De werknemer heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd. De vraag is welke opzegtermijn zij moet hanteren. Partijen hebben een minimale maandelijkse arbeidsduur afgesproken. De omvang van de arbeid is daarmee onvoldoende bepaald. De werknemer heeft terecht een beroep gedaan op artikel 7:672 lid 5 BW. Er geldt een opzegtermijn van vier dagen.
Welke opzegtermijn geldt?
Tussen partijen staat vast dat de werknemer haar arbeidsovereenkomst heeft willen opzeggen. De vraag die partijen verdeeld houdt is tegen welke opzegtermijn dit had gemoeten.
Wat zegt de werkgever?
De werkgever stelt dat de werknemer de arbeidsovereenkomst op grond van de toepasselijke cao tussentijds had kunnen opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn van twee maanden tegen 1 januari 2026. Door slechts een opzegtermijn van vier dagen te gebruiken, heeft zij de overeenkomst onregelmatig opgezegd.
Wat zegt de werkgever?
De werknemer voert aan dat zij als oproepkracht werkte en dus een opzegtermijn heeft van vier dagen. Bij de wijziging van 28 augustus 2025 ging zij ervan uit dat de overige bepalingen in de arbeidsovereenkomst in stand bleven en dat zij een opzegtermijn van vier dagen had.
De werkgever heeft nooit een andere opzegtermijn benoemd. Ook heeft de werkgever na de opzegging door de werknemer niet gereageerd. De werkgever heeft de werknemer uit het rooster gehaald en haar een eindafrekening gestuurd. Zij mocht er daarom redelijkerwijs van uitgaan dat de werkgever instemde met de opzegging.
Wat oordeelt de rechter?
De kantonrechter stelt voorop dat opzegging een eenzijdige rechtshandeling is waarbij instemming van de wederpartij niet is vereist. Tijdens het gesprek op 9 oktober 2025 heeft de werknemer dan ook rechtsgeldig haar arbeidsovereenkomst opgezegd. De kantonrechter overweegt vervolgens als volgt.
Alleen minimale arbeidsduur afgesproken
De werknemer doet terecht een beroep op artikel 7:672 lid 5 BW. Op 28 augustus 2025 hebben partijen slechts een minimale maandelijkse arbeidsduur afgesproken, maar geen maximale. De omvang van de arbeid is daarom onvoldoende bepaald. Hiermee is het oproepkarakter van de overeenkomst – in tegenstelling tot wat de werkgever stelt – niet komen te vervallen.
Geen opzegbeding voor oproepovereenkomst
In de arbeidsovereenkomst of de cao is verder ook geen opzegbeding voor oproepovereenkomsten opgenomen. De werknemer is dus terecht uitgegaan van een opzegtermijn van vier dagen en heeft op 9 oktober 2025 haar arbeidsovereenkomst mogen opzeggen tegen 13 oktober 2025.
De verzoeken van de werkgever zijn daarom niet toewijsbaar en wijst de kantonrechter af.
Geen vergoeding voor onregelmatige opzegging
Het verzoek van de werknemer om voor recht te verklaren dat zij geen vergoeding wegens onregelmatige opzegging verschuldigd is, wijst de kantonrechter toe. In dat kader heeft de werkgever ten onrechte een vergoeding van € 2.154,65 ingehouden op de eindafrekening en wordt daarom veroordeeld om dit bedrag aan de werknemer te betalen.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 18 maart 2026, ECLI:NL:RBGEL:2026:2814
