De werknemer stelt dat de werkgever zijn loon volledig (100%) moet doorbetalen, omdat de werkgever dat bij eerdere ziekteperioden ook heeft gedaan. De werkgever betwist dat hij hiertoe is verplicht. De kantonrechter oordeelt dat niet is gebleken dat tussen partijen een gedragslijn bestaat op basis waarvan kan worden aangenomen dat sprake is van een afdwingbare aanvullende arbeidsvoorwaarde die maakt dat de werknemer recht heeft op volledige doorbetaling van zijn loon tijdens ziekte.
Waar gaat deze zaak over?
De werknemer (een technisch medewerker bij een bowlingcentrum) is in de periode van oktober 2021 tot en met oktober 2023 ziek geweest. Tijdens die periode heeft de werkgever het loon van de werknemer volledig (100%) doorbetaald. Na 103 weken heeft de werknemer zich hersteld gemeld. Op 22 maart 2024 heeft de werknemer zich opnieuw (volledig) ziekgemeld. De werkgever heeft de werknemer in maart 2024 nog zijn volledige loon betaald. Vanaf april 2024 is hij een lager bedrag aan loon gaan betalen.
Partijen hebben vervolgens gediscussieerd over de vraag welk percentage aan loon de werknemer doorbetaald moet krijgen tijdens ziekte. Sinds april 2025 (het tweede ziektejaar van de werknemer) betaalt de werkgever conform de Horeca-cao nog 75% van het loon van de werknemer door. De werknemer is tot nu toe nog steeds arbeidsongeschikt.
Loondoorbetaling bij ziekte
Partijen hebben een geschil over de hoogte van het (bruto)loon waar de werknemer tijdens ziekte aanspraak op kan maken. Op grond van artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek is een werkgever verplicht in de eerste twee ziektejaren 70% van het loon door te betalen. Werknemers en werkgevers kunnen ten gunste van de werknemer van de hiervoor genoemde hoofdregel afwijken. Dit kan door het maken van collectieve of individuele afspraken.
Vaste gedragslijn
Uit een vaste gedragslijn van de werkgever kan ook een afdwingbare aanvullende arbeidsvoorwaarde voortvloeien. Volgens de Hoge Raad komt het aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. In dit verband komt betekenis toe aan gezichtspunten als:
- de inhoud van de gedragslijn;
- de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;
- de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
- hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
- de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien; en
- de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.
100% doorbetaald
Tussen partijen is niet in geschil dat de werkgever het loon tijdens een korte periode van ziekte van de werknemer in 2006 en in de periode van oktober 2021 tot en met oktober 2023 100% heeft doorbetaald. Dit kan bij de werknemer verwachtingen hebben gewekt, maar dat is niet voldoende om te spreken van een vaste gedragslijn die als een arbeidsvoorwaarde kan worden aangemerkt. Belangrijk is ook wat de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn tegenover elkaar hebben verklaard.
Hoeveel doorbetaald bij opnieuw uitval?
De kantonrechter begrijpt dat partijen na de vorige ziekteperiode niet met elkaar hebben gesproken over wat de werknemer doorbetaald krijgt als hij opnieuw ziek uitvalt. Wel hebben partijen toen gediscussieerd over andere aanspraken waar de werknemer tijdens ziekte recht op had, waaronder over de opbouw van vakantiedagen.
Horeca-cao
In die gesprekken deed de werknemer volgens de werkgever een beroep op bepalingen uit de Horeca-cao. Uiteindelijk heeft de werkgever de Horeca-cao gevolgd. In de Horeca-cao is, in aanvulling op de wet, bepaald dat een werknemer bij ziekte gedurende de eerste 52 weken 95% van het maandloon ontvangt en de daaropvolgende 52 weken 75%.
Toen de werknemer opnieuw ziek uitviel, heeft de werkgever de werknemer op 30 april 2024 maar 70% loon uitbetaald. De werknemer heeft de volgende dag de werkgever gemaild dat hij zag dat er maar €1.697,10 was overgemaakt, de Horeca-cao van toepassing is en hij daarom recht heeft op 95% van zijn loon. Hieruit maakt de kantonrechter op dat de werknemer er toen vanuit ging dat hij recht had op dat percentage aan loon en dus niet op de 100% zoals hij nu stelt.
Niet weer 100% blijven betalen
Verder is de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gestelde gedragslijn voortvloeien in dit geval van belang. De werknemer heeft zich bij de vorige ziekteperiode na ruim 103 weken hersteld gemeld. Vervolgens valt hij een paar maanden later weer uit. Volgens de kantonrechter had de werknemer niet van de werkgever mogen verwachten dat hij weer twee jaar lang 100% zou blijven betalen, terwijl dat op grond van de cao niet verplicht is. Nu de werknemer op de hoogte was van wat daarover in de cao staat, had hij kunnen anticiperen op het terugvallen in loon, zodat het nadeel voor hem beperkt blijft.
Geen afdwingbare arbeidsvoorwaarde
Volgens de kantonrechter is gelet op het voorgaande niet gebleken dat tussen partijen een gedragslijn bestaat op basis waarvan kan worden aangenomen dat sprake is van een afdwingbare aanvullende arbeidsvoorwaarde die maakt dat de werknemer recht heeft op volledige doorbetaling van zijn loon tijdens ziekte. Hierdoor is het niet waarschijnlijk dat de bodemrechter de vordering van de werknemer tot betaling van 100% van het loon tijdens ziekte zal toewijzen. De kantonrechter wijst daarom de loonvordering van de werknemer af.
Uitspraak Rechtbank Overijssel, 23 oktober 2025, ECLI:NL:RBOVE:2025:6196
Zie ook:
