De werkneemster is op 1 juni 2021 bij de werkgever in dienst getreden in de functie van Human Resources Business Partner EMEA.
In een Teams-meeting op 10 februari 2023 heeft de HR Director de werkneemster verteld dat haar rol/functie verandert als gevolg van een herstructurering van de HR-organisatie. In het kader van deze herstructurering zijn de aandachtsgebieden geherdefinieerd en is een nieuwe HR-laag geïntroduceerd door de nieuwe functie van Senior HR Business Partner EMEA te plaatsen tussen de functie van de HR Director en die van de werkneemster (HR Business Partner EMEA).
Op 14 februari 2023 heeft de werkneemster zich ziek gemeld. Op 27 maart 2023 is de werkneemster in het kader van haar re-integratie weer aan het werk gegaan. Sindsdien verricht zij werkzaamheden voor HR-projecten, momenteel voor 35 uur per week.
Bezwaar tegen functiewijzigingen
Bij brief van 17 mei 2023 heeft de werkneemster bezwaar gemaakt tegen de functiewijzigingen en verzocht om inzage in de functieomschrijving van de nieuwe functie van senior HR Business Partner EMEA. De werkneemster heeft de werkgever ook verzocht te bevestigen dat zij haar functie, zoals ze die vanaf indiensttreding heeft vervuld, weer kan uitoefenen. Op deze brief heeft de werkgever niet (schriftelijk) gereageerd.
Vervolgens heeft, op advies van de bedrijfsarts, een mediationtraject plaatsgevonden, dat medio juli 2023 zonder resultaat is beëindigd.
Niet mogen hervatten in eigen functie
Bij brief van 19 juli 2023 heeft de werkneemster (bij monde van haar gemachtigde) nogmaals aan de werkgever gevraagd om het werk in haar eigen, oorspronkelijke functie te mogen hervatten. De werkgever heeft hier bij brief van 1 augustus 2023 afwijzend op gereageerd.
Wat vordert de werkneemster?
De werkneemster vordert dat de kantonrechter bij wijze van voorlopige voorziening de werkgever veroordeelt om de werkneemster binnen 24 uur na betekening van het vonnis:
- toe te laten tot haar taken en verantwoordelijkheden, die voorheen bij haar waren ondergebracht in haar functie als HR Business Partner EMEA, met de daarbij behorende rapportagelijnen en arbeidsvoorwaarden, en haar tot de uitvoering van de bijbehorende werkzaamheden blijvend ook de gelegenheid te stellen en wel totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd
- zorg te dragen voor een interne berichtgeving aan alle medewerkers binnen HR en aan het management, dat de werkneemster bij uitsluiting van ieder ander verantwoordelijk is voor alle HR aangelegenheden binnen EMEA zoals die blijken uit haar voormalige functieomschrijving HR Business Partner EMEA;
- dit voorgaande op straffe van een dwangsom van € 1.000 voor iedere dag of een gedeelte daarvan dat de werkgever daarvan in gebreke blijft.
Spoedeisend belang
De vordering in kort geding kan alleen worden toegewezen als de werkneemster daarbij een spoedeisend belang heeft. Dat is hier, gelet op de aard van de vordering (wedertewerkstelling in de bedongen arbeid), het geval. Dat de werkneemster ondanks de wijzigingen in haar functie nog haar volledige salaris en arbeidsvoorwaarden ontvangt, doet aan het spoedeisende karakter van de vordering niet af.
Functie onrechtmatig en eenzijdig gewijzigd
De werkneemster stelt zich op het standpunt dat haar functie onrechtmatig en eenzijdig is gewijzigd. de werkgever heeft over de wijzigingen geen enkel overleg met de werkneemster gevoerd en het besluit zonder nadere onderbouwing of toelichting op de beweegredenen medegedeeld.
De wijzigingen zijn zo ingrijpend dat wel degelijk sprake is van een demotie. Haar oude taken en bevoegdheden zijn aan de nieuwe senior HR Business Partner EMEA toebedeeld en voor de werkneemster resteren nog slechts administratieve en operationele taken, die onder haar niveau liggen, aldus nog steeds de werkneemster.
Werkgever: geen sprake van demotie
De werkgever stelt zich op het standpunt dat geen sprake is van een demotie, aangezien het contract, salaris en functietitel niet zijn gewijzigd en er geen sprake is van een significante materiële wijziging in de functie-inhoud. De werkgever moet de onderneming zo kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op lange termijn verzekerd is.
Zwaarwichtig belang
De werkgever was bevoegd de organisatie te herstructureren en had daarbij ook een zwaarwichtig belang waarvoor het belang van de werkneemster moet wijken. De wijzigingen hebben niets met het functioneren van de werkneemster te maken, maar waren noodzakelijk vanwege de toenemende schaalgrootte van het werk. Door de grootte van EMEA lag er teveel werk op het bord van de HR Business Partner (de werkneemster). Hierdoor werd de HR Director vanuit de VS meer betrokken in de werkzaamheden dan noodzakelijk zou moeten zijn vergeleken met de andere regio’s.
Met daarbij de groeistrategie en de verwachtingen van de eigenaren werd het noodzakelijk geacht om gelijk met de nieuwe focus ook een meer senior expertise in te brengen om HR-strategieën te ontwikkelen en uit te voeren voor de regio. Om deze redenen is besloten de EMEA-regio te herdefiniëren (‘refocus’ op de belangrijke landen) en een extra laag in de HR-structuur te introduceren (creëren van een nieuwe functie van senior HR Business Partner EMEA), aldus nog steeds de werkgever.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter overweegt als volgt. De werkgever heeft terecht opgemerkt dat hij als ondernemer een zekere vrijheid heeft haar onderneming zo in te richten dat het voortbestaan daarvan ook op lange termijn verzekerd is. Dat neemt niet weg dat een werkgever daarbij de rechten en belangen van zijn werknemers dient te respecteren.
Organisatorische veranderingen noodzakelijk?
Wanneer door een organisatiewijziging de belangen/rechten van werknemers in het geding komen, zal de werkgever zijn beslissingen moeten kunnen verantwoorden door te onderbouwen waarom de organisatorische veranderingen noodzakelijk zijn.
Zodanig zwaarwichtig belang
In geval de organisatorische wijzigingen leiden tot een wijziging in de arbeidsvoorwaarden van een werknemer, dient de werkgever bij die wijziging een zodanig zwaarwichtig belang te hebben dat het belang van de werknemer dat door die wijziging zou worden geschaad, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 7:613 BW en artikel 11.4 van de arbeidsovereenkomst).
De kantonrechter stelt vast dat de door de werkgever doorgevoerde organisatiewijziging verandering heeft gebracht in de positie/functie van de werkneemster. De werkgever heeft het door de werkneemster geproduceerde overzicht niet, althans onvoldoende gemotiveerd weersproken en erkent dat in de nieuwe situatie:
- de werkneemster geen direct reports meer heeft; de HR Generalist(s), de HR administrateur en de salarisadministrateur rapporteren in de nieuwe situatie niet meer aan de werkneemster, maar aan de senior HR Business Partner EMEA,
- het geografisch aandachtsgebied van de werkneemster is teruggebracht van EMEA (10 landen) naar South EMEA (4 landen) en
- de werkneemster niet meer rapporteert aan de HR Director maar aan de Senior HR Business Partner EMEA.
Wel degelijk sprake van demotie
Het gaat naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter om significante wijzigingen die wel degelijk een demotie met zich brengen. Dat de arbeidsvoorwaarden en functietitel daarbij niet zijn gewijzigd, doet hieraan niet af.
Onvoldoende onderbouwing
De kantonrechter is op voorhand van oordeel dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat hij een zwaarwichtig belang bij de wijzigingen heeft, waarvoor het belang van de werkneemster naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zou moeten wijken.
