Ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven omdat het fraudeonderzoek onvoldoende voortvarend is uitgevoerd. Wel heeft de werkgever voldoende aangetoond dat de werknemer via zijn personeelsbestelsysteem ervoor heeft gezorgd dat hem andere, veel duurdere artikelen werden geleverd dan door hem administratief waren besteld en betaald. Hiermee is sprake van een dringende reden en heeft werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld. De billijke vergoeding wordt daarom op nihil gesteld en er bestaat geen recht op transitievergoeding.
Onmiddellijk ontslag
Allereerst moet worden beoordeeld of het ontslag onverwijld is gegeven. De kantonrechter oordeelt dat in dit geval onvoldoende voortvarend is gehandeld.
Grootschalig intern onderzoek
De werkgever heeft toegelicht dat al langere tijd bleek dat er onverklaarbare voorraadtekorten bestonden en dat bepaalde artikelen in het distributiecentrum om onduidelijke redenen werden verplaatst. Nadat een eerdere poging het lek boven water te krijgen niet tot resultaten leidde, is de werkgever in november 2024 een grootschalig intern onderzoek gestart.
Geheime camera
In een rapport valt te lezen hoe het onderzoek zich chronologisch heeft voltrokken. Zo valt te lezen dat de werkgever in het kader van het onderzoek vanaf januari 2025 een geheime camera in het magazijn heeft geïnstalleerd.
Na opnieuw geconstateerde voorraadverschillen, zijn op 26 maart 2025 de camerabeelden bekeken en is geconstateerd dat werknemer op 21 maart 2025 afwijkende handelingen in het magazijn verrichtte. Vervolgens is na opnieuw vastgestelde voorraadverschillen op 28 mei 2025 uit beelden gebleken dat werknemer ook op die datum afwijkende handelingen heeft verricht. En hetzelfde geldt voor 2 juni 2025.
Personeelsgegevens en bestelgeschienis
Daarna zijn volgens het rapport op 11 juni 2025 de personeelsgegevens van werknemer opgevraagd en is er onderzoek naar zijn bestelgeschiedenis gedaan. Vervolgens heeft werkgever een door werknemer op 20 juni 2025 gedane bestelling onderzocht en ook daarbij onregelmatigheden aangetroffen.
Hierop heeft werkgever op 23 juni 2025 werknemer met de diverse bevindingen in een gesprek geconfronteerd, waarna hij hem op staande voet heeft ontslagen.
Nog 21 dagen voor ontslag
Hoewel van een werkgever mag worden verwacht dat er deugdelijk onderzoek plaatsvindt voordat tot een ontslag op staande voet wordt overgegaan, is door werkgever onvoldoende verklaard waarom na 2 juni 2025 het nog 21 dagen heeft moeten duren totdat tot ontslag op staande voet kon worden overgegaan.
Al vanaf maart 2025 was werknemer bij werkgever in beeld en in mei en juni 2025 hebben zich nogmaals onregelmatigheden rondom werknemer voorgedaan. Door werkgever is niet toegelicht waarom hij toch pas op 11 juni 2025 de personeelsgegevens van werknemer heeft opgevraagd en zijn bestelgeschiedenis is gaan bestuderen.
Daarna heeft het nog 8 dagen geduurd voordat met werknemer is gesproken. Weliswaar is voor te stellen dat het de nodige inspanning heeft gevergd om de werkwijze van werknemer te achterhalen, maar de kantonrechter oordeelt dat het onderzoek, in elk geval vanaf 2 juni 2025, voortvarender had moeten worden uitgevoerd.
De conclusie is dan ook dat het ontslag niet onverwijld en dus niet rechtsgeldig is gegeven. Daarmee heeft werknemer in principe recht op een billijke vergoeding.
Dringende reden?
De kantonrechter oordeelt dat er, gelet op alle feiten en omstandigheden, een dringende reden aanwezig is. Uit de stukken en hetgeen is toegelicht ter zitting blijkt dat werknemer wordt verweten gedurende meerdere jaren via het personeelsbestelsysteem bestellingen te hebben geplaatst en betaald van goedkope producten uit het assortiment van werkgever, terwijl hij na een verwisseling van labels andere veel duurdere producten thuis geleverd heeft gekregen en behouden.
Geen juiste prijs betaald
De werkgever heeft daarbij toegelicht dat werknemer zo 83 Quooker boilers ter waarde van € 821,49 per stuk en 365 Hager meter (groepen) kasten ter waarde van om en nabij € 1.500 per stuk heeft verkregen zonder daarvoor de juiste prijs te betalen.
Het is door een uitgebreid onderzoek aan het licht gekomen, mede omdat werknemer in het magazijn afwijkend gedrag liet zien. De werkgever toont een en ander aan door middel van foto’s van de afgeleverde dozen en het ter zitting tonen van de door de werknemer administratief bestelde goederen. Dat de werknemer niet zou hebben geweten dat hem iets anders werd geleverd dan hij had besteld, is alleen al door de afmeting van de geleverde items niet mogelijk, aldus werkgever.
De kantonrechter acht het met werkgever onwaarschijnlijk dat werknemer geen weet heeft gehad van de van zijn bestellingen afwijkende leveringen.
De werkgever heeft voldoende onderbouwd op welke wijze werknemer ervoor heeft gezorgd dat aan hem andere, veel duurdere artikelen werden geleverd dan door hem administratief waren besteld en betaald, zonder dat dit tijdens de controles werd geconstateerd.
Meermaals bewust financieel benadeeld
Met voldoende zekerheid is vast komen te staan dat de werknemer zijn werkgever gedurende langere tijd meermaals bewust financieel heeft benadeeld ten gunste van zichzelf (of bekenden), waardoor sprake is van een dringende reden en van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer.
Geen billijke vergoeding
De kantonrechter ziet gezien het voorgaande aanleiding de billijke vergoeding vast te stellen op nihil. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat de werknemer, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Gefixeerde schadevergoeding
Nu werknemer niet rechtsgeldig en dus zonder de juiste opzegtermijn is ontslagen, heeft werknemer recht op de gefixeerde schadevergoeding. De werkgever heeft niet betwist dat een er een opzegtermijn van vier maanden geldt. Uitgaande van een salaris van € 2.852,46 per maand, te vermeerderen met 12,5% onregelmatigheidstoeslag en 8% vakantietoeslag, berekende de kantonrechter een bedrag van € 13.801,34 bruto.
Geen transitievergoeding
De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat werknemer ernstig verwijtbaar handelen kan worden verweten en dat betekent dat de transitievergoeding niet verschuldigd is.
Ook ziet de kantonrechter in de door werknemer aangevoerde omstandigheden te weten het lange dienstverband zonder aanmerkingen op zijn functioneren en de gevolgen die het ontslag voor hem meebrengen geen aanleiding voor het toekennen van een transitievergoeding.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 24 november 2026, ECLI:NL:RBAMS:2025:9311
