De AOW-leeftijd gaat sinds 2023 in stappen omhoog. Door de stijgende AOW-leeftijd moeten werknemers nu langer doorwerken dan vroeger. Om te bevorderen dat werknemers gezond door kunnen werken tot hun AOW, is het van belang om te investeren in duurzame inzetbaarheid. Dat geldt ook voor de doelgroep oudere werknemers.
Drie soorten afspraken
Vanuit deze invalshoek, is in het onderzoek ‘Oudere werknemers 2025’ drie soorten cao-afspraken onderzocht die gezond doorwerken tot het pensioen kunnen bevorderen:
- Extra verlof op basis van leeftijd.
- Arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers, ook wel vitaliteits- of generatiepacten genoemd.
- Verlofsparen.
In het onderzoek wordt ook ingegaan op de mate waarin deze afspraken voorkomen in cao’s met een collectieve RVU-regeling.
Tot en met 2024 werd ‘Oudere werknemers’ als hoofdstuk opgenomen in de jaarlijkse rapportage Cao-afspraken.
147 cao’s
Voor dit onderzoek zijn 147 reguliere cao’s onderzocht. Het gaat daarbij om bedrijfstakcao’s met 7.500 of meer werknemers en ondernemingscao’s met 1.600 of meer werknemers. Voor een aantal economische sectoren is de drempelwaarde iets naar beneden bijgesteld. Een aanvullend criterium voor opname in de selectie is dat de cao is aangemeld bij SZW.
1 Extra verlof
Extra verlof op basis van leeftijd kan worden ingezet als ontziemaatregel voor oudere werknemers. Vanaf een bepaalde leeftijd krijgen werknemers dan extra verlofdagen bovenop de reguliere verlofdagen. Dit geeft oudere werknemers extra herstelmomenten.
Doorbetaald extra verlof
In 65 cao’s staat een afspraak over doorbetaald extra verlof voor oudere werknemers. Dit soort afspraken wordt meestal niet gericht ingezet op specifieke groepen werknemers.
De gemiddelde leeftijd waarop werknemers voor het eerst in aanmerking komen voor extra verlof is omhoog gegaan naar 49,7 jaar.
Het aantal dagen extra verlof stijgt in 56 van de 65 cao’s met het toenemen van de leeftijd. Dit geldt voor 92% van de werknemers onder een cao met een afspraak over doorbetaald extra verlof voor oudere werknemers. De leeftijd waarop het maximum aantal dagen doorbetaald extra verlof wordt bereikt, varieert van 50 tot 66 jaar. De meest voorkomende leeftijd, in 32 cao’s, is 60 jaar.
In de tabel hieronder is de variatie en het gemiddeld aantal extra dagen doorbetaald verlof per jaar weergegeven voor de cao’s met een afspraak over extra verlof op basis van leeftijd.
Extra verlofdagen op basis van leeftijd worden meestal toegekend vanaf 50-jarige leeftijd. In bijna alle cao’s houdt de werknemer dit recht tot de AOW-leeftijd.
Extra verlof met eigen bijdrage
In drie cao’s hebben oudere werknemers de mogelijkheid om extra verlof op te nemen tegen een eigen bijdrage. Een voorbeeld is de regeling in de cao van Tata Steel.
De leeftijd waarop werknemers voor het eerst in aanmerking komen voor extra verlof met eigen bijdrage, varieert van 55 tot 62 jaar. De gemiddelde leeftijd waarop werknemers voor het eerst in aanmerking komen voor extra verlof is 60,5 jaar.
2 Arbeidsduurverkorting
Arbeidsduurverkorting (adv) voor oudere werknemers houdt in dat de werknemer vanaf een bepaalde leeftijd wekelijks minder uren gaat werken. Bij arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers gaat het vaak niet om een aanpassing van de contractuele arbeidsduur, maar om een verkorting van de feitelijke arbeidsduur per week.
Arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers wordt in cao’s ook wel generatiepact, generatiebeleid, of vitaliteitspact genoemd.
In 95 van de 147 onderzochte cao’s zijn afspraken gemaakt over arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers. Onder deze cao’s valt 63% van de werknemers onder de onderzochte cao’s.
In 45 van de 95 cao’s met een afspraak over arbeidsduurverkorting zijn er meerdere varianten mogelijk. Dit geldt voor bijna de helft van de werknemers (45%) die onder een cao met een afspraak over arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers vallen.
