De overgang naar het nieuwe pensioenstelsel voor werkgevers en werknemers brengt andere kosten met zich mee en daarmee ook een ander perspectief.
De meeste werkgevers hebben bij een verzekeraar of PPI een beschikbare premieregeling met een premiestaffel, die oploopt met de leeftijd van de deelnemer. Bij een oplopende premiestaffel zijn jonge werknemers nog goedkoop. Een veelvoorkomende staffel is die met een rekenrente van 3%: nettostaffel 2. Voor 20-24-jarigen is de fiscaal maximale premie 7,7% en deze loopt op tot 30,7% voor 65-67-jarigen.
Het idee achter die stijgende percentages is dat elke leeftijdscategorie van 5 jaar met de bij zijn/haar leeftijd behorende premie-inleg ongeveer hetzelfde pensioen kan opbouwen, afgezet tegen de pensioenopbouw volgens een middelloonregeling. In het nieuwe stelsel verlaten we die evenredige opbouwgedachte en betalen we voor iedereen een gelijkblijvend premiepercentage. Dit betekent dat hoe ouder je wordt, des te minder pensioen je jaarlijks fictief kunt opbouwen bij eenzelfde premiepercentage, gegeven een bepaald rendement.
Dit zijn de opties voor de wijze van overgang:
- de werkgever mag de bestaande regeling nog voortzetten tot 31 december 2027. Daarna wordt voor alle werknemers overgestapt naar een premieregeling met een vlakke premie van maximaal 30% van de pensioengrondslag, of;
- degenen die tot de overgang naar een vlakke premie al deelnamen aan de premieregeling, mogen die regeling voortzetten (keuze voor overgangsrecht).
Bestaande middelloonregeling
Daarnaast zijn er nog altijd werkgevers met een middelloonregeling, ondanks het feit dat deze regelingen in de jaren ’10 steeds duurder zijn geworden door de al maar lagere marktrente. Wat zijn de mogelijkheden voor deze regelingen?
- De werkgever mag deze regeling nog voortzetten tot 31 december 2027, waarna voor alle werknemers wordt overgestapt naar een premieregeling met een vlakke premie.
- Omzetten van de middelloonregeling tot 31 december 2027 in een premieregeling met een stijgende (leeftijdsafhankelijke) premiestaffel. En dan zijn er twee opties:
- Wie al deelnam aan de omgezette regeling mag die premiestaffelregeling voortzetten (keuze voor overgangsrecht);
- Bestaande en nieuwe deelnemers gaan allemaal over naar een vlakke premieregeling van maximaal 30% van de pensioengrondslag, die er dus ook voor 1 januari 2028 moet zijn.
Flexibele premieregeling en wel/geen garantiepensioen
Bij verzekeraars bouwen deelnemers onder het nieuwe stelsel een persoonlijk pensioenvermogen op in een zogenoemde flexibele premieregeling. De premie wordt belegd via life-cycles op deelnemersniveau. Dat wil zeggen dat het beleggingsrisico afneemt naarmate de pensioendatum nadert. Jong en oud krijgen daarmee een standaard (default) beleggingsmix die bij hen past. Vaak biedt de regeling de deelnemer de mogelijkheid om zelf een afwijkend beleggingsprofiel te kiezen, als dat bij zijn risicoprofiel past.
Anders dan bij een solidaire premieregeling bij een bedrijfstakpensioenfonds is de pensioenuitkering op pensioendatum niet variabel (het zogenoemde ‘doorbeleggen’) maar in beginsel vast. Men kan dus nog steeds kiezen voor een garantiepensioen, de zogenaamde premie-uitkeringsovereenkomst, maar dan moet de pensioenverzekeraar die mogelijkheid straks wél bieden in de nieuwe regeling. Vaak begint men dan al vanaf 15 jaar vóór pensioendatum geleidelijk met afbouw van de beleggingen, om zo een navenant groter deel van de beleggingspot jaarlijks aan te wenden voor een vastgestelde pensioenuitkering.
Doorbeleggen
Daarnaast kan in flexibele premieregelingen ‘doorbeleggen’ na pensioendatum worden overeengekomen. Dat hoeft van jaar op jaar niet tot grote verschillen in het pensioenbedrag in euro’s te leiden; mee- en tegenvallers worden gespreid over maximaal 10 jaar en het beleggingsrisico kan in de uitkeringsfase worden gedeeld binnen het collectief.
Als de pensioenverzekeraar in het flexibele contract alleen variabele pensioenuitkeringen aanbiedt, mag de deelnemer shoppen om bijvoorbeeld elders een vaste pensioenuitkering te kunnen aankopen. Biedt de verzekeraar alleen een vaste pensioenuitkering aan, dan mag de deelnemer ook shoppen om elders een variabel pensioen met ‘doorbeleggen’ aan te kopen. Als de verzekeraar beide opties aanbiedt, is er geen shoprecht.
Partnerpensioen verandert ook
Fiscaal kan men in het nieuwe stelsel maximaal 50% van het pensioengevend loon als partnerpensioen verzekeren. Dat is het loon zonder aftrek van een AOW-franchise, zoals we dat gewend waren. Zo’n fiscaal maximaal partnerpensioen zal daarom waarschijnlijk meer kosten dan de huidige premies voor dekking van het partnerpensioen. Het ligt voor de hand dat werkgevers zoeken naar een meer kostenneutraal percentage –30% of 40%. Maar dat heeft weer tot gevolg dat voor een deel van de deelnemers een versobering ontstaat van verzekerd nabestaandenpensioen. Dit hangt af van de leeftijd, diensttijd en de hoogte van het salaris. Overigens worden de (actuariële) premies voor dit vooroverlijdensrisico buiten de maximering van de pensioenpremie gelaten. Deze premies komen er dus als extra pensioenkosten bij. Dat is anders dan tot nu toe het geval was bij een premieregeling.
