Het opzegverbod wegens ziekte staat niet aan ontbinding in de weg, omdat de verstoring van de arbeidsrelatie al bestond voor de ziekmelding.
De werkgever, een ziekenhuis, verzoekt de kantonrechter bij beschikking de arbeidsovereenkomst met de werknemer, projectleider elektronische instrumenten binnen de afdeling Fysiologie, ex artikel 7:671b lid 1, onderdeel a Burgerlijk Wetboek (BW) te ontbinden primair op grond van verwijtbaar handelen door de werknemer dan wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair op grond van een combinatie van die omstandigheden, onder toekenning van een transitievergoeding. Daarnaast verzoekt de werkgever de werknemer te veroordelen in de kosten van het geding.
Geweigerd fysiek aanwezig op locatie te zijn
Ter onderbouwing daarvan stelt de werkgever dat de werknemer veelvuldig redelijke verzoeken van zijn leidinggevenden en collega’s heeft geweigerd. Zo heeft de werknemer volhard in de weigering fysiek op locatie aanwezig te zijn. Daarnaast heeft de werknemer regelmatig redelijke verzoeken aangaande inhoudelijke werkzaamheden geweigerd.
De werknemer miskent de hiërarchische verhoudingen door zelf te willen bepalen of zijn fysieke aanwezigheid van toegevoegde waarde is. De werknemer heeft zich allerminst collegiaal opgesteld door vast te houden aan zijn eigen visie over zijn werkzaamheden en collega’s niet te willen helpen. Hij heeft daarmee een situatie gecreëerd waarin hij niet langer te handhaven is als collega binnen Amsterdam UMC. Verder volgt uit het advies van de bedrijfsarts van 2 juni 2022 dat de arbeidsverhouding voor de werknemer zelf ook zodanig is verstoord geraakt dat voortzetting van zijn overeenkomst geen reële mogelijkheid meer is. Er heeft een langdurige mediation plaatsgevonden, maar dit heeft niet tot een oplossing geleid.
Opzegverbod en geen verwijtbaar handelen
De werknemer voert in de eerste plaats aan dat sprake is van een opzegverbod, omdat het ontbindingsverzoek verband houdt met ziekte. Verder voert de werknemer aan dat geen sprake is van verwijtbaar handelen. De werknemer betwist dat hij redelijke verzoeken heeft geweigerd. Hij was altijd beschikbaar en zijn beschikbaarheid heeft nooit tot problemen geleid. Bovendien blijkt uit de beoordelingsverslagen dat hij uitstekend heeft gefunctioneerd. Ook moet het ontbindingsverzoek worden afgewezen omdat de werkgever niet heeft voldaan aan de vereiste herplaatsingsinspanningen.
Transitievergoeding en billijke vergoeding
Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt de werknemer om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Als er al sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, is deze volgens de werknemer door toedoen van de werkgever ontstaan en door de werkgever in stand gelaten. De werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld omdat hij geen rekening houdt met de medische beperkingen van de werknemer en hij sinds juli 2022 niets aan de re-integratie van de werknemer heeft gedaan. Daarnaast heeft de werkgever de privacy van de werknemer geschonden, de werknemer onheus bejegend en is zij steeds de discussie met de werknemer blijven aangaan met betrekking tot de plek waar hij zijn werkzaamheden verricht.
Redelijke ontbindingsgrond?
De kantonrechter stelt voorop dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met i BW en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Opzegverbod wegens ziekte
Allereerst wordt vastgesteld dat sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer op het moment van indienen van het ontbindingsverzoek arbeidsongeschikt was. Ondanks het bestaan van dit opzegverbod kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (artikel 7:671b lid 6 aanhef en onder a BW). Beoordeeld moet worden of de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen (ook) een redelijke grond voor ontbinding vormen wanneer de arbeidsongeschiktheid wordt ‘weggedacht’.
De werkgever baseert het verzoek primair op verwijtbaar handelen door de werknemer alsmede op een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever voert hiervoor feiten en omstandigheden aan die zich hebben voorgedaan vóór de periode dat de werknemer zich heeft ziekgemeld en in de periode na ziekmelding.
