De werknemer zoekt in het systeem waartoe zij via haar werk toegang heeft persoonsgegevens op en deelt deze met derden buiten de organisatie. De werkgever ontslaat haar op staande voet. De kantonrechter laat het ontslag in stand.
Ontslag direct gegeven
Aan de eis dat het ontslag onverwijld, dus meteen, moet worden gegeven is volgens de kantonrechter voldaan. De kwestie die tot ontslag op staande voet heeft geleid is op 23 september 2024 via een klacht onder de aandacht van de werkgever gekomen. De werkgever heeft vervolgens onderzocht om welke werknemer het ging en het ontslag op staande voet is op 1 oktober 2024 aan de werknemer gegeven. Hier zat nog een weekend tussen, en een dag waarop de werknemer verhinderd was in verband met ziekte. Dit is door de werkgever in de gegeven situatie voldoende voortvarend aangepakt.
Persoonsgegevens delen met derden
Dan de inhoudelijke reden voor ontslag op staande voet. Uit de ontslagbrief blijkt dat de werknemer op staande voet ontslagen is, omdat zij meerdere keren persoonsgegevens bij de RDW opgevraagd heeft en deze persoonsgegevens aan (onbevoegde) derden door heeft gegeven, zonder dat zij daarvoor een zakelijke reden had en zonder dat zij daartoe opdracht had gekregen van werkgever.
Door persoonsgegevens zonder opdracht en/of zakelijke reden buiten de beveiligde omgeving van de werkgever te brengen, heeft de werknemer volgens de ontslagbrief de bij werkgever geldende regels geschonden, zoals richtlijnen over privacy, databescherming, de Gedragscode van werkgever.
Informatie met familie en bekende gedeeld
De kantonrechter oordeelt dat sprake is van een terecht ontslag op staande voet. De werknemer heeft voor verschillende familieleden (haar vader, haar moeder, haar oom) en voor de moeder van een vriend informatie opgevraagd bij de RDW en deze informatie met hen gedeeld. De werknemer heeft dit erkend toen werkgever haar hierop aanspraak en op de zitting heeft de werknemer ook bevestigd dat zij dit heeft gedaan.
Gedragscode
De Gedragscode die werkgever hanteert zegt in artikel 1 dat werkgever het belangrijk vindt dat iedere werknemer:
“Strikte geheimhouding in acht neemt ten aanzien van alle gegevens die betrekking hebben op [werkgever], onderdelen van [werkgever] en/of op haar klanten. Dat hij/zij deze geheimhouding zal naleven en zal zorgdragen dat deze informatie niet voor privédoeleinden wordt gebruikt. Deze geheimhouding geldt ook na de beëindiging van de werkzaamheden voor [werkgever].”
in artikel 4 staat dat een werknemer de:
“Grootst mogelijke zorgvuldigheid betracht in de omgang met informatie waar men mee in aanraking komt. In het geval medewerkers onzorgvuldig met de vertrouwelijke informatie omgaan of deze in handen komt van derden kan dit schadelijk zijn voor de betrokkenen en de organisatie.”
en in artikel 7 dat een werknemer:
“Zich te allen tijde bewust zal zijn van de vertrouwenspositie die hij/zij door de aard van de werkzaamheden inneemt en daarnaar zal handelen.”
‘Iedereen doet dit’
De kantonrechter volgt de werknemer niet in haar stellingen die erop neerkomen dat zij zich van geen kwaad bewust was en dat ‘iedereen dit doet’. De werkgever betwist dit laatste gemotiveerd en de werknemer onderbouwt die stelling niet, bijvoorbeeld met verklaringen van collega’s waarin zij het door de werknemer gestelde (‘iedereen doet dit’) bevestigen. Ook als andere werknemers dit zouden doen, ontslaat dit de werknemer nog niet van haar eigen verantwoordelijkheid.
‘Van geen kwaad bewust’
De Gedragscode is heel duidelijk en de werknemer heeft een jaar geleden nog een privacy-awareness/AVG-training gevolgd. De kantonrechter vroeg de werknemer op de zitting wat de boodschap van die cursus was, waarop zij antwoordde dat dit ‘geen informatie naar buiten brengen’ was. Dat zij zich van geen kwaad bewust was, kan de kantonrechter daarom niet volgen. Daar komt nog bij dat telkens als de werknemer inlogt, deze mededeling op haar scherm verschijnt:
“Let op u heeft toegang tot persoonlijke informatie. Alle persoonlijke informatie is vertrouwelijk en behoort ook zo te worden behandeld.“
Geen goed werknemer
Door haar handelwijze heeft de werknemer zodanig in strijd gehandeld met wat zij als goed werknemer verplicht is te doen en na te laten, dat dit een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. Er is voldaan aan de redenen voor een ontslag op staande voet die staan in artikel 7:678 lid 2 Burgerlijk Wetboek onder i (dingen die geheim moeten blijven bekendmaken) en/of onder k (grovelijk verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomen).
