdagen, zich meerdere doosjes toe-eigende. De werknemer heeft daarvan op 16 april 2025 melding gemaakt bij HR.
In mei 2025 is op de afdeling een doosje paasbonbons (dat voor iemand anders bestemd was) verdwenen. De collega heeft op 21 mei 2025 desgevraagd aan de werknemer toegegeven dat hij het verdwenen doosje had weggepakt. De werknemer heeft dit incident niet bij HR gemeld maar de collega per e-mail laten weten dat zij dat bij een volgend incident wel zou doen.
Op 17 december 2025 was de collega verantwoordelijk voor het uitdelen van de kerstchocolaatjes. De werknemer heeft op die dag in het ladeblok van het bureau en de tas van de collega gekeken en gezien dat daarin doosjes met chocolade lagen. De werknemer heeft daarvan melding gemaakt bij haar leidinggevende, waarna de collega daarmee geconfronteerd is.
Vertrouwensbreuk
De leidinggevende heeft vervolgens (op 19 en rond 23 december 2025) met de werknemer en de collega afzonderlijk telefonisch gesproken. Daarin is besproken dat partijen over en weer een vertrouwensbreuk ervaarden.
De leidinggevende heeft daarna voorgesteld om in januari 2026 een gezamenlijk gesprek in te plannen. De werknemer was daar (uiteindelijk) toe bereid, als dit gesprek alleen zou gaan over hoe partijen samen verder kunnen en er niet over het verleden gesproken zou worden.
Ziekmelding
Op 13 januari 2026 heeft de werknemer aan de werkgever te kennen dat zij zich aan haar lot overgelaten voelt en dat het voelt alsof zij als aanstichtster wordt gezien. De werknemer heeft zich vervolgens per 14 januari 2026 ziekgemeld.
Op 28 januari 2026 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen de werknemer haar leidinggevende en een medewerkster van HR. Na dat gesprek heeft de werknemer bij e-mail van 29 januari 2026 aan de werkgever laten weten dat haar vertrouwen ernstig was geschaad en dat zij het gevoel had dat haar positie was verschoven van melder van het incident naar betrokkene bij dat incident.
De werkgever heeft vervolgens meermaals geprobeerd om een gesprek tussen de werknemer en de collega in te plannen. Omdat partijen het niet eens konden worden over de doelstellingen van dit gesprek, heeft dit gesprek (in eerste instantie) niet plaatsgevonden.
Gesprek met bedrijfsarts
Op 4 februari 2026 heeft de werknemer met de bedrijfsarts gesproken. De bedrijfsarts heeft daarvan op 5 februari 2026 een terugkoppeling gegeven, waarin staat vermeld dat werkhervatting op de korte termijn niet haalbaar was. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om na te denken over de invulling en aanpak van terugkeer in eigen werk.
De werknemer heeft op 26 februari 2026 opnieuw gesproken met de bedrijfsarts. Naar aanleiding daarvan heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat de werknemer tijdelijk arbeidsongeschikt was vanwege onder meer werkgerelateerde omstandigheden. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om de werkgerelateerde problemen aan te pakken door met elkaar in gesprek te gaan om zo een passende oplossing te vinden.
In gesprek met collega
De werknemer heeft bij e-mails van 26 februari en 3 maart 2026 aan de werkgever laten weten dat zij het niet voor zich zag om in haar eigen functie terug te keren en daarom wilde spreken over andere re-integratiemogelijkheden. Ook heeft zij aangegeven dat zij niet inzag hoe een gesprek met de collega kon bijdragen aan een oplossing.
Een medewerkster van HR heeft vervolgens bij e-mail van 10 maart 2026 aan de werknemer medegedeeld dat haar loon stopgezet zou worden als zij niet met de collega in gesprek zou gaan. De werknemer heeft daarop bij e-mails van 13 en 18 maart 2026 bericht dat zij zich niet gehoord voelde, maar bereid was om in gesprek te gaan met de collega.
Op 19 maart 2026 hebben partijen met elkaar (en de collega ) gesproken. De werknemer heeft tijdens dat gesprek aangegeven dat zij het geen probleem vond om met de collega samen te werken. Met haar leidinggevende en de betrokken medewerkster van HR wilde zij niet samenwerken.
Alleen in gesprek met mediator
Op 26 maart en 9 april 2026 heeft de werknemer weer met de bedrijfsarts gesproken, waarna hij steeds geadviseerd heeft om samen in gesprek te gaan over de invulling van de re-integratie (wel of geen terugkeer bij de werkgever). De werknemer en de werkgever hebben daarover op 27 maart en 13 april 2026 met elkaar gesproken.