De werkgever heeft slechts in algemene termen toegelicht dat er vanwege de ‘workload’ van de werkneemster behoefte was aan een ‘refocus’ van de aandachtsgebieden en vanwege ‘de groeistrategie en verwachtingen van de eigenaren’ aan een meer senior HR-expert die op een hoger niveau HR strategisch werk zou gaan doen. Door de werkgever is echter geen enkel document ingebracht ter onderbouwing van het besluit en de beweegredenen daarvoor.
Als de verandering daadwerkelijk is ingegeven door de hoeveelheid werk van de werkneemster en de behoefte aan een HR-functionaris op een hoger, strategisch niveau, valt niet in te zien waarom de werkgever hierover niet eerst met de werkneemster in gesprek is gegaan. Dat geldt te meer nu de HR Director in januari 2022 nog met de werkneemster had afgesproken dat haar HR-team zou worden uitgebreid zodat de werkneemster zou worden vrijgespeeld voor strategische HR-zaken. Aan die afspraken is, volgens het beoordelingsverslag, ook uitvoering gegeven, met dien verstande dat er nog één vacature voor een HR Generalist openstond.
Niet uit te sluiten valt dat, na vervulling van (ook) die vacature, al tegemoet gekomen zou zijn aan vermindering van de werkdruk van de werkneemster, en wellicht ook aan de behoefte aan een senior HR-expert voor strategisch werk.
De werkgever heeft aangevoerd dat de senior HR business partner EMEA op een hoger niveau functioneert dan de werkneemster, maar dit is door de werkneemster gemotiveerd weersproken. De senior heeft hetzelfde functieniveau (Band 3) als de werkneemster en verdient minder dan haar.
Juist vanwege het goede functioneren van de werkneemster (zie beoordelingsverslag) en omdat taken en verantwoordelijkheden van de werkneemster bij de Senior HR Business Partner zijn ondergebracht, had het voor de hand gelegen dat de werkgever op zijn minst met de werkneemster had besproken of zij deze (nieuwe) functie had kunnen dan wel willen vervullen.
Eenzijdige wijziging niet geoorloofd
Gelet op het voorgaande is de kantonrechter vooralsnog van oordeel dat de eenzijdige wijziging van de functie van de werkneemster, niet geoorloofd was.
Toelaten tot taken en verantwoordelijkheden
De kantonrechter zal het gevorderde dan ook toewijzen in die zin dat de werkgever wordt veroordeeld om de werkneemster binnen één week na betekening van het vonnis toe te laten tot haar taken en verantwoordelijkheden, die tot de herstructurering bij haar waren ondergebracht in haar functie als HR Business Partner EMEA.
Geen dwangsom
De kantonrechter zal aan deze veroordeling geen dwangsom verbinden, omdat tussen partijen niet duidelijk is welke taken en bevoegdheden exact behoorden tot de functie zoals de werkneemster die tot de herstructurering vervulde.
Partijen verschillen van mening over de vraag welke functieomschrijving leidend is.
De kantonrechter gaat er vanuit dat dit vonnis voor partijen voldoende aanknopingspunten biedt om de werkneemster te kunnen laten terugkeren in de werkzaamheden zoals ze die tot de herstructurering vervulde en dat de werkgever hieraan ook zonder druk van een dwangsom zal voldoen.
Interne berichtgeving – dwangsom aan verbonden
De werkgever wordt daarnaast veroordeeld om binnen één week na betekening van het vonnis zorg te dragen voor een interne berichtgeving aan alle medewerkers binnen HR en het management, dat de werkneemster haar taken en verantwoordelijkheden, die tot de herstructurering bij haar waren ondergebracht in haar functie als HR Business Partner EMEA, weer zal oppakken.
De kantonrechter zal aan de veroordeling een dwangsom verbinden, in die zin dat de werkgever een dwangsom verbeurt van € 1.000 voor iedere dag dat zij in gebreke blijft aan de veroordeling te voldoen. De totale dwangsom wordt gemaximeerd tot een bedrag van € 25.000.
De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat hij (grotendeels) ongelijk krijgt.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 11 september 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:10840
