Vooropgesteld wordt dat de arbeidsovereenkomst per 1 april 2022 is geëindigd door de opzegging met onmiddellijke ingang van de werknemer. De vraag of de werknemer de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig heeft opgezegd, moet nog wel worden beantwoord.
Dringende reden?
Bij een opzegging door de werknemer moet hij een opzegtermijn in acht nemen, tenzij sprake is van een dringende reden.
Stelselmatig onderbetaald
Volgens de werknemer had hij een dringende reden om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, omdat hij stelselmatig is onderbetaald door de werkgever en omdat de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan dreigend en agressief gedrag tegenover de werknemer.
Onjuiste inschaling
Wat betreft het loon heeft de werkgever erkend dat hij de werknemer – naar eigen zeggen per ongeluk – in een te lage functieloonschaal heeft ingeschaald, namelijk functieloonschaal A0 in plaats van functieloonschaal C0. Niet is gebleken dat de werknemer dit eerder dan 31 maart 2022 met de werkgever heeft besproken.
Nooit met werkgever besproken
Tijdens de mondelinge behandeling heeft de werknemer verteld dat hij van andere werknemers had gehoord dat er iets niet klopte in hun arbeidsovereenkomsten en dat hij tegen de werkgever wel eens heeft gezegd dat hij vond dat hij te weinig loon kreeg. De werknemer heeft echter nooit met de werkgever besproken dat hij op grond van de cao te weinig betaald kreeg, omdat hij onjuist was ingeschaald.
Ontslag op staande voet te prematuur
De werknemer kon niet precies vertellen wanneer hij hierachter is gekomen en kon niet verklaren waarom hij de werkgever daar niet eerder op heeft aangesproken. De werkgever heeft daardoor geen mogelijkheid gehad om haar fout te herstellen, waardoor een ontslag op staande voet van de werknemer nog te prematuur was.
Agressief en dreigend optreden
Ook heeft de werknemer onvoldoende onderbouwd dat de werkgever agressief en dreigend tegen hem heeft opgetreden. Dit zou zich volgens de werknemer rond het moment van opzegging hebben voorgedaan. Nadat de werknemer aan de werkgever had medegedeeld dat hij zijn arbeidsovereenkomst per direct wilde opzeggen, is een man achter hem aan gelopen. Hij zou daarbij intimiderend zijn geweest. de werknemer heeft niet onderbouwd waaruit die intimidatie bestond en welk agressieve gedrag de man zou hebben getoond.
Geen dringende reden
Volgens de kantonrechter had de werknemer dan ook geen dringende reden om zijn arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen.
Geen transitievergoeding
Omdat de werknemer geen dringende reden had voor het onverwijld opzeggen van zijn arbeidsovereenkomst, is de werkgever geen gefixeerde schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd. Ook heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding.
In het geval dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, is de werkgever slechts een transitievergoeding verschuldigd wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Niet is gebleken dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Niet ernstig verwijtbaar
De te lage betaling van loon is vervelend, maar is mede om de hiervoor genoemde reden – de werknemer heeft dit nooit eerder met de werkgever besproken – niet ernstig verwijtbaar. De door de werknemer verzochte gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding worden daarom afgewezen.
Onregelmatig opgezegd
De door de werkgever in het tegenverzoek verzochte gefixeerde schadevergoeding wordt daarentegen wel toegewezen. Omdat de werknemer geen dringende reden had om zijn arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, heeft hij zijn arbeidsovereenkomst onregelmatig, dus zonder inachtneming van de opzegtermijn, opgezegd.
De partij die tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt opzegt, is een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.
Brutoloon over maand verschuldigd
In dit geval bedroeg de opzegtermijn van de werknemer een maand en is de werknemer dan ook het brutoloon over een maand verschuldigd. Dat is, met inachtneming van de juiste functieloonschool C0, een bedrag van € 2.288,24 bruto. De werknemer heeft niet gesteld dat dit verzoek niet binnen de wettelijke vervaltermijn is ingesteld.
Achterstallig loon
De werknemer verzoekt om betaling van € 3.793,20 bruto aan achterstallig loon over de periode van 2 augustus 2020 tot en met 1 april 2022. De werknemer had namelijk op basis van de cao niet in functieloonschaal A0 moeten worden ingeschaald, maar in functieloonschaal C0, waardoor de werknemer in de genoemde periode te weinig loon heeft ontvangen.
De werkgever heeft zoals gezegd erkend dat de werknemer in de verkeerde functieloonschaal is ingeschaald. Hij is dus nog een deel van het loon aan de werknemer verschuldigd. De werkgever komt echter op een bedrag uit van € 1.895,46 bruto aan achterstallig loon.
De kantonrechter sluit aan bij het door de werkgever berekende bedrag. De werknemer is er in zijn berekening vanuit gegaan dat hij over de gehele periode recht had op een loon van € 2.118,74 bruto per maand, terwijl dat bedrag op grond van de cao pas vanaf 1 januari 2022 voor functieloonschaal C0 geldt.