Bij e-mail van 13 april 2026 heeft de werknemer aan de werkgever laten weten in haar eigen functie terug te willen keren. Zij heeft daar bij aangegeven dit onder begeleiding van een mediator te willen doen. De werkgever heeft daarop gereageerd bereid te zijn om in gesprek te gaan onder leiding van een gespreksleider (zoals een vertrouwenspersoon), maar niet binnen het kader van mediation. Partijen hebben vervolgens gecorrespondeerd over de invulling van het gesprek, maar zijn daar niet uitgekomen.
De werkgever heeft per 18 april 2026 het loon van de werknemer stopgezet.
Mediation
In april 2026 heeft de werknemer opnieuw met de bedrijfsarts gesproken, waarna de bedrijfsarts op 23 april 2026 onder meer geadviseerd heeft om: “deze gesprekken op korte termijn te arrangeren en te laten plaatsvinden onder leiding van een externe gespreksleider met een onafhankelijke rol, bij voorkeur iemand met een mediation achtergrond en met aandacht voor de (machts)balans en een veilige sfeer.”
Na het advies van de bedrijfsarts heeft de werkgever voorgesteld om het gesprek plaats te laten vinden onder leiding van een mediator, maar niet in de rol van mediator. De werknemer heeft dit geweigerd, opnieuw verzocht om mediation en gevraagd om de loonstop op te heffen. De werkgever was daartoe niet bereid, omdat hij mediation een te zwaar middel vond.
Loonvordering
Vervolgens heeft de werknemer in mei 2026 een vordering tot loonbetaling ingesteld.
De werknemer legt aan de vorderingen ten grondslag dat er geen deugdelijke grond is om het loon stop te zetten. Zij heeft geen redelijke voorschriften geweigerd en haar verzoek om het gesprek binnen het (veilige) kader van mediation plaats te laten vinden is redelijk.
Daarnaast betaalt de werkgever de vakantiebijslag in april steeds voor het volledige jaar vooruit, en is dit jaar slechts een deel van de vakantiebijslag betaald. Verder heeft de werknemer er belang bij dat er mediation plaatsvindt en de werkgever moet daaraan meewerken, aldus de werknemer.
De werkgever betoogt dat de werknemer haar herstel belemmert en weigert mee te werken aan het advies van de bedrijfsarts. De werkgever wordt in dat standpunt niet gevolgd.
Gesprekken met geheimhouding
De werknemer is bereid geweest om in gesprek te gaan, maar wilde dat bij die gesprekken geheimhouding werd afgesproken. Zij heeft meermaals aan de werkgever toegelicht (en dit ter zitting herhaald) dat de reden hiervoor is dat haar vertrouwen in haar leidinggevende en HR is geschaad als gevolg van de wijze waarop zij met haar melding zijn omgegaan en dat zij tijdens de gesprekken met de werkgever daarover geen veilige sfeer heeft ervaren.
De werkgever heeft daartegenover onvoldoende duidelijk gemaakt welke gerechtvaardigde bezwaren hij heeft tegen het afspreken van geheimhouding en waarom het bezwaarlijk is dat personen die niet bij het gesprek aanwezig zijn dan de inhoud daarvan niet kennen.
Daarnaast blijkt uit het advies van de bedrijfsarts niet dat het gesprek zonder geheimhouding zou moeten plaatsvinden. De bedrijfsarts heeft partijen vrij gelaten in de invulling van de gesprekken, maar wel de voorkeur voor een mediator uitgesproken. Van weigering zijdens de werknemer om mee te werken aan het advies van de bedrijfsarts is dan ook geen sprake.
De vordering tot doorbetaling van het loon wijst de kantonrechter toe.
Ook vakantiebijslag
Omdat de werkgever vanaf 18 april 2026 het loon (met terugwerkende kracht) weer moet betalen, is hij over dat loon ook de vakantiebijslag verschuldigd.
De werkgever heeft het loon en de vakantiebijslag niet (op tijd) betaald, zodat ook de gevorderde wettelijke verhoging en de wettelijke rente wordt toegewezen. De kantonrechter ziet aanleiding om het maximum van de verhoging te matigen tot 25%.
Geen verplichte mediation
De gevorderde veroordeling om aan mediation deel te nemen wijst de kantonrechter af. Mediation vindt in principe plaats op basis van vrijwilligheid, zodat de werkgever daartoe niet verplicht kan worden.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 11 augustus 2026, ECLI:NL:RBAMS:2026:8293
