De andere keer kan dit echter wel voor spanningen zorgen. Bijvoorbeeld wanneer de manager gevoelens krijgt voor zijn secretaresse of als de directrice een oogje heeft op de stagiair. Zijn (gevoelige) relaties op de werkvloer reden voor ontslag? Of als zo’n liefde overgaat, kan op dat moment het vertrek van één van beide worden geëist?
Verliefdheid is privé
Laat ik maar met de deur in huis vallen: verliefdheid is een privéaangelegenheid en is in beginsel iets waarmee de werkgever geen bemoeienis mag hebben. Het privédomein van de werknemer wordt immers door zowel wetgever als rechter goed beschermd, omdat een medewerker recht heeft op een eigen leven naast zijn of haar job, hoe graag sommige werkgevers dit ook anders zouden zien. Toch kan die verliefdheid tot moeilijkheden leiden die wél in de werksfeer zijn gelegen en daarmee invloed hebben op het functioneren van de werknemer. Op dat moment kan de werkgever uiteraard wel ingrijpen. De hele situatie moet immers wel werkbaar blijven.
Voor- en nadelen verliefdheid
Verliefdheid tussen collega’s hoeft niet altijd direct nadelig te zijn. Integendeel, de een wil zich wellicht tegenover de ander bewijzen en zet nog net een stapje extra in zijn werk. De ander komt vrolijker naar kantoor en is daarmee ook direct een prettigere collega om mee samen te werken. En allebei zijn ze nog vaker op de werkvloer te vinden, om elkaar maar zoveel als mogelijk te kunnen zien. Op die momenten zal een werkgever geen hinder ondervinden van de liefde die op de werkvloer is ontstaan en zullen de collega’s er doorgaans ook niet over klagen.
Dit is anders als er sprake is van een affaire of een liefde tussen manager/directielid en ondergeschikte. Collega’s zullen al snel vrezen te worden achtergesteld op de persoon met wie de relatie bestaat. Of zij merken op dat die ene collega minder streng wordt beoordeeld dan de ander. Hoewel dit niet daadwerkelijk zo hoeft te zijn, kan iedere aanwijzing wel als zodanig worden uitgelegd. Niemand zit er toch op te wachten dat iedere handeling of beslissing van de baas met argusogen wordt bekeken? Ook de situatie waarbij er een affaire bestaat tussen personeelsleden, terwijl collega’s via bedrijfsfeestjes en anderszins goed bekend zijn geworden met de bedrogen partners kan tot vertrouwens- en loyaliteitsconflicten leiden. Of wat te denken wanneer een relatie wordt verbroken, maar de voormalig geliefden nog wel worden geacht met elkaar samen te werken. Niet iedereen zal zich op zo’n moment professioneel kunnen opstellen.
Wat te doen als werknemer én als werkgever?
Als er sprake is van een verliefdheid, is het belangrijk dat dit spoedig wordt uitgesproken. Het meedragen van een dergelijk geheim wordt doorgaans als ernstiger beschouwd dan wanneer in een vroeg stadium overleg wordt gezocht. Daarmee wordt immers getoond dat de medewerker een goed werknemer is en dat er een zekere loyaliteit aan het bedrijf bestaat. Vaak zijn er op zo’n moment prima oplossingen mogelijk. Is er sprake van een relatie tussen leidinggevende en ondergeschikte? Of is er een verliefdheid opgebloeid tussen collega’s dat voor een ongemakkelijke werksfeer kan zorgen? Dan moet worden bezien of één van beide intern kan worden overgeplaatst. Wanneer overplaatsing niet direct mogelijk is, dan kan wellicht een andere manager worden gevraagd om deze medewerker te begeleiden en te beoordelen. Of kunnen de collega’s net iets andere taken toebedeeld krijgen.
Als werknemer zul je gehouden zijn om de redelijke aanwijzingen van de werkgever op dit vlak op te volgen. Als de werkgever oordeelt dat voortzetting van de werkzaamheden in de huidige vorm niet langer gewenst is, zul je als werknemer flexibel moeten zijn. Hoe gezellig het ook is om met je partner samen te werken, het kan wel een grote stempel op de organisatie drukken. Halsstarrig voet bij stuk houden en iedere medewerking aan overplaatsing of een wijziging van het functiepakket weigeren, draagt doorgaans niet bij aan een goede werksfeer en kan zich uiteindelijk tegen je keren.
Ontslag indien sprake van belangenverstrengeling
Is een redelijke oplossing niet mogelijk en blijkt de werksfeer inderdaad ernstig te worden aangetast, dan kan dit reden zijn voor ontslag. Het ontslag kan ook worden aangevraagd, indien er sprake is van belangenverstrengeling. Stel, de eigenaar van een groot bedrijf krijgt een relatie met de secretaresse binnen een concurrerend bedrijf. Dan zouden allerhande bedrijfsgeheimen tussen de partners kunnen worden uitgewisseld. Het zou dan kunnen gebeuren dat de secretaresse voor ontslag wordt voorgedragen, omdat haar baas er niet op gerust is dat vertrouwelijke bedrijfsinformatie nog veilig is in haar handen. Let op, het is dus niet mogelijk om het ontslag aan te vragen om de enkele reden dat er een relatie is ontstaan of dat een relatie juist verbroken is. Dat bevindt zich immers volledig in de privésfeer. Er moet altijd een voldoende koppeling zijn die in de werksfeer ligt.
Een werkgever die enkele jaren terug meende zijn ex-vrouw eenvoudig voor ontslag voor te kunnen dragen, stuitte bijvoorbeeld op het afspiegelingsbeginsel. En een werkgeefster die meende in het kantoorhandboek te kunnen opnemen dat relaties tussen collega’s verboden zijn, is ook tijdig op andere gedachten gebracht.
Wat preventief te doen als werkgever?
Als werkgever kun je een relatie op de werkvloer dus niet verbieden, want dan zou je je teveel mengen in het privéleven van je personeel. Wel kun je een gedragscode opstellen of een paragraaf in het kantoorhandboek opnemen, waarin je het personeel enige handvatten biedt van wat te doen. Je kunt daarin bijvoorbeeld opnemen wie als vertrouwenspersoon kan worden benaderd om de (mogelijke) relatie te bespreken. Daarnaast mag je natuurlijk wel van jouw werknemers verwachten dat zij te allen tijde professioneel blijft en affectie voor thuis bewaren.
Ook wordt enige flexibiliteit van de werkgever verwacht. Als het mogelijk is om één van beide over te plaatsen naar een andere afdeling, dan mag dit worden verwacht, voordat er wordt gedreigd met ontslag vanwege een aantasting van de werksfeer. Communicatie is in dit geval het sleutelwoord.
Melanie Hermes is advocaat arbeidsrecht | AVG specialist | als trainer verbonden aan Fiscount