Trapsgewijze loonsverhoging
Voor de periode vóór 1 januari 2022 golden andere bedragen. Zo bedroeg het loon voor functieloonschaal C0 in de periode 1 juli 2021 tot 1 januari 2022 € 2.052,04 bruto per maand en in de periode 2 augustus 2020 tot 1 juli 2021 € 1.9820,60 bruto per maand.
De werknemer heeft met deze trapsgewijze verhoging bij de berekening geen rekening gehouden, de werkgever wel. De kantonrechter heeft de werknemer ter zitting voorgehouden dat deze trapsgewijze loonsverhogingen op internet zijn terug te vinden. De werknemer heeft niet uitgelegd waarom het loon dat vanaf 1 januari 2022 geldt, voor de gehele periode vanaf 2 augustus 2020 van toepassing zou zijn.
De werknemer heeft dus over de periode 2 augustus 2020 tot 1 april 2022 nog recht op een bedrag van € 1.895,46 bruto aan achterstallig loon. Hierover is de werkgever ook de vakantietoeslag van 8% aan de werknemer verschuldigd, wat neer komt op een bedrag van € 151,64.
De werkgever stelt dat hij een deel van dit loon al heeft betaald door middel van een betaling die hij heeft gedaan op 7 juni 2022.
Overuren
De werknemer maakt ook aanspraak op betaling van het loon voor de door hem gemaakte overuren. Hij dat hij in de periode van 2 augustus 2020 tot september 2021 207,4 overuren heeft gewerkt en in de periode van september 2021 tot en met maart 2022 269,5 overuren heeft gewerkt. De werkgever betwist dit.
Wat betreft de 207,4 overuren in de periode van 2 augustus 2020 tot september 2021 heeft de werknemer niet onderbouwd dat hij deze overuren heeft gewerkt. Hij heeft immers voor deze periode geen stukken overgelegd waaruit dit zou blijken.
De werknemer heeft slechts een gemiddeld aantal uren genoemd, maar het is niet duidelijk geworden waar dit gemiddelde op is gebaseerd en ook is niet gebleken dat de werknemer dit aantal overuren daadwerkelijk heeft gewerkt.
WhatsApp-gesprekken
Voor het aantal overuren in de periode september 2021 tot en met maart 2022 heeft de werknemer zich gebaseerd op WhatsApp-gesprekken met de werkgever, waarin de werknemer laat weten wanneer hij thuis vertrekt en wanneer hij weer thuis is na een dag werken. Alle tijd die hier tussen zit is volgens de werknemer arbeidstijd en hij is niet voor al deze uren betaald.
Reistijd is geen arbeidstijd
In de berekening van het aantal overuren heeft de werknemer dus ook het woon-werkverkeer en de pauzes meegerekend. Volgens de werknemer valt het woon-werkverkeer onder de arbeidstijd, omdat zijn huis zijn standplaats was. Dit heeft de werknemer echter niet verder onderbouwd.
In artikel 3 van de arbeidsovereenkomst staat wat zijn standplaats is. Het feit dat hij met de auto van de werkgever van zijn huis naar zijn werk reed, betekent niet dat zijn standplaats dan verandert naar zijn huis en dat daarom die reistijd ook onder zijn arbeidstijd valt.
Recht op pauzes
Daarnaast is de stelling van de werknemer dat hij nooit pauze mocht nemen, en dat die tijd dus onder arbeidstijd valt, ook niet onderbouwd. Iedere werknemer heeft recht op het nemen van pauze en niet is gebleken dat de werknemer de werkgever hier ooit op heeft aangesproken.
Aantal overuren onvoldoende onderbouwd
De werknemer heeft dus volgens de kantonrechter onvoldoende onderbouwd dat hij het door hem gestelde aantal overuren heeft gewerkt. Bovendien heeft de werknemer tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat hij nooit bij de werkgever heeft geklaagd over het feit dat al deze overuren niet aan hem zijn betaald. Dat verbaast de kantonrechter, omdat het om een grote hoeveelheid overuren gaat en het aantal overuren dat wordt betaald maandelijks op de loonstrook staat vermeld. Het verzoek tot betaling van de gewerkte overuren wijst de kantonrechter daarom af.
Vakantiedagen en eindafrekening
Volgens de werknemer heeft de werkgever de vakantiedagen die de werknemer niet heeft opgenomen niet betaald en heeft hij geen eindafrekening ontvangen.
De werkgever voert aan dat hij de eindafrekening op 2 mei 2022 heeft verstuurd en dat deze op 7 juni 2022 is betaald, en dat daarmee dus ook de niet opgenomen vakantiedagen zijn betaald.
