De rechtbank moet beoordelen of sprake is van een overeenkomst tussen partijen, inhoudende dat de werknemer recht heeft op 33% van de jaarlijkse winst van de werkgever als bonus. De werkgever betwist dat sprake is van zo’n overeenkomst. Het is aan de werknemer om te stellen en zo nodig te bewijzen dat zo’n overeenkomst bestaat.
Wat speelt er in deze zaak?
Het bedrijf is een groothandel in groente en fruit die op 1 november 2012 is opgericht door de man en MPL, een Canadese kasgroententeler. Het bedrijf exporteert onder meer in Nederland geteelde kasgroenten naar de Verenigde Staten. MPL heeft een bestuurder.
Bonus van 22%
De man is werkzaam als statutair bestuurder en werknemer bij het bedrijf. Op 1 april 2013 is hij op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst getreden bij het bedrijf. Op 1 mei 2013 hebben partijen een addendum aan de arbeidsovereenkomst toegevoegd. In artikel 5A van het addendum staat onder meer:
“1. Each year the Director will be granted a management bonus of 22.0% (twenty-two percent) based on the positive financial results of the Company’s business. The Director is not entitled to a profit sharing in case of a negative financial result.”
Bonus van 11%
Een sales manager is op 1 april 2013 op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst getreden bij het bedrijf. In zijn arbeidsovereenkomst stond dat hij een managementbonus ontving van 11% van het jaarlijkse bedrijfsresultaat. Begin 2019 is nog iemand aan het managementteam toegevoegd.
Eind 2020 is een vaststellingsovereenkomst getekend, op grond waarvan sales manager per 1 april 2021 uit dienst is gegaan van de werkgever.
Mailwisseling
De werknemer heeft bij e-mail van 25 januari 2021 aan de Chief Administrative Officer bij MPL, gevraagd het volgende te bevestigen:
“Over the year 2020 = 22%
Over the year 2021 and future years 33% (…)”
Bij e-mail van 29 januari 2021 heeft de Chief Administrative Officer bij MPL aan de werknemer geschreven:
“Per our call. For 2020 your profit sharing will stand as is. Starting in 2021 and forward the pool previously shared with [voornaam 2] will revert to you.”
Aanspraak op bonus van 33%
De werknemer stapt naar de rechter en vordert het onbetaald gebleven deel van € 432.315,51 bruto vermeerderd met rente en de wettelijke verhoging van 50% over de hoofdsom vermeerderd met rente. Hij legt aan zijn vorderingen ten grondslag dat partijen zijn overeengekomen dat hij jaarlijks aanspraak zou maken op een bruto bonusbetaling gelijk aan 33% van de winst. Hierop is volgens hem een uitzondering gemaakt voor de duur dat de sales manager in dienst was. Mondeling werd afgesproken dat hij gedurende die periode 1/3e van zijn winstrecht tijdelijk zou afstaan aan de sales manager.
E-mail onvoldoende
De e-mail van 29 januari 2021 is onvoldoende om de door de werknemer gestelde overeenkomst vast te stellen. Naar het oordeel van de rechtbank kan hieruit niet worden afgeleid dat de Chief Administrative Officer met ‘the pool previously shared with [voornaam 2]’ de bonus van de sales manager van 11% heeft bedoeld.
Bonuspool
De werkgever heeft aangevoerd dat er de wens was een vierde persoon toe te voegen aan het managementteam van de werkgever voor wie een percentage werd gereserveerd in de vorm van een bonuspool. De e-mail van 23 mei 2019 bevestigt dat sprake was van een zogenoemde bonuspool die, als deze niet werd gebruikt, werd verdeeld tussen de werknemer, de sales manager en een andere werknemer. Denkbaar is dat de Chief Administrative Officer in zijn e-mail van 29 januari 2021 heeft gedoeld op deze bonuspool.
Geen afspraak
Uit de tekst van de e-mail kan naar het oordeel van de rechtbank in ieder geval niet worden afgeleid dat er een afspraak was op basis waarvan de werknemer – met uitzondering van de periode de sales manager – altijd 33% zou krijgen.