Rol van werkgever
Een werkgever kan niet zomaar een andere pensioenregeling invoeren zonder de werknemers erbij te betrekken. Het is zaak om dat vooraf te bespreken met de Ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging. Ook als die er niet zijn, mag de werkgever in beginsel een pensioenovereenkomst niet eenzijdig wijzigen zonder instemming van de werknemers. Breder beschouwd: iedere werkgever heeft een zorgplicht, die hoort bij goed werkgeverschap. Daar hoort bij dat de werkgever voldoende informatie verstrekt aan alle deelnemers over de gevolgen van de wijziging van de pensioenregeling in verband met de Wtp.
De werkgever wordt daarbij geholpen door de pensioenverzekeraar, die verplicht is om een communicatieplan op te stellen en deelnemers te informeren over de hoogte van het te bereiken pensioenkapitaal. De verzekeraar maakt ook een vergelijking van de opgebouwde aanspraken mét en zónder wijziging van de pensioenovereenkomst. Het voortouw ligt ook bij de verzekeraar waar het gaat om adequate begeleiding van de deelnemer bij het maken van keuzes binnen de nieuwe regeling. Laten we niet vergeten dat dit ook moet ook gebeuren voor ex-deelnemers, gewezen partners en zelfs pensioengerechtigden in de uitkeringsfase.
Belangrijke keuzes
Een belangrijke beslissing is de keuze van de hoogte van de vlakke premieregeling (al dan niet met aanvullend bijsparen tot maximaal 30%) en welke verzekeraar of PPI in dat kader het meest geschikte product(aanbod) heeft. De meest gevoelige beslissingen betreffen de keuzemogelijkheid van de werkgever voor het overgangsrecht en de hoogte van de eigen werknemersbijdrage. Een werkgever bepaalt:
- welke beleggingskeuzes hij in de nieuwe regeling beschikbaar stelt; en
- of het beleggingsrisico als default wordt afgebouwd richting een vaste uitkering of dat de standaard juist ‘doorbeleggen’ wordt na pensionering voor een variabele uitkering.
In het geval van een overstap naar een vlakke premie voor het gehele deelnemersbestand is het opstellen van een transitieplan aan de orde. Dat kan als bijlage dienen voor het vragen van instemming. De verzekeraar zal daarbij helpen.
Kan zo’n transitie naar nieuwe regeling kostenneutraal?
In zijn algemeenheid zal het na de overgang zo zijn dat jongeren een hogere premie krijgen en ouderen een lagere premie. Oudere werknemers willen daarvoor een compensatie krijgen. Nieuwe (jongere) deelnemers gaan daarnaast meestal een hogere vlakke premie krijgen. Neemt een werkgever een oudere werknemer in dienst die bij zijn vorige werkgever in een compensatieregeling zat? Dan moet hij hem of haar ook aanspraak laten krijgen op de eigen compensatieregeling.
Compensatie taak voor werkgever
Anders dan een pensioenfonds heeft een verzekeraar geen buffers om daaruit compensatielasten te dragen. Compensatie ligt dus op het bord van de werkgever en dat kan in de vorm van tijdelijk extra salaris voor bestaande deelnemers. Wil de werkgever extra pensioen laten bijverzekeren, dan kan dat door de premie tijdelijk te verhogen tot het fiscale maximum van 33%.
Stel, er komt een vlakke premie van 20%. Voor de compensatiepremie is er dan een ruimte beschikbaar van 13%. Die kan gericht worden toebedeeld aan individuele werknemers tot uiterlijk 2037. Nadeel is dat je dat ook moet toekennen aan nieuwe deelnemers.
Andere vormen van compensatie zijn het aanbieden van een bijspaarmogelijkheid boven op de vlakke premie, verlaging van het werknemersdeel van de pensioen-premie en/of het aanbieden van vrijwillige modules, zoals een aanvullend nabestaandenpensioen.
Overgangsrecht
De werkgever krijgt dus na de overgang structureel met kostenstijging te maken, na een goede belangenafweging waarin ook de pensioeneffecten op langere termijn moeten meewegen. Daaraan ligt een objectieve doorrekening ten grondslag van de hoogte van het verwachte pensioen, voor zowel de huidige als de nieuwe pensioenregeling. De werkgever kan de grootste compensatiekosten voorkomen door te kiezen voor het overgangsrecht. Toch zal ook de keuze voor overgangsrecht leiden tot hogere kosten, al is het alleen maar omdat de werkgever tijdelijk twee pensioenregelingen naast elkaar moet administreren.
Passende pensioenoplossing vinden
In totaal zijn er ruim 40.000 verzekerde pensioenregelingen en in het mkb komen veel kleinere pensioenregelingen voor, die bij een verzekeraar zijn ondergebracht. Anders dan wanneer een onderneming met het personeel verplicht aangesloten is bij een pensioenfonds en op cao-niveau de overgang wordt afgesproken, moet elke individuele werkgever de komende jaren een passende pensioenoplossing bedenken waar iedereen redelijkerwijs mee kan leven.
Drs. Theo Willemssen is als pensioenfiscalist en trainer verbonden aan Fiscount.
Wil je helemaal worden bijgepraat over de actuele stand van zaken met betrekking tot de fiscale ruimte die er is om pensioen op te bouwen? Volg dan de cursus Wet toekomst pensioenen: meer ruimte voor: DGA/ IB-ondernemer en werknemer zonder pensioen.
Theo Willemssen is ook spreker over pensioenen op de Nationale Salarisdag.