Op de door de werkgever overgelegde loonstroken staan de niet opgenomen vakantiedagen en de vakantietoeslag. Het gaat om een loonstrook met een bedrag van € 1.638,84 bruto en een loonstrook met een bedrag van € 1.519,16 bruto. In totaal was de werkgever dus € 3.158,00 bruto aan de werkgever verschuldigd voor de niet opgenomen vakantiedagen en de vakantietoeslag.
Betaling werkgever van 7 juni 2022
Op 7 juni 2022 heeft de werknemer een (netto)bedrag van € 2.580,66 ontvangen van de werkgever . Tijdens de mondelinge behandeling heeft de werknemer een andere loonstrook overgelegd, waaruit blijkt dat dit bruto een bedrag van € 3.448,24 is.
De betaling van de werkgever van 7 juni 2022 dekt het door hem verschuldigde bedrag voor de niet opgenomen vakantiedagen en vakantietoeslag dus volledig. Hij heeft zelfs meer uitgekeerd dan hij was verschuldigd, namelijk € 290,24 (€ 3.448,24 – € 3.158,00) bruto te veel. Dit te veel betaalde bedrag kan in mindering worden gebracht op het door de werkgever nog verschuldigde achterstallige brutoloon.
Omdat de niet opgenomen vakantiedagen al zijn uitbetaald door middel van de betaling van 7 juni 2022, wordt dit verzoek van de werknemer afgewezen.
Loonspecificatie verstrekken
Wat betreft het verzoek om afgifte van de eindafrekening geldt dat de specificatie van de vakantietoeslag en de vakantiedagen door de werknemer zijn ontvangen door middel van de hiervoor genoemde loonstroken. Wel zal de werkgever aan de werknemer een loonspecificatie moeten verstrekken voor het nog verschuldigde achterstallige loon.
De kantonrechter zal hier, anders dan verzocht, geen dwangsom aan verbinden omdat er geen aanwijzingen zijn dat de werkgever hier niet aan zal voldoen. de werknemer heeft dit ook niet verder onderbouwd.
Onkostenvergoeding voor telefoonkosten
Verder verzoekt de werknemer op grond van artikel 9 van de arbeidsovereenkomst een onkostenvergoeding voor telefoonkosten die de werknemer heeft gemaakt om zijn werkzaamheden te verrichten. de werknemer heeft dit verzoek niet onderbouwd. Hij stelt niet dat hij telefoonkosten heeft gemaakt, laat staan voor welk bedrag. Dit verzoek wijst de kantonrechter daarom af.
Wettelijke verhoging en wettelijke rente
Tot slot verzoekt de werknemer betaling van de wettelijke verhoging van 50% over het achterstallige loon. De werkgever heeft het brutoloon inclusief vakantietoeslag te laat betaald en daarom heeft de werknemer recht op de wettelijke verhoging hierover. De werkgever had de werknemer immers in de juiste functieloonschaal moeten indelen.
De kantonrechter ziet aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen tot 20%, omdat de werkgever niet het gehele maandelijkse loon niet heeft uitbetaald, maar slechts een klein gedeelte.
De verzochte wettelijke rente over het achterstallige loon wordt toegewezen vanaf de dag van opeisbaarheid van het loon.
Conclusie
Partijen zijn op grond van het bovenstaande over en weer het volgende aan elkaar verschuldigd:
- de werkgever is een bedrag van € 2.047,10 brutoloon inclusief vakantietoeslag verschuldigd aan de werknemer;
- de werkgever heeft met de betaling van 7 juni 2022 een bedrag van € 290,24 bruto te veel betaald dan hij was verschuldigd aan vakantietoeslag en niet opgenomen vakantiedagen, dus dit bedrag kan in mindering worden gebracht op het verschuldigde brutoloon;
- het door de werkgever verschuldigde brutoloon wordt vermeerderd met de wettelijke verhoging van 20% (wat neerkomt op een bedrag van € 351,37) en de wettelijke rente over het brutoloon en de wettelijke verhoging vanaf de dag van opeisbaarheid tot de voldoening;
- de werknemer is een bedrag van € 2.288,24 bruto aan gefixeerde schadevergoeding verschuldigd aan de werkgever;
- de werkgever heeft een beroep gedaan op verrekening van het verschuldigde loon met de gefixeerde schadevergoeding. De werkgever is aan de werknemer in totaal € 2.108,23 (€ 2.047,10 – € 290,24 + € 351,37) aan loon en wettelijke verhoging verschuldigd. Na verrekening met de gefixeerde schadevergoeding is de werknemer aan de werkgever € 180,01 (€ 2.288,24 – 2.108,23) verschuldigd, onder aftrek van de door de werkgever verschuldigde wettelijke rente over het bedrag € 2.398,47 (€ 2.047,10 + € 351,37) vanaf de dag van opeisbaarheid tot de dag van voldoening.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 7 september 2022, ECLI:NL:RBMNE:2022:5072