Dringende reden
Het antwoord op de vraag of de werknemer al dan niet de informatie gedeeld heeft, die heeft geleid tot de in de ontslagbrief genoemde klacht van een particulier, de klacht die de directe aanleiding was voor het ontslag, is voor de vraag of de werknemer terecht op staande voet ontslagen is niet van doorslaggevend belang en die vraag hoeft daarom niet te worden beantwoord.
Uit de ontslagbrief blijkt duidelijk dat werkgever vindt dat de verschillende in die brief genoemde gedragingen, ook ieder op zichzelf, een dringende reden voor het ontslag op staande voet opleveren.
Geen persoonlijke omstandigheden
De werknemer brengt geen persoonlijke omstandigheden naar voren die tot het oordeel zouden moeten leiden dat ontslag op staande voet in haar situatie een te vergaande maatregel is.
De werknemer is 27 jaar oud, zij heeft 6½ jaar parttime bij werkgever gewerkt naast haar universitaire studie bedrijfskunde en zij heeft onlangs haar scriptie ingeleverd. De werknemer moet in de huidige arbeidsmarkt snel ander werk kunnen vinden. Zij heeft nog geen ander werk gezocht omdat zij na haar ontslag bij werkgever aan haar scriptie heeft gewerkt, aldus de werknemer op de zitting.
Geen billijke vergoeding en transitievergoeding
Omdat het door de werknemer, tegen beter weten in, meerdere keren opzoeken en delen van vertrouwelijke informatie in strijd met haar geheimhoudingsverplichting ernstig verwijtbaar is, worden de (subsidiaire) verzoeken van de werknemer om een billijke vergoeding en een transitievergoeding afgewezen.
Boetes
De werkgever verzoekt de werknemer te veroordelen om boetes te betalen voor twee overtredingen van ieder € 2.500.
In artikel 13.1. van de arbeidsovereenkomst staat in dit verband:
“Indien de Werknemer zijn verplichtingen uit hoofde van de artikelen 9 tot en met 12 niet nakomt c.q. daarmee in strijd handelt, verbeurt hij aan Werkgever voor ieder handelen/nalaten in strijd met deze verplichtingen een boete van € 2.500,- per overtreding en € 2.500,- per dag dat deze overtreding voortduurt onverminderd het recht van Werkgever om de arbeidsverhouding op die grond met onmiddellijke ingang te beëindigen en het recht van Werkgever om, in plaats van boete, vergoeding van de werkelijk geleden schade te vorderen.”
De werkgever wijzigt in de brief van 18 februari 2025 het verzoek. Hij verzoekt nu in totaal € 15.000 aan boetes van de werknemer.
Boete beperkt tot € 2.500
Door haar geheimhoudingsverplichting te schenden door informatie te delen, moet de werknemer de in artikel 13.1. van haar arbeidsovereenkomst beschreven boetes betalen. De kantonrechter ziet in de omstandigheden echter aanleiding om de boete te beperken tot € 2.500. De reden hiervoor is dat een ontslag op staande voet, met van de een op de andere dag verlies van inkomen, al een forse consequentie is voor het handelen van de werknemer, waarbij komt dat niet blijkt dat werkgever financiële schade geleden heeft door de schendingen van de geheimhoudingsverplichting.
Voor zover werkgever in de eindafrekening al een bedrag aan boete van de werknemer geïncasseerd heeft, moet dat bedrag verrekend worden met de veroordeling tot betaling van € 2.500,00 aan boete.
Schade
De werkgever stelt dat de particulier van wie de werknemer gegevens zou hebben gedeeld, hem aansprakelijk heeft gesteld voor de € 45.000 aan schade die hij stelt te lijden doordat de werknemer onbevoegd zijn gegevens zou hebben gedeeld.
De werkgever verzoekt voor recht te verklaren dat de werknemer aansprakelijk is voor de schade die deze particulier lijdt, voor zover werkgever verplicht is die schade aan die particulier te betalen.
Opzet of bewuste roekeloosheid?
Als ervan uitgegaan wordt dat de werknemer inderdaad gedaan heeft wat haar wordt verweten, is zij in principe niet aansprakelijk voor deze schade, tenzij die schade het gevolg is van haar opzet of bewuste roekeloosheid (artikel 7:661 lid 1 Burgerlijk Wetboek).
De lat om opzet of bewuste roekeloosheid aan te nemen ligt echter hoog. De werkgever haalt die lat niet volgens de kantonrechter. De werkgever stelt weliswaar dat sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid, maar onderbouwt dit niet. Welke informatie is er dan precies gedeeld? In hoeverre kon de werknemer, los van dat zij sowieso geen informatie mag delen, weten dat juist het delen van déze informatie tot schade zou leiden? De werkgever gaat op dit soort vragen niet in. Omdat de werkgever dit verzoek onvoldoende onderbouwt, wijst de kantonrechter dit verzoek af.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 4 april 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:4164