Arbeidsverhouding al verstoord voor arbeidsongeschiktheid
Uit de stellingen van partijen, maar ook uit het advies van de bedrijfsarts op 2 juni 2022, volgt dat de arbeidsverhouding tussen partijen al voor de arbeidsongeschiktheid verstoord is te noemen.
Onder deze omstandigheden kan niet worden geoordeeld dat het ontbindingsverzoek voor wat betreft de aangevoerde g-grond verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Dat zich ook tijdens de ziekte van de werknemer problemen hebben voorgedaan tussen partijen, is onvoldoende voor het in artikel 7:671b lid 6 onder a BW bedoelde verband tussen het verzoek tot ontbinding en de ziekte van de werknemer. Het opzegverbod staat daarom niet aan toewijzing van het verzoek van de werkgever in de weg.
Verhoudingen ernstig en duurzaam verstoord geraakt
Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op. Dit licht de kantonrechter als volgt toe.
Op grond van de stukken van partijen en hetgeen tijdens de mondelinge behandeling is besproken is voldoende vast komen te staan dat de verhoudingen tussen de werkgever en de werknemer sinds 2021 zijn verslechterd en ernstig en duurzaam verstoord zijn geraakt. Gebleken is dat de werkgever de werknemer in de periode van maart 2021 tot en met mei 2022 meermaals heeft verzocht meer fysiek aanwezig te zijn en dat de werknemer daarop liet weten de toegevoegde waarde van de fysieke aanwezigheid niet in te zien.
Werknemer heeft gezien zijn positie niet het laatste woord
De werkgever heeft aan de werknemer toegelicht waarom zijn fysieke afwezigheid een probleem was en aan hem meegedeeld dat hij signalen van derden heeft ontvangen dat de afwezigheid van de werknemer compensatie van de werkzaamheden door anderen nodig maakte. Ook had de werknemer op- en aanmerkingen ten aanzien van verzoeken met betrekking tot zijn werkzaamheden. De werknemer had op enig moment moeten begrijpen dat hij, binnen de bedrijfshiërarchie, niet het laatste woord heeft over zijn fysieke aanwezigheid noch over de aan hem opgedragen werkzaamheden.
Geen vertrouwen in samenwerking met leidinggevenden
Bovendien is aannemelijk geworden dat de werknemer geen vertrouwen had in de samenwerking met zijn leidinggevenden nu hij sinds 2016 meerdere gesprekken tussen hem met collega’s heeft opgenomen op audio apparatuur; een transcriptie van deze gesprekken heeft de werknemer ook naar buiten gebracht. De verstoring is al langere tijd aan de gang en duidelijk is geworden dat het in 2022 gevolgde mediationtraject niet tot een werkzame oplossing heeft geleid.
Niet meer terugkeren naar huidige functie
Partijen zijn het erover eens dat de werknemer niet meer kan terugkeren naar de huidige functie. Hiermee is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een zodanige verstoring van de arbeidsverhouding, dat van de werkgever instandhouding van de arbeidsovereenkomst niet gevergd kan worden. Daarmee is sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Herplaatsing
De vereisten voor het onderzoek naar herplaatsing dat de werkgever moet uitvoeren liggen vast in de Ontslagregeling (artikel 9) en de jurisprudentie. Het komt erop neer dat op de werkgever een inspanningsverplichting rust om te bezien of de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere functie kan worden geplaatst. De werknemer moet worden betrokken in dit onderzoek.
De werknemer stelt dat weliswaar is gesproken over herplaatsing, maar dat de arbeidsongeschiktheid van de werknemer herplaatsing volgens de werkgever niet mogelijk maakt. Daarmee heeft de werkgever nagelaten een degelijk herplaatsingsonderzoek uit te voeren, aldus de werknemer.
Uit de e-mail van de loopbaanadviseur volgt wel dat de functie van applicatiespecialist EPD geen match is omdat de werknemer nog niet 80% inzetbaar is, maar dat volgens de werkgever in zijn geheel geen herplaatsing mogelijk is in verband met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, is niet gebleken.
De werkgever heeft daarentegen aangevoerd dat de werknemer meerdere gesprekken heeft gehad met een loopbaanadviseur en dat zij de werknemer gedurende een periode van bijna drie maanden tweemaal per week heeft gematcht met openstaande vacatures binnen Amsterdam UMC, maar dat dit niet heeft geleid tot herplaatsing. Dit is door de werknemer op zichzelf niet betwist. Wel stelt de werknemer dat hij zelf diende te solliciteren en dat daarom geen sprake is van een ‘aanbod’.
Inspanningsverplichting werkgever
Van belang is echter dat het wat de herplaatsingsverplichting betreft gaat om een inspanningsverplichting van de werkgever en niet om een resultaatsverplichting. De kantonrechter begrijpt uit de verklaring van de werknemer ter zitting dat hij getracht heeft herplaatst te worden door te solliciteren op een functie binnen het Amsterdam UMC, maar dat hij voor de betreffende functie werd afgewezen, terwijl dat wel een passende functie betrof.
Geen herplaatsingsmogelijkheden
Verder heeft de werknemer geen concrete functies genoemd waarin hij herplaatst had kunnen worden of binnenkort geplaatst zal kunnen worden. Uit één en ander leidt de kantonrechter af dat er geen herplaatsingsmogelijkheden voor de werknemer zijn binnen het de werkgever.
In het licht van al hetgeen hiervoor overwogen is, wordt geoordeeld dat vast is komen te staan dat de werkgever zich gedurende een redelijke termijn voldoende heeft ingespannen om de werknemer te herplaatsen. Dat dit uiteindelijk niet gelukt is, is spijtig voor de werknemer maar kan niet tot het oordeel leiden dat de werkgever onvoldoende herplaatsingsinspanningen heeft verricht.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en de arbeidsovereenkomst dus zal ontbinden.
Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 januari 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
Transitievergoeding
Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, wordt de door de werknemer verzochte transitievergoeding toegewezen. De kantonrechter komt aan de hand van een berekening uit op een transitievergoeding van € 33.823,42 bruto bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2024.
Geen billijke vergoeding
Er is volgens de kantonrechter geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter volgt de werknemer niet in zijn standpunt dat de werkgever bewust een onwerkbare situatie heeft gecreëerd door geen rekening te houden met de medische beperkingen van de werknemer.
De werkgever heeft namelijk verschillende maatregelen genomen ten aanzien van de medische beperkingen van de werknemer door hem een parkeerpas en een tunnelpas te verstrekken zodat hij geen drukke straat over hoefde te steken.
Verbetertraject gestart
Verder stelt de werknemer dat de werkgever twee keer onterecht een verbetertraject heeft gestart. Wat daar ook van zij, niet is gebleken dat de werkgever daarmee objectief gezien een ernstig verwijt kan worden gemaakt.
De werknemer heeft verder gesteld dat zijn privacy grovelijk is geschonden doordat de werkgever collega’s ervan op de hoogte heeft gebracht dat de werknemer in een verbetertraject zat. Hiertegen heeft de werkgever aangevoerd dat directe collega’s betrokken moesten worden om het verbetertraject effectief te laten verlopen.
Dat medische informatie van de werknemer buiten het de werkgever is terechtgekomen, heeft de werkgever betwist en dit verwijt heeft de werknemer vervolgens op zijn beurt onvoldoende concreet onderbouwd.
Steken t.a.v. re-integratie laten vallen
Ten aanzien van de re-integratie van de werknemer heeft de werkgever wel steken laten vallen. Maar anders dan de werknemer heeft betoogd, blijkt niet dat de werkgever na de ziekmelding van de werknemer op 11 juli 2022 bewust niet heeft ingezet op re-integratie van de werknemer.
Handelen verdient geen schoonheidsprijs
Al met al overweegt de kantonrechter dat wellicht gesproken kan worden van handelen door de werkgever dat niet de schoonheidsprijs verdient, maar niet is gebleken van gedrag dat gekwalificeerd kan worden als ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever in de zin van artikel 7:671b lid 9 sub c BW.
Nu aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft de werkgever geen gelegenheid krijgen het verzoek in te trekken.
De proceskosten worden gecompenseerd in die zin, dat iedere partij de eigen kosten draagt.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 21 november 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:7335
