De vraag die de kantonrechter eerst moet beantwoorden, is of het door de werkgever gegeven proeftijdontslag stand houdt. Het uitgangspunt daarbij is dat het een werkgever – ook in de proeftijd – niet is toegestaan een werknemer te ontslaan in verband met zijn politieke overtuiging (artikel 7:681 lid 1 sub c BW in samenhang met de artikelen 1, 5 en 8 van de Algemene wet gelijke behandeling).
Onjuiste informatie over arbeidsverleden
De werkgever heeft in deze procedure aangevoerd dat de werknemer bij zijn sollicitatie onjuiste informatie over zijn arbeidsverleden heeft gegeven door op zijn CV te vermelden dat hij voor de “Gemeenteraad Rotterdam” werkte, dat hij dat in de sollicitatiegesprekken heeft herhaald en dat hij dus heeft verzwegen dat hij voor de PVV-fractie, die bestond uit een zeker persoon, heeft gewerkt, terwijl er toen de nodige controverse rondom hem en (met name) de betreffende persoon is geweest. Dat zwijgen en liegen en het verdraaien van het CV waren, aldus de werkgever, de reden om de werknemer te ontslaan.
Politieke overtuiging reden voor ontslag
Vastgesteld wordt echter dat dit onvoldoende uit de ontslagbrief blijkt. Daarin is namelijk de nadruk gelegd op het feit dat de politieke standpunten van de PVV haaks staan op de waarden die binnen de werkgever gelden en dat als de werknemer wel openheid van zaken had gegeven de afweging daarover in zijn nadeel was uitgevallen.
Hieruit volgt naar het oordeel van de kantonrechter duidelijk dat het de politieke overtuiging van de werknemer is geweest die de werkgever heeft doen besluiten hem te ontslaan. Dat bepaalde waarden voor de werkgever belangrijk zijn en dat zij medewerkers zoekt die deze waarden delen, is als zodanig begrijpelijk en gerechtvaardigd.
Het zou de werkgever vrij hebben gestaan het einde van de arbeidsovereenkomst met de werknemer te initiëren op basis van gedrag of handelen tijdens zijn dienstverband als daaruit zou blijken dat zijn normen en waarden niet stroken met de wijze waarop de werkgever zich positioneert. Daarvan is echter geen sprake.
In strijd met (opzeg)verbod
De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst namelijk voordat de uitvoering daarvan feitelijk was begonnen, beëindigd, omdat, zo wordt geoordeeld, de werknemer betrokken is (geweest) bij de PVV. Daarmee heeft de werkgever in strijd gehandeld met het (opzeg)verbod om onderscheid te maken op basis van politieke gezindheid. Het beroep op vernietiging van het proeftijdontslag slaagt dan ook.
Arbeidsovereenkomst duurt voort
Het gevolg van die vernietiging is dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en nog altijd voortduurt. De werkgever is daarom loon verschuldigd vanaf 1 december 2022 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Over dat loon is rente en wettelijke verhoging verschuldigd. De wettelijke verhoging wordt, gelet op de omstandigheden van het geval gematigd tot 25%.
Ontbinding arbeidsovereenkomst?
Vervolgens is de vraag aan de orde of de arbeidsovereenkomst (alsnog) moet worden ontbonden, zoals de werkgever voorwaardelijk heeft verzocht. Als onderbouwing van het verzoek tot ontbinding op grond van verwijtbaar handelen (de e-grond), heeft de werkgever het volgende aangevoerd.
Gelogen, gezwegen en misdragen
De werknemer heeft in de sollicitatieprocedure gelogen over zijn vorige werkgever (hij werkte niet voor de gemeenteraad maar voor de PVV-fractie) en hij heeft verzwegen dat die werkzaamheden al geëindigd waren. Daarnaast heeft hij gezwegen over de controverse die er rondom zijn voormalige werkgever is ontstaan. Ten slotte heeft de werknemer zich op 1 december 2022 bij het kantoor van de werkgever misdragen.
Over dit laatste is geen discussie mogelijk. De werknemer heeft samen met de bepaalde persoon het kantoor van de werkgever onaangekondigd bezocht. Zij hebben toen tegen de wil van de directeur van de werkgever opnames gemaakt, het in hun ogen onterechte ontslag op intimiderende wijze aan de orde gesteld en toegang tot de werkplek geëist. Dat de werknemer op dat moment emotioneel was, is verklaarbaar. Hij voelde zich, terecht, onheus behandeld door het ontslag. Daar komt bij dat, zoals hij zitting heeft toegelicht, personen die de standpunten van de PVV onderschrijven of zich namens die partij inzetten in democratisch gekozen organen terughoudend zijn daarover naar buiten te treden, omdat zij vrezen voor de consequenties daarvan.