Omdat naar het oordeel van de rechtbank uit de e-mail van de Chief Administrative Officer niet de door de werknemer gestelde overeenkomst kan worden afgeleid, komt de rechtbank niet toe aan de beoordeling van het verweer van de werkgever dat de Chief Administrative Officer niet bevoegd was om afspraken te maken over een bonus van de werknemer.
Videomeeting
De werknemer heeft ter onderbouwing van de gestelde overeenkomst verder een transcriptie en een geluidsopname overgelegd van de videomeeting van 30 mei 2022. Ook dit is onvoldoende om de gestelde afspraak van een bonus van 33% van de jaarlijkse winst te kunnen vaststellen. Weliswaar blijkt hieruit dat de werknemer een bonus van 33% van de jaarlijkse winst wenste en dat dit percentage bij berekeningen zou worden betrokken, maar hieruit blijkt niet dat zo’n bonus namens de werkgever aan hem is toegezegd.
Voor het oordeel dat namens de werkgever stilzwijgend is ingestemd met de voorstellen van de werknemer door daarop niet afwijzend te reageren, zoals de werknemer tijdens de zitting heeft betoogd, ziet de rechtbank ook geen aanleiding. De Chief Financial Officer heeft tijdens de videomeeting gezegd: ‘I just want to see the calculations’.
De Vice President of Business Development bij MPL heeft gezegd: ‘we just have to plug in the right formulas and we’ll send that over to you today’. Dit duidt erop dat meer informatie nodig werd bevonden om een beslissing te kunnen nemen over de bonus van de werknemer.
Aangezien naar het oordeel van de rechtbank uit de transcriptie en geluidsopname niet de door de werknemer gestelde overeenkomst kan worden afgeleid, gaat de rechtbank niet in op het verweer van de werkgever dat de Chief Financial Officer en de Vice President of Business Development niet bevoegd waren om afspraken te maken over een bonus van de werknemer.
Document ‘Historical Bonuses 2015-2020’
De werknemer heeft verder een document met de naam ‘Historical Bonuses 2015-2020’ overgelegd waarin een ‘share of profits’ van 33% is vermeld bij de jaren 2015 tot en met 2020. De werkgever heeft gemotiveerd betwist dat dit document correcte gegevens bevat. Volgens de werkgever heeft de Vice President of Business Development acht verschillende versies van dit document gemaakt die alle andere bedragen bevatten. De werknemer heeft dit niet weersproken.
Ook dit document is voor de rechtbank onvoldoende om de door de werknemer gestelde afspraak vast te stellen. Zelfs als ervan zou worden uitgegaan dat de bedragen kloppen, blijkt hieruit niet dat de werknemer een bonus van 33% van het jaarlijkse bedrijfsresultaat zou krijgen na het vertrek van de sales manager. In dit document is slechts te zien dat de werknemer een bonus ontving van 22% en de sales manager een bonus van 11%, hetgeen overeenkomt met het addendum.
Betaalde bonus in 2022
Niet in geschil is dat de werkgever in juni 2022 een bonus heeft betaald aan de werknemer van € 200.183,94. Volgens de werknemer betreft dit 33% van de winst van de werkgever over 2021.
In het door de werknemer overgelegde document staan: ‘Income before tax’ van € 221.586, ‘Adjustments’ van € 385.032 en ‘Profit sharing payable RB (33%)’ van € 200.183,94.
Income before tax
De werkgever heeft toegelicht dat partijen onderhandelingen hebben gevoerd en dat de werkgever naar aanleiding daarvan het ‘Income before tax’ heeft aangepast om tot de door de werknemer gewenste bonus van 33% te komen.
Volgens de werkgever was daartoe afgesproken dat de kosten van het (niet-uitgevoerde) project om in Qatar producten te maken en vanuit daar te verspreiden voor 2/3e door MPL en voor 1/3e door de werkgever zouden worden gedragen, zodat deze lasten – administratief – niet van het bedrijfsresultaat zouden worden afgetrokken. De werknemer heeft dit niet weersproken.
Ook deze documenten zijn voor de rechtbank daarom onvoldoende om de door de werknemer gestelde afspraak vast te stellen. Overigens zou het eenmalig door de werkgever betalen van een bonus van 33% van het jaarlijkse bedrijfsresultaat ook niet betekenen dat de afspraak tussen partijen is dat dit altijd zou gebeuren.
Conclusie
Hoewel het dossier ook omstandigheden bevat die op de mogelijkheid wijzen van het bestaan van een afspraak tussen partijen dat de werknemer een bonus van 33% van het bedrijfsresultaat van de werkgever zou ontvangen, kun je dit op meerdere manieren uitleggen. Er volgt in ieder geval niet duidelijk uit dat er een afspraak was dat de werknemer voor altijd 33% zou krijgen. Het lijkt er naar het oordeel van de rechtbank eerder op dat de bonus al lange tijd punt van discussie is tussen partijen.
Percentage van 33% niet in beton gegoten
Ook de werknemer heeft al bij e-mail van 21 mei 2019 – dus vóór het vertrek van de sales manager – voorgesteld om vanaf 2020 uit te gaan van een bonus van 20% voor het gehele managementteam, hetgeen erop duidt dat het percentage van 33% niet in beton gegoten was.
Tijdens de zitting heeft de werknemer betoogd dat het voor risico van de werkgever als werkgever moet komen dat er onzekerheid is over de afspraak over de bonus van de werknemer. De rechtbank ziet hiervoor geen aanleiding.
De werknemer heeft tijdens de zitting toegelicht dat de relatie tussen hem en de bestuurder van MPL – tot 2019 – zo goed was dat het niet nodig was om de gestelde afspraak schriftelijk vast te leggen. De gevolgen van deze keuze komen voor risico van de werknemer, nu op hem de stelplicht en bewijslast rusten.
Geen kwetsbare werknemer
De werkgever heeft er bovendien terecht op gewezen dat de werknemer zich voor het overige heeft gepresenteerd als degene die het bedrijf heeft opgebouwd en dus niet als een kwetsbare werknemer die bescherming behoeft. Zo heeft de werknemer in de dagvaarding gesteld dat de werkgever uitdrukkelijk is opgezet als onderneming ‘van’ de man en dat hij feitelijk optrad als ondernemer.
De rechtbank wijst de vorderingen af. De door de werknemer gestelde afspraak is, zoals volgt uit hetgeen hiervoor is overwogen, niet komen vast te staan.
Geen wettelijke verhoging verschuldigd
Ingevolge artikel 7:625 BW is de werkgever een wettelijke verhoging verschuldigd bij niet of niet-tijdige betaling van het verschuldigde loon. Hieronder valt ook een bonusuitkering.
Uit het hiervoor overwogene volgt dat de werknemer geen recht heeft op 33% van de jaarlijkse winst van de werkgever over 2022 als bonus. Niet in geschil is echter dat de werknemer (in ieder geval) recht had op een bonus van € 313.091,82 bruto over 2022. In augustus 2023 is € 25.000 netto en in december 2023 is € 313.091,82 bruto naar de werknemer overgemaakt.
Partijen verschillen van mening over de vraag of de bonus daarmee te laat is uitgekeerd. Van belang is hoe de zin ‘The management bonus will be paid annually following an audit or internal review of the financial statements’ als bedoeld in artikel 5A lid 2 van het addendum moet worden uitgelegd.
Voor de beantwoording van die vraag komt het aan op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan dit addendum mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.
Dag na vaststellen jaarrekening
De werknemer gaat ervan uit dat de bonus de dag na het vaststellen van de jaarrekening verschuldigd is. Dit staat echter niet in artikel 5A lid 2 van het addendum. Ook mocht de werknemer volgens de rechtbank niet redelijkerwijs verwachten dat de werkgever binnen een dag na het vaststellen van de jaarrekening zijn bonus zou berekenen en uitkeren. Dit is te minder het geval nu tussen partijen (in oktober 2023) discussie bestond over de hoogte van de bonus.
De werknemer mocht volgens de rechtbank redelijkerwijs wel verwachten dat de werkgever de bonus over 2022 zou betalen in 2023. Aangezien dit is gebeurd, is de werkgever geen wettelijke verhoging verschuldigd.
Uitspraak Rechtbank Den Haag, 8 januari 2025, ECLI:NL:RBDHA:2025:3
Een andere recente uitspraak over het vaststellen van een bonus:
