De werknemer heeft naast zijn fulltime dienstverband nog een arbeidsovereenkomst voor 32 uur per week en werkt 8 uur per week als zzp-er. De werkgever hierover niet inlichten levert een dringende reden op, mede gelet op re-integratieverplichtingen na ziekmelding. Dat oordeelt de kantonrechter.
In deze zaak hebben partijen over en weer vorderingen ingesteld die samenhangen met het ontslag op staande voet dat de werkgever op 20 juli 2020 aan de werknemer heeft gegeven. De werknemer heeft verklaard te berusten in het einde van de arbeidsovereenkomst met de werkgever.
Dringende reden
Als dringende redenen voor een werkgever worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Volgens de werkgever (een woningcorporatie) is sprake van dergelijke gedragingen door de werknemer. De gedragingen waarvan de werkgever de werknemer een verwijt maakt bestaan uit het aangaan van arbeidsovereenkomsten met andere woningcorporaties (tijdens arbeidsongeschiktheid), naast de arbeidsovereenkomst die al bestond met de werkgever, zonder de werkgever daarvan op de hoogte te stellen.
Recht op vrije arbeidskeuze
De werknemer erkent dat hij naast zijn dienstverband van 36 uur per week bij de werkgever op 1 juni 2019 voor 32 uur per week een arbeidsovereenkomst is aangegaan met stichting Mooiland en per 14 april 2020 voor 8 uur per week een opdracht als zzp-er heeft aanvaard bij stichting Wooninvest, die per 1 juni 2020 is voortgezet als arbeidsovereenkomst voor 36 uur per week. Ook erkent hij dat hij dit niet heeft besproken met de werkgever. Volgens de werknemer levert dit alles echter geen dringende reden voor ontslag op. Hij heeft nooit vanuit kwade intenties gehandeld, heeft zijn werk altijd naar behoren uitgevoerd en heeft recht op een vrije arbeidskeuze, aldus de werknemer.
Goed werknemerschap
Het recht op vrije arbeidskeuze is een grondrecht dat zwaar weegt. Dat recht wordt echter begrensd door onder andere de Arbeidstijdenwet en verplichtingen die voortvloeien uit het Burgerlijk Wetboek. Bovendien bevat de cao een verplichting om nevenwerkzaamheden in ieder geval te melden. De werknemer miskent met zijn standpunt onder meer het belang van recuperatie en het beginsel van goed werknemerschap. Hij had moeten begrijpen dat hij naast zijn bestaande dienstverband van 36 uur per week niet nog een dienstverband van 32 uur aan kon gaan, laat staan dat dit zonder overleg met de werkgever kon. De werknemer kan worden verweten dat hij heeft gezwegen waar spreken geboden was.
Daar komt nog bij dat de werknemer vanaf 4 oktober 2019 arbeidsongeschikt was en zowel voor hem als voor de werkgever de (re-integratie-)verplichtingen golden. Het onbesproken laten van de andere dienstverbanden bij de bedrijfsartsen valt hem zwaar aan te rekenen.
Ontslag terecht
Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, is sprake van een situatie waarin door de gedragingen van de werknemer een dringende reden voor ontslag is ontstaan. Dat de werknemer, naar eigen zeggen, altijd goed heeft gefunctioneerd bij de werkgever, doet daaraan niet af. Ook het feit dat de werknemer de enige ouder is die (financieel) voor zijn kinderen zorgt, legt onvoldoende gewicht in de schaal om tot een andersluidend oordeel te komen.
Voortvarend gehandeld
De werknemer heeft tot slot nog als verweer aangevoerd dat het ontslag niet onverwijld is gegeven en daardoor niet rechtsgeldig is. Dit verweer moet worden gepasseerd. Volgens vaste jurisprudentie van de Hoge Raad heeft een werkgever na het ontdekken van de dringende reden namelijk nog enige tijd voor onderzoek en het horen van de werknemer, mits voortvarend wordt gehandeld.
De werkgever heeft uitgelegd welke signalen hij heeft ontvangen dat de werknemer mogelijk meerdere werkgevers tegelijk had en hoe hij vervolgens heeft gehandeld. De werknemer heeft deze geschetste gang van zaken en daartoe ingebrachte stukken niet weersproken. Geconcludeerd moet worden dat de werkgever een en ander zorgvuldig en voortvarend heeft onderzocht en dat zij daarmee aan de eis van onverwijldheid heeft voldaan.
Vergoeding verschuldigd
Dit betekent dat de werkgever op terechte gronden en onverwijld is overgegaan tot het ontslag op staande voet. Aan het ontstaan van de gronden voor het ontslag heeft de werknemer schuld. Hij is daarom de vergoeding op grond van artikel 7:677 lid 2 BW verschuldigd geworden aan de werkgever.
Partijen zijn het erover eens dat het bedrag van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren € 6.944,68 (bruto) bedraagt. Dit bedrag is daarom als schadevergoeding verschuldigd.
De werkgever wil het bedrag dat hij uit hoofde van de eindafrekening nog verschuldigd is aan de werknemer hiermee te verrekenen. Na verrekening resteert een bedrag van € 2.042,58 dat, vermeerderd met wettelijke rente, de werknemer aan de werkgever moet betalen.
Geen billijke vergoeding
Nu is geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven, is voor toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer geen plaats. Dit verzoek van de werknemer wordt afgewezen.
Geen transitievergoeding
De transitievergoeding is niet verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het enkele feit dat sprake is van een dringende reden, zoals hier het geval, betekent niet vanzelfsprekend dat ook sprake is van ernstige verwijtbaarheid.
Maar in dit geval is het gedrag van de werknemer wel aan te merken als ernstig verwijtbaar. De kantonrechter wijst het verzoek tot toekenning van de transitievergoeding ook af.
Geen vergoeding wegens onregelmatige opzegging
Van een onregelmatige opzegging door de werkgever is geen sprake. Het verzoek van de werknemer tot toekenning van een vergoeding op grond van dit artikel wordt daarom ook afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 15 januari 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:5796
