Hier zitten echter nogal wat haken en ogen aan in de praktijk, zo blijkt ook uit een recente uitspraak.
De werkgever vraagt de rechter de arbeidsovereenkomst met de werknemer op grond van disfunctioneren zonder vergoedingen te ontbinden. Een verbetertraject ontbreekt echter.
Van disfunctioneren is volgens de kantonrechter dan ook geen sprake. De stukken in het dossier waar de werkneemster uit heeft kunnen en moeten opmaken dat de werkgever vond dat zij disfunctioneerde en waarin haar de mogelijkheid is gegeven dit te verbeteren, ontbreken.
Wat is de situatie?
De werkneemster werkt sinds 27 maart 2017 als tandarts- en preventieassistente bij de werkgever.
Een medewerker van de werkgever schrijft in een e-mail aan de werkneemster van 7 januari 2021:
“Op 22-12-2020 heb ik een gesprek met jou gehad over jouw werkhouding. Wij hebben een aantal punten besproken. Mijn voorstel was óf jij het verbetertraject ingaat (dit houdt in dat je op alle vlakken begeleid wordt, daarbij verlies je jouw staffel) óf je vrijwillig vertrekt.
Jij hebt ervoor gekozen om het verbetertraject in te gaan.
Direct na 22-12-2020 zijn er alweer aantal dingen voorgevallen, wat ons heeft genoodzaakt om de beslissing te nemen onze arbeidsovereenkomst met jou te beëindigen.
Wat is voorgevallen:
1) op dinsdag 29-12-2020 te laat naar het werk komen, waardoor jouw patiënt 20 minuten zat te wachten;
2) op woensdag 30-12-2020 heb je je ziek gemeld terwijl je nog op het werk was en vervolgens nog ruim één uur op het werk fysiek aanwezig was.
Vandaag, 07-01-2021, hebben wij in het gesprek onze beslissing aan jou bekendgemaakt.
Wij hebben voorgesteld dat wij een vaststellingsovereenkomst gaan tekenen. Jouw voordelen waren uitgelegd. De vaststellingsovereenkomst werd aan jou overhandigd.”
Ontbinding arbeidsovereenkomst
De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden, op de kortst mogelijke termijn, zonder toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding en compensatie van de proceskosten.
De werkneemster voert verweer. Zij verzoekt, in beide gevallen met veroordeling van de werkgever in de kosten van de procedure:
(1) primair het verzoek af te wijzen;
(2) subsidiair, als de arbeidsovereenkomst wel ontbonden wordt:
- haar de transitievergoeding toe te kennen;
- haar een billijke vergoeding van € 10.000 bruto toe te kennen;
- de werkgever te veroordelen haar (financiële) verplichtingen tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst na te komen;
- de werkgever te veroordelen tot uitbetaling van vakantiegeld- en dagen;
- de werkgever te veroordelen een loonspecificatie te verstrekken;
- bij de ontbindingsdatum rekening te houden met de behandeltijd van dit verzoekschrift.
Duidelijke brief ontbreekt
Van disfunctioneren van de werkneemster is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. De werkgever hield weliswaar minutieus bij wat er volgens haar schort aan het functioneren van de werkneemster, maar wat ontbreekt is een duidelijke brief aan de werkneemster waarin duidelijk staat wat zij in de ogen van de werkgever verkeerd doet en waarin de werkneemster een termijn wordt gegeven waarbinnen zij, al dan niet met begeleiding van de werkgever, verbetering moet laten zien op de punten waarop de werkgever kritiek heeft. Met andere woorden: een verbetertraject ontbreekt.
Verbetertraject of vertrekken
In december 2020 is de werkneemster weliswaar het voorstel gedaan een verbetertraject te volgen maar als de keuze is óf je volgt een verbetertraject óf je vertrekt, dan geeft dit aan dat de werkgever de conclusie dat de werknemer moet vertrekken eigenlijk al getrokken heeft. Dat blijkt ook wel wanneer het verbetertraject door de werkgever beëindigd wordt voor zij goed en wel van start is gegaan.
Dikte dossier niet van belang
De werkgever wekt de indruk dat zij met haar gedetailleerde verslaglegging over de werkneemster zo veel mogelijk dossier op heeft willen bouwen. Het gaat echter niet om de dikte van het dossier, maar om stukken waar de werkneemster uit heeft kunnen en moeten opmaken dat de werkgever vond dat zij disfunctioneerde en waarin haar de mogelijkheid is gegeven dit te verbeteren. Dergelijke stukken ontbreken.
Verstoorde arbeidsverhouding
Een andere grond om een arbeidsovereenkomst te ontbinden is een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever beroept zich subsidiair op deze ontbindingsgrond.
Geen gezonde werkrelatie
Een verstoorde arbeidsverhouding is inderdaad aanwezig. De werkgever stelt dat het zo is en ook de werkneemster vraagt zich in haar verweerschrift af of van een gezonde werkrelatie nog sprake kan zijn. Het is de kantonrechter (ook) op de mondelinge behandeling duidelijk geworden dat de rek er tussen partijen onherstelbaar uit is. Het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt daarom toegewezen.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2021.
De werkneemster heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wordt ontbonden. om Het gaat om € 2.269 bruto.
Gespreksverbod
De werkneemster stelt dat de medewerker en zij tussen het ‘gespreksverbod’ van juli 2018 en het moment dat de medewerker in maart 2019 haar leidinggevende werd, geen woord met elkaar gesproken hebben en dat zelfs elkaar groeten er niet in zat.
Ernstig verwijt
De werkgever valt hiervan een ernstig verwijt te maken. Een conflict gaat immers van kwaad tot erger als dit maar blijft voortsudderen en het getuigt niet van goed werkgeverschap om dit maar te laten gebeuren. De werkgever heeft het echter wel laten gebeuren en dan komt vroeg of laat het punt waarop er weinig meer te herstellen valt en dat de enige oplossing is dat een van de twee vertrekt. Dat is de werkneemster geworden in dit conflict.
Obsessieve belangstelling
De kantonrechter wil in dit verband niet onbenoemd laten de bijna obsessieve belangstelling van de medewerker voor de werkneemster zoals deze blijkt uit de overgelegde verslaglegging. De werkneemster lijkt haast continu in de gaten gehouden te zijn. Iemand die constant in de gaten gehouden wordt, doet altijd wel iets fout. Ook dit heeft de werkgever laten gebeuren.
Of het gebruikelijk is binnen de werkgever om alle medewerkers op een dergelijke manier te monitoren is niet naar voren gekomen, maar dat lijkt niet waarschijnlijk Kortom, als de werkgever eerder en deugdelijker ingegrepen had in het conflict, had het wellicht niet, op deze manier, tot een einde van de arbeidsovereenkomst met de werkneemster hoeven komen.
Billijke vergoeding
De kantonrechter is van oordeel dat het voorgaande een door de werkgever aan de werkneemster te betalen billijke vergoeding rechtvaardigt. de werkneemster verzoekt om een billijke vergoeding van
€ 10.000 bruto. Gelet echter op het feit dat de werkneemster gemakkelijk weer een baan als tandarts- en preventieassistente zal vinden, komt de kantonrechter de helft van het verzochte bedrag, dus € 5.000 bruto, gelet op de omstandigheden billijk voor en dat bedrag zal daarom worden toegewezen.
Financiële verplichtingen
De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werkneemster wordt ontbonden per 1 juli 2021. De werkgever moet tot die tijd aan haar (financiële) verplichtingen jegens de werkneemster blijven voldoen en na 1 juli 2021 op de gebruikelijke wijze met de werkneemster afrekenen (vakantiegeld- en dagen, loonspecificatie). Voor het opleggen van een dwangsom bestaat geen aanleiding en hoe loondoorbetaling zich verhoudt tot de ‘rente vanaf veertien dagen na het wijzen van deze beschikking’ die de werkneemster verzoekt ziet de kantonrechter niet.
Proceskosten
Het is gebruikelijk om in een procedure als deze (ontbinding arbeidsovereenkomst) te bepalen dat ieder van de partijen de eigen kosten draagt. De kantonrechter ziet geen reden om in deze zaak van dit uitgangspunt af te wijken.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 10 mei 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:3892
