In het tussenvonnis van 17 juli 2024 heeft de kantonrechter geoordeeld dat de werknemer voor de periode dat hij als keukenmedewerker werkte bij de werkgever recht heeft op loon voor gemiddeld 38 uur per week. Daarvan is 35 uur per week voldaan door bruto betalingen die op de loonstroken staan. de werkgever heeft gesteld dat hij daarnaast aan de werknemer maandelijks een bedrag van € 500 contant heeft betaald. De kantonrechter heeft de werkgever opgedragen om die stelling te bewijzen.
In dit vonnis oordeelt de kantonrechter dat de werkgever niet is geslaagd in de bewijslevering. Daarom moet de werkgever de drie uren per week dat de werknemer gemiddeld meer heeft gewerkt dan hij betaald heeft gekregen, alsnog betalen. De werkgever is over dat achterstallig loon ook de wettelijke verhoging van 50% verschuldigd. De vordering van de werknemer die ziet op periodieke verhogingen van het minimumloon op basis van de Horeca-cao die hij nooit zou hebben gehad, wijst de kantonrechter af.
Te laat geklaagd?
De kantonrechter beoordeelt het beroep van de werkgever op schending van de klachtplicht.
De werkgever heeft ter onderbouwing van zijn verweer aangevoerd dat de werknemer tijdens zijn dienstverband nooit heeft geklaagd en dat hij hierdoor is benadeeld. Als de werknemer tijdig had geklaagd, had de werkgever de betaling van de contante bedragen in het vervolg netjes bijgehouden of alles via een brutobetaling laten lopen. Hij had er dan ook voor kunnen kiezen om gewerkte uren met tijd-voor-tijd te compenseren, aldus de werkgever.
De werknemer heeft gereageerd dat hij tijdens zijn dienstverband heeft gevraagd om een correcte behandeling, een opgave van overuren en vergoeding daarvan. Toen zijn echtgenote op onfrisse wijze de onderneming is uitgewerkt, heeft dat angst gezaaid en heeft hij niet gedurfd om daarna nog heel duidelijk te vragen om de juiste overzichten en betalingen. Nadat hij in november 2022 weg is gegaan bij het restaurant heeft hij juridische hulp ingeschakeld en een paar maanden later zijn standpunten in de correspondentie met de werkgever kenbaar gemaakt, aldus de werknemer.
Klachtplicht niet geschonden
De kantonrechter verwerpt het beroep op schending van de klachtplicht. In dit geval was sprake van een arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer. De werknemer was dus ondergeschikt aan de werkgever. Hij had bovendien moeite om financieel rond te komen en verdiende bij de werkgever niet veel meer dan het minimumloon. In die situatie kon niet zomaar van de werknemer worden verlangd dat hij tijdens zijn dienstverband bij de werkgever zou klagen over achterstallige loonbetalingen. Hij was namelijk afhankelijk van de werkgever. Daarnaast ziet het gestelde gebrek in de prestatie op het niet (volledig) voldoen aan de verplichting om loon te betalen, terwijl dat de meest elementaire verplichting van de werkgever is.
Deugdelijke salarisadministratie
De kantonrechter weegt ook mee dat het door de werkgever gestelde nadeel dat hij zou hebben geleden door het late klagen van de werknemer voor zijn rekening behoort te blijven. Het is namelijk de verplichting van de werkgever om een deugdelijke salarisadministratie te voeren. Bovendien had de werkgever de door de werknemer gemaakte en onbetaald gelaten uren niet met tijd-voor-tijd kunnen compenseren, omdat het niet gaat om overuren.
Verder is onbetwist dat de werknemer na het einde van zijn dienstverband voortvarend heeft gehandeld met het inschakelen van juridische hulp en het kenbaar maken van zijn standpunten aan de werkgever. Gelet op alle omstandigheden van het geval is de conclusie dat het beroep op schending van de klachtplicht niet slaagt.