Grens overschreden
Maar zelfs rekening houdend met deze omstandigheden, hebben de werknemer en de persoon, gelet op hun toon van en houding bij het gesprek met de directeur van de werkgever, een grens overschreden. Onduidelijk is gebleven wat de werknemer met het bezoek dacht te bereiken. Als het hem, zoals hij verklaarde, te doen was om het in stand houden van de arbeidsovereenkomst dan had hij op dat moment kunnen en moeten begrijpen dat de gekozen strategie hoe dan ook niet het gewenste resultaat zou opleveren.
Vrees voor consequentie
De genoemde vrees voor de consequenties van het openlijk vermelden van zijn werk voor de PVV, kan ook de afwegingen die de werknemer naar eigen zeggen in de sollicitatieprocedure heeft gemaakt, verklaren. Hij is op zoek gegaan naar manieren om te laten zien dat hij in een bepaalde functie en in een bepaalde omgeving heeft gewerkt, zonder in details te treden over de aard van de werkgever.
Niet verwijtbaar
Nog daargelaten dat zijn gesprekspartners daar in de sollicitatiegesprekken kennelijk ook niet naar gevraagd hebben, is hem, zo heeft hij onbetwist gesteld, door het UWV het advies gegeven om bij zijn sollicitaties de vermelding van zijn betrokkenheid bij de PVV, voor zoveel mogelijk, achterwege te laten. Hoewel enerzijds begrip bestaat voor het feit dat de werkgever zich door de keuzes die de werknemer heeft gemaakt misleid voelt, kan anderzijds ook begrip worden uitgesproken voor het feit dat de werknemer die keuzes heeft gemaakt. Een en ander overziend, wordt geoordeeld dat vooral het handelen van de werknemer op 1 december 2022 niet deugde, maar dat dit gelet op de hierboven genoemde omstandigheden niet kan worden aangemerkt als verwijtbaar in arbeidsrechtelijke zin. Het verzoek tot ontbinding op die grond wordt dan ook afgewezen.
Verstoorde arbeidsverhouding
Het verzoek tot ontbinding wijst de kantonrechter toe op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). Die verstoring hangt zonder meer samen met de werknemer gedrag op 1 december 2022, waardoor van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst langer in stand laat. Dit is echter niet het hele verhaal. Zoals hiervoor al overwogen, kan dat gedrag van de werknemer namelijk niet los gezien worden van het daaraan voorafgaande handelen van de werkgever; het (vernietigde) ontslag.
De ernst van dat handelen in aanmerking gekomen, wordt dan ook geoordeeld dat de werkgever daarmee minstens een gelijkwaardige bijdrage heeft geleverd aan het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding. Omdat uit het voorgaande volgt dat herplaatsing niet in de rede ligt, zal de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van een opzegtermijn van een maand, per 1 juni 2023 worden ontbonden.
Transitievergoeding
Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Hij heeft daarom recht op een transitievergoeding. Die wordt vastgesteld op een bedrag € 620,89.
Billijke vergoeding
De werknemer heeft, zoals door hem verzocht als de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, ook recht op een billijke vergoeding. De werkgever heeft namelijk ernstig verwijtbaar gehandeld door de werknemer te ontslaan vanwege zijn politieke overtuiging en daarmee een significante rol gespeeld bij (de grond voor) de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Uitzonderlijke omstandigheden
Duidelijk is dat in dit geval sprake is van uitzonderlijke omstandigheden. De werknemer is nog voor de start van zijn proeftijd ontslagen in verband met zijn politieke voorkeur. De ernst van deze beslissing kan bezwaarlijk worden onderschat.
Daartegenover staat dat als gevolg van de vernietiging van dat ontslag de werknemer een half jaar loon zal ontvangen zonder een dag voor de werkgever te hebben gewerkt. Hierbij komt dat ook zijn gedrag een rol heeft gespeeld bij het einde van de arbeidsovereenkomst, namelijk door op 1 december 2022 verhaal te halen bij de werkgever.
Dat enigszins verzachtende omstandigheden zijn aan te voeren, doet niets af aan de intimiderende en ongepaste aard van het handelen. Ook wordt meegenomen dat als de werknemer zich van dat gedrag had onthouden de arbeidsovereenkomst mogelijk in stand had kunnen blijven. Een en ander afwegend, acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 5.000 passend.
Proceskosten
Omdat de werkgever overwegend in het ongelijk wordt gesteld, wordt hij veroordeeld in de proceskosten.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 19 april 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:4211