Omvang adv – basisregeling
Als we naar de basisregelingen kijken, varieert de leeftijd waarop werknemers voor het eerst in aanmerking komen voor arbeidsduurverkorting van 45 jaar tot 66 jaar. De meest voorkomende aanvangsleeftijden zijn 60 jaar en 62 jaar, in respectievelijk 28 en 26 cao’s. De gemiddelde aanvangsleeftijd is 60,6 jaar.
Omvang adv – alternatieve varianten/verruimingen
45 cao’s bevatten meerdere varianten arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers. De leeftijd waarop werknemers voor het eerst in aanmerking komen voor een verruiming of alternatieve variant arbeidsduurverkorting, varieert van 57 jaar tot 65 jaar. De meest voorkomende aanvangsleeftijd is 62 jaar. Dat is het geval in vijftien cao’s. De gemiddelde aanvangsleeftijd is 61,2 jaar.
Loondoorbetaling
In de meeste regelingen (69 cao’s) worden de uren die de werknemer minder gaat werken gedeeltelijk doorbetaald. Dit soort afspraken zijn van toepassing op 57% van de werknemers onder de onderzochte cao’s.
Pensioenopbouw
In 85 van de 95 cao’s met een afspraak over arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers, wordt de pensioenopbouw volledig voortgezet.
Varianten arbeidsduurverkorting
De 80/90/100-regeling is de meest voorkomende variant. Deze regeling komt voor in 49 van de 95 cao’s met een afspraak over arbeidsduurverkorting. Van het totaal aantal werknemers onder de 147 onderzochte cao’s, valt 24% (ruim 1,4 miljoen) onder een cao met een 80/90/100-regeling.
Naast de 80/90/100-regeling zijn twee andere veelvoorkomende varianten de 70/85/100regeling en de 60/80/100-regeling. Deze komen respectievelijk twaalf en elf keer voor.
Benutten vrijgemaakte loonruimte
Er zijn achttien cao’s met een bepaling over het benutten van de vrijgemaakte loonruimte bij arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers.
Voorwaarden voor deelname
In 77 cao’s zijn, naast aanvangsleeftijd, één of meer voorwaarden gesteld om in aanmerking te komen voor arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers.
De meest voorkomende voorwaarde is dat de werknemer een minimaal aantal dienstjaren moet hebben om in aanmerking te komen voor arbeidsduurverkorting. Deze voorwaarde wordt in 52 cao’s gesteld, dat is ruim de helft van de cao’s met een afspraak over arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers. Het aantal dienstjaren varieert doorgaans van vijf tot vijftien: vijf en tien jaar komen het meeste voor.
3 Verlofsparen
Verlofsparen houdt in dat werknemers een saldo aan verlof kunnen opsparen dat zij op een later moment naar behoefte kunnen opnemen. Werknemers kunnen het verlof bijvoorbeeld inzetten om tijd te nemen voor omscholing of een sabbatical. Ook kunnen werknemers in de laatste fase van hun loopbaan het gespaarde verlof gebruiken om voorafgaand aan de pensioenleeftijd minder te gaan werken of eerder te stoppen met werken.
Met ingang van 2021 is de bovengrens van fiscaal gefaciliteerd verlofsparen uitgebreid van 50 naar 100 weken. Fiscaal gefaciliteerd verlof houdt in dat de werkgever pas loonheffing hoeft af te dragen wanneer het opgespaarde verlof wordt gebruikt door de werknemer. Het verhogen van deze grens geeft werknemers meer ruimte om hun duurzame inzetbaarheid te vergroten.
Cao-afspraken over verlofsparen
In totaal bevatten 74 cao’s een verlofspaarregeling, van toepassing op 61% van de werknemers onder de onderzochte cao’s.
Naast de 74 cao’s met een verlofspaarregeling, is in zes cao’s een bepaling opgenomen dat de mogelijkheid van een verlofspaarregeling wordt onderzocht.
Maximum omvang verlofspaarsaldo
Van de 74 cao’s met een verlofspaarregeling, is in 65 cao’s het maximum verlofspaarsaldo gespecificeerd. Dit saldo varieert van 9,5 weken tot 100 weken. Gemiddeld kunnen werknemers 68 weken verlof sparen.
Verjaren
Van de 74 cao’s met een verlofspaarregeling, wordt in 38 cao’s expliciet vermeld dat het opgespaarde verlof niet verjaart. In 22 cao’s met een afspraak over verlofsparen is niet toegelicht of het spaarsaldo verjaart. Uit de bewoordingen van deze afspraken kan impliciet vaak wel worden afgeleid dat het verlof niet verjaart.