Geen bewijs dat maandelijks € 500 contant is betaald
De kantonrechter komt hiermee toe aan de vraag of de werkgever heeft bewezen dat hij maandelijks aan de werknemer een bedrag van € 500 contant heeft betaald. In het kader van de bewijsopdracht zijn op 22 oktober 2024 op verzoek van de werkgever drie getuigen gehoord. Vervolgens heeft op 23 april 2025 op verzoek van de werknemer een getuigenverhoor voor tegenbewijs plaatsgevonden en zijn de werknemer, zijn echtgenote en oud-collega als getuigen gehoord. Op basis van de verklaringen van deze getuigen en andere stukken in het dossier oordeelt de kantonrechter dat niet is bewezen dat de werkgever maandelijks aan de werknemer een bedrag van € 500 contant heeft betaald.
Het is de kantonrechter onduidelijk gebleven of contante betalingen zijn verricht. Zowel over de vraag of een afspraak is gemaakt over contante betalingen, als over de vraag of daadwerkelijk contant is betaald, zijn de verklaringen tegenstrijdig aan elkaar.
De conclusie is dat niet kan worden vastgesteld dat de werknemer in de periode dat hij werkte voor de werkgever voor gemiddeld drie uur per week contant is betaald. Voor zover de vordering van de werknemer niet is verjaard, moet de werkgever voor deze periode dus alsnog drie uur per week aan achterstallig loon betalen.
Drie uur per week aan achterstallig loon betalen
De werkgever moet het achterstallig loon voor drie uur per week te betalen voor de periode van 23 mei 2018 tot en met 27 november 2022. In het tussenvonnis is namelijk geoordeeld dat het gedeelte van de loonvordering van de werknemer dat opeisbaar is geworden voor 23 mei 2018 is verjaard.
De kantonrechter gaat uit van 27 november 2022 als einddatum, omdat de werkgever heeft aangevoerd dat de werknemer op die dag zelf per direct zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd met de mededeling dat het zijn laatste werkdag was. De werknemer heeft niet concreet bestreden dat 27 november 2022 zijn laatste werkdag was.
Voor de hoogte van het loon geldt een uurtarief van € 10,68 bruto. Dat is het uurtarief waarop de werknemer zijn vordering baseert en dat in de arbeidsovereenkomst bij aanvang daarvan tussen partijen is overeengekomen.
De kantonrechter veroordeelt de werkgever dus veroordelen om over de periode van 23 mei 2018 tot en met 27 november 2022 een bedrag van € 32,04 (3 x € 10,68) bruto per week aan de werknemer te betalen.
Geen jaarlijkse periodieke verhoging
De werknemer heeft in deze procedure ook een bedrag van € 3.512 gevorderd, omdat hij op basis van de Horeca-cao recht zou hebben op een jaarlijkse periodieke verhoging van de minimumloonbedragen en hij die nooit heeft ontvangen. Deze vordering wijst de kantonrechter af.
In het tussenvonnis is al vastgesteld dat de Horeca-cao pas vanaf 1 januari 2023 een systeem kent van jaarlijkse periodieke verhogingen en dat er dus gedurende het dienstverband van de werknemer geen sprake was van een recht op een jaarlijkse periodiek.
Nooit lager dan minimumloon
Verder is het brutoloon van de werknemer voor een 38-urige werkweek – dat moet worden berekend op basis van de loonbetalingen die zijn gedaan voor 35 uur per week plus de betalingen die op grond van dit vonnis voor de resterende drie uur per week alsnog moeten worden gedaan – nooit minder geweest dan het minimumloon volgens de Horeca-cao.
Het maandloon van de werknemer is voor een 38-urige werkweek steeds € 1.619,80 + ((€ 32,04 x 52 weken) / 12 maanden)) = € 1.758,64 bruto per maand geweest. Uit het overzicht van de werkgever volgt dat dit bedrag over de gehele periode van het dienstverband van de werknemer nooit lager was dan de geldende minimumloonbedragen.
Wettelijke verhoging
De kantonrechter stelt de wettelijke verhoging vast op 50%. De werkgever heeft het matigingsverzoek niet anders onderbouwd dan met de stelling dat hij op goede gronden heeft gemeend de verplichtingen tegenover de werknemer te zijn nagekomen. In de procedure is van die goede gronden niet gebleken.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 6 augustus 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:5200
Zie ook:
