Bij een opzegverbod mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen en heeft de werknemer extra ontslagbescherming. Dit geldt bijvoorbeeld als de werknemer ziek is. UWV verleent geen ontslagvergunning als er een opzegverbod is.
Wanneer opzegverbod?
Het opzegverbod geldt in de volgende situaties:
- tijdens de eerste 2 jaar ziekte van de werknemer;
- als de werkgever tijdens de ziekte van zijn werknemer onvoldoende aan de re-integratie van de werknemer heeft gedaan en de werkgever daarom verplicht langer loon moet doorbetalen;
- tijdens de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof van de werknemer en tijdens de eerste 6 weken nadat de werknemer weer begonnen is met werken;
- als de werknemer na het bevallingsverlof nog steeds ziek is door de zwangerschap of de bevalling;
- als de werknemer op een kandidatenlijst staat of lid is van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging of arbocommissie (tot 2 jaar na het lidmaatschap)
- als de werknemer arbodeskundige is;
- als de werknemer de (buitenlandse) militaire dienstplicht of vervangende dienst vervult;
- als sprake is van een opzegverbod vergelijkbaar met een van de hiervoor genoemde opzegverboden.
Bij een opzegverbod mag de werkgever de werknemer niet ontslaan.
De werkgever mag de werknemer ook niet ontslaan:
- wegens een overgang van onderneming;
- omdat de werknemer lid is van een vakbond of deelneemt aan vakbondsactiviteiten;
- omdat de werknemer ouderschapsverlof of zorgverlof wil opnemen.
- als de werknemer een functionaris voor de gegevensbescherming is en de uitvoering van zijn taken de reden voor ontslag is.
Uitzonderingen opzegverbod
De werkgever mag in de volgende situaties de arbeidsovereenkomst toch opzeggen:
- de werknemer gaat schriftelijk akkoord met ontslag (en komt daar niet binnen 14 dagen op terug);
- de werknemer zit nog in zijn proeftijd;
- de werknemer wordt op staande voet ontslagen;
- de werkzaamheden van de onderneming eindigen volledig (deze uitzondering geldt niet voor de werknemer die zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft);
- de werknemer bereikt de AOW-leeftijd.
Uitzonderingen bij ziekte
Het opzegverbod tijdens ziekte geldt ook niet in de volgende situaties:
- de werknemer wordt ziek nadat UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen;
- de werknemer werkt niet mee aan zijn re-integratie en heeft daar geen goede reden voor;
- de werknemer is langer dan 2 jaar ziek (en er is geen loonsanctie aan de werkgever opgelegd).
Uitzonderingen bij vervallen arbeidsplaats
Als de werknemer 6 maanden of langer werkt op de arbeidsplaats die vervalt (en is er geen volledige bedrijfsbeëindiging), dan geldt bij ontslag om bedrijfseconomische redenen ook géén opzegverbod in de volgende situaties:
- de werknemer is zwanger en de reden is beëindiging van een onderdeel van de onderneming, maar zij heeft nog geen zwangerschaps- of bevallingsverlof;
- de werknemer is in (buitenlandse) militaire dienst en de reden is beëindiging van een onderdeel van de onderneming;
- de werknemer is (kandidaat-)lid van de OR of OR-commissie.
Bedrijf failliet
Een opzegverbod of ontslagverbod geldt niet wanneer het bedrijf failliet is. Ook als de werkgever het bedrijf beëindigt, geldt geen opzegverbod.
Als de werknemer met zwangerschaps- of bevallingsverlof is, dan geldt dit opzegverbod wel. Bij beëindiging van het onderdeel van het bedrijf waar de werknemer werkt, blijft het opzegverbod tijdens ziekte ook gelden.
Andere regels in cao
In de cao kunnen afwijkende regels staan. Soms kan de werkgever de werknemer toch ontslaan, ook al geldt er volgens de wet een opzegverbod of ontslagverbod. Controleer daarom altijd de cao.
De opzegverboden staan in artikel 7:670 van het Burgerlijk Wetboek (BW).
De uitzonderingen op het opzegverbod staan in artikel 7:670a BW.
Bron: UWV