In twaalf cao’s met een afspraak over verlofsparen wordt een verjaartermijn vermeld voor het opgespaarde verlof. Deze varieert van vijf tot twaalf jaar.
In een aantal regelingen voor verlofsparen ontvangen werknemers een periodiek budget dat kan worden toegevoegd aan het verlofspaarsaldo.
Collectieve RVU-regeling
Van de 147 onderzoekcao’s bevatten 77 cao’s een afspraak over RVU, waarvan 64 collectieve RVU-regelingen. Binnen collectieve RVU-regelingen, kan een onderscheid worden gemaakt tussen generieke en afgebakende regelingen.
Bij generieke regelingen volgt het kader voor RVU-deelname uitsluitend de fiscale vereisten voor toepassing van de drempelvrijstelling. De doelgroep wordt dan niet nader afgebakend en alle (oudere) werknemers kunnen gebruikmaken van de regeling. Drie van de onderzochte cao’s hebben een volledig generieke regeling.
In de meeste collectieve RVU-regelingen zijn aanvullende criteria opgenomen om voor RVU-deelname in aanmerking te komen. We spreken dan van een afgebakende collectieve RVU-regeling. Van de 64 collectieve RVU-regelingen, zijn er 61 afgebakend.
RVU is bedoeld voor groepen werknemers die vanwege de zwaarte van hun werk niet gezond door kunnen werken tot hun AOW. Er moet dus sprake zijn van een relatie met zwaar werk.
In vijftig onderzoekcao’s is een collectieve RVU-regeling met een mate van gerichtheid opgenomen. Die cao’s zijn van toepassing op 53% van de werknemers die in totaal onder de onderzoekcao’s vallen.
61 van de onderzochte cao’s hebben een collectieve, afgebakende RVU-regeling. Elf daarvan zijn vrijwel generiek: de doelgroep in deze regelingen is uitsluitend afgebakend op maximaal tien jaar. In één regeling is de dienstjareneis twee jaar; in vijf regelingen vijf jaar; en in de overige vijf regelingen tien jaar.
Ruim de helft van de werknemers onder een RVU-regeling met mate van gerichtheid, komt voor RVU in aanmerking als zij voldoen aan een minimum aantal dienstjaren in combinatie met een specifieke functie of rooster, of een bepaalde inkomensgrens.
Dienstjareneis
De dienstjareneis kan betrekking hebben op:
- de lengte van het dienstverband en de voorwaarde dat de werknemer op het moment van uittreden in een belastende functie of rooster werkt, of een inkomen verdient dat niet boven de vastgestelde grens ligt;
- het aantal werkzame jaren in een belastende functie of rooster, of;
- de lengte van het dienstverband met daarbinnen een specifiek aantal jaren in een bepaalde functie of rooster.
In dertien collectieve RVU-regelingen wordt de doelgroep afgebakend op basis van dienstjaren in combinatie met tenminste twee aanvullende criteria. Die aanvullende criteria kunnen zijn functie én rooster, of functie óf rooster met daarnaast een inkomensgrens of overige voorwaarden. Overige voorwaarden zijn bijvoorbeeld een minimum arbeidsduur voorafgaand aan RVU-deelname of een individuele beoordeling van de duurzame inzetbaarheid van een werknemer.
In tien cao’s is de RVU-doelgroep afgebakend op meer dan tien dienstjaren, zonder bijkomende voorwaarden. Die dienstjareneis loopt uiteen van 15 tot 45 jaar. Het meest voorkomend zijn twintig jaar (twee cao’s), veertig jaar (twee cao’s), en 41 jaar (drie cao’s).
Uitkeringsduur
Van de 64 cao’s met een collectieve RVU-regeling, is in 42 cao’s een uitkeringsduur van maximaal drie jaar afgesproken. Deze cao’s zijn van toepassing op iets minder dan de helft van de werknemers die onder een cao met een collectieve RVU-regeling vallen. Voor achttien cao’s met een collectieve RVU-regeling geldt een kortere uitkeringsduur.
Hoogte uitkering
In 61 van de 64 cao’s met een collectieve RVU-regeling is informatie opgenomen over de hoogte van de RVU-uitkering. In vrijwel al deze regelingen (57) wordt de maximale fiscale drempelvrijstelling gevolgd.
In vijftig van de 64 cao’s met een collectieve RVU-regeling ontvangen werknemers die in deeltijd werken de uitkering naar rato van het dienstverband. Deze cao’s zijn van toepassing op drie kwart van de werknemers onder een cao met collectieve RVU-regeling.
