Het standaardkarakter van de cao voor het Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen verzet zich niet tegen de toekenning van een persoonlijke toeslag op het loon van de werknemer na een overgang van onderneming. De afbouw van de persoonlijke toeslag met verhogingen van het cao-loon is rechtsgeldig.
De werknemer vordert in deze procedure:
- een verklaring voor recht dat de persoonlijke toeslag die aan hem is toegekend vanaf 1 januari 2014 tot 10 mei 2023 is vastgesteld op € 685,65 bruto per vier weken exclusief vakantietoeslag;
- de werkgever te veroordelen tot betaling van € 28.817,09 bruto aan persoonlijke toeslag en vakantietoeslag vanaf periode 4 van 2018 tot 10 mei 2023, vermeerderd met de wettelijke verhoging, rente en kosten.
De werknemer stelt ter onderbouwing van zijn vorderingen dat de afbouw van zijn persoonlijke toeslag niet rechtsgeldig is geweest en dat de werkgever de ten onrechte ingehouden toeslag moet nabetalen. Hij verwijst hierbij naar het arrest van het hof. de werknemer stelt verder dat de werkgever haar recht heeft verwerkt om zich inhoudelijk te verweren tegen zijn vordering.
‘Afbouwregeling rechtsgeldig’
De werkgever voert verweer en stelt zich op het standpunt dat de vorderingen van de werknemer moeten worden afgewezen. De werkgever stelt dat de persoonlijke toeslag in strijd is met het standaardkarakter van de cao en daarom nietig is. De werkgever vordert deze toeslag echter niet terug. Volgens de werkgever is de afbouwregeling echter wel rechtsgeldig omdat de arbeidsvoorwaarden van de werknemer hierdoor niet zijn verslechterd.
De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer geen beroep toekomt op rechtsverwerking en dat de toekenning van de persoonlijke toeslag en de afbouw ervan rechtsgeldig zijn. De vorderingen van de werknemer worden daarom afgewezen.
Geen rechtsverwerking
De werknemer stelt dat de werkgever bij de werknemers voor wie de afbouwregeling van de persoonlijke toeslag ook gold, het gerechtvaardigd vertrouwen heeft gewekt dat hij zonder verdere discussie tot nabetaling van de onterecht ingehouden toeslag zou overgaan. Dit omdat de werkgever geen cassatie heeft ingesteld tegen het arrest van het hof terwijl hij wist dat er nog meer medewerkers een soortgelijke vordering hadden. De gemachtigde van de werkgever heeft bovendien in reactie op de vordering van de werknemer aangegeven dat er berekeningen werden gemaakt en heeft hiermee de indruk gewekt dat de werkgever tot betaling van de vordering zou overgaan.
De kantonrechter deelt het standpunt van de werkgever dat geen sprake is van rechtsverwerking. De werknemer kon uit het enkele feit dat de werkgever geen cassatie heeft ingesteld tegen het arrest van het hof en uit de mededeling van de gemachtigde van de werkgever dat er berekeningen werden gemaakt, niet het gerechtvaardigd vertrouwen ontlenen dat de werkgever zijn vordering zou betalen. Dit betekent dat in deze procedure nog een verdere inhoudelijke beoordeling van de vordering nodig is.
Toekenning persoonlijke toeslag rechtsgeldig
De kantonrechter sluit aan bij het oordeel van het hof dat de toekenning van de persoonlijke toeslag rechtsgeldig is.
Toen de werknemer bij bedrijf 1 werkte, was op hem geen cao van toepassing. Dit was na de overgang van onderneming per 1 januari 2014 wel het geval. Vanaf die tijd waren zowel de werknemer als zijn opvolgende werkgevers op grond van artikel 9 van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst gebonden aan de cao voor het Beroepsgoederenvervoer. Deze cao heeft een standaardkarakter. Dat betekent dat niet kan worden afgeweken van de bepalingen van de cao, ook niet in het voordeel van werknemers zoals de werknemer. Dit geldt echter alleen voor de onderwerpen die in de cao zijn geregeld.
Toegekend in kader van overgang onderneming
De persoonlijke toeslag is aan de werknemer toegekend in het kader van de overgang van de onderneming, waardoor hij onder de werkingssfeer van de cao is komen te vallen. Voor de rechten van werknemers bij de overgang van onderneming gelden specifieke wettelijke regels.
Wanneer een werkgever zijn onderneming(sactiviteiten) overdraagt aan een andere werkgever en de identiteit daarvan bewaard blijft, wordt de verkrijger de nieuwe werkgever. Uitgangspunt daarbij is dat de rechten en plichten van de betrokken werknemers zoveel mogelijk worden behouden. De overgang van onderneming is geregeld in de artikelen 7:662 tot en met 7:666a BW. Deze artikelen zijn gebaseerd op de Europese richtlijn 2001/23.
De cao bevat geen regeling voor de rechten van werknemers bij de overgang van onderneming. Dat betekent dat op dit punt werkgevers en werknemers afwijkende regelingen kunnen (en gelet op de wettelijke regeling en de richtlijn 2001/23, in sommige gevallen ook moeten) overeenkomen. De persoonlijke toeslag is daarom niet in strijd met de cao en is daarom rechtsgeldig.
Kantonrechter: afbouwregeling wel rechtsgeldig
De kantonrechter is van oordeel dat de afbouwregeling wel rechtsgeldig is. Het hof Arnhem-Leeuwarden heeft in zijn arrest van 7 februari 2023 hierover het volgende geoordeeld.
“4.33. Uit rechtspraak van het Hof van Justitie volgt dat een juiste uitleg van artikel 3 van richtlijn 2001/23 meebrengt dat de loonvoorwaarden van de arbeidsovereenkomst, en in het bijzonder de samenstelling van het loon, bij de overgang van onderneming niet mogen worden gewijzigd, ook al blijft het totale bedrag van het loon hetzelfde. Een werknemer kan geen afstand doen van de rechten die hij aan de dwingende bepalingen van richtlijn 2001/23 ontleent, ook niet wanneer de nadelen die voor hem uit die afstand voortvloeien, worden gecompenseerd door zulke voordelen, dat hij er globaal gezien niet op achteruit gaat (zie: HvJEU, 12 november 1992, ECLI:EU:C:1992:436 ( [A] ), HvJEU, 10 februari 1988, ECLI:EU:C:1988:72 (Daddy’s Dance Hall) en HvJEU, 6 november 2003, ECLI:EU:C:2003:594 ( [B] /SBU)).
Verder heeft het Hof van Justitie geoordeeld dat als op overgenomen werknemers onmiddellijk de bij de verkrijger van kracht zijnde collectieve arbeidsovereenkomst toepasselijk wordt, de in die collectieve overeenkomst voorziene voorwaarden voor beloning er niet toe mogen leiden dat de overgedragen werknemers een wezenlijk salarisverlies ondergaan in vergelijking met hun situatie onmiddellijk voorafgaand aan de overgang (zie: HvJEU, 6 september 2011, C-108/10 (Scattolon)).
Het afbouwbeding levert een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden van [de werknemer] op: waar hij eerst meer verdiende dan het cao-salaris (en dat ook in de toekomst naar verwachting zou blijven doen, als de onderneming niet zou zijn overgegaan) wordt na de overgang van onderneming zijn salaris, doordat hij per saldo geen loonsverhogingen meer ontvangt, uiteindelijk gelijk aan het cao-salaris. Het gaat hier om een wezenlijk salarisverlies, dat rechtstreeks verband houdt met de overgang van onderneming. Dat is in strijd met artikel 7:663 BW en richtlijn 2001/23. (zie: Gerechtshof Amsterdam, 7 januari 2020, ECLI:NL:GHAMS:2020:28). Aangezien het afbouwbeding niet alleen de door partijen beoogde rechtsgevolgen heeft, maar ook die welke uit de wet, in dit geval voormelde richtlijn, en de eisen van redelijkheid en billijkheid voortvloeien, brengt het voorgaande mee dat het afbouwbeding niet het door bedrijf 2 beoogde rechtsgevolg heeft.”
Niet gebleken dat arbeidsvoorwaarden zijn verslechterd
De kantonrechter is anders dan het hof van oordeel dat niet is gebleken dat de arbeidsvoorwaarden van de werknemer als gevolg van het afbouwbeding zijn verslechterd. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat richtlijn 2001/23 alleen strekt tot handhaving van de op het tijdstip van de overgang bestaande rechten en verplichtingen van de werknemers. Hieraan is naar het oordeel van de kantonrechter voldaan.
Per saldo hetzelfde loon
De werknemer ontving immers als gevolg van de toekenning van de persoonlijke toeslag na de overgang van onderneming per saldo hetzelfde loon als hij voor die tijd bij bedrijf 1 ontving en is dit loon daarna ook blijven ontvangen.
In de arbeidsovereenkomst met bedrijf 1 is niet bepaald dat de werknemer recht had op periodieke loonsverhogingen en er is ook geen andere regeling van bedrijf 1 bekend waaruit dit recht volgt.
De werknemer heeft weliswaar gesteld dat hij in het verleden bij bedrijf 1 loonsverhogingen heeft ontvangen, maar het is hypothetisch dat dit bij bedrijf 1 ook na 1 januari 2014 nog het geval zou zijn geweest. Het bedrijfsonderdeel van bedrijf 1 waar de werknemer werkte is vanaf die datum immers door de werkgever overgenomen.
Het is – zoals de werkgever heeft gesteld – niet uit te sluiten dat een reden voor de overname was dat de personeelskosten van de chauffeurs te hoog werden voor een rendabele bedrijfsvoering en dat bedrijf 1 zonder de overname geen (verdere) loonsverhogingen meer zou hebben toegekend. Onduidelijk is van ook hoe de loonontwikkeling van de werknemer zou zijn geweest zonder overname.
Zelfde salaris behouden
Gelet hierop is de kantonrechter – anders dan het hof – van oordeel dat er niet van uit kan worden gegaan dat de arbeidsvoorwaarden van de werknemer als gevolg van het afbouwbeding zijn verslechterd. Zijn totale salaris steeg na 1 januari 2014 weliswaar niet met de cao-loonsverhogingen, maar deze cao-loonsverhogingen had hij in de oude situatie bij bedrijf 1 ook niet gehad.
De werknemer heeft sinds de overname steeds het salaris behouden dat hij bij bedrijf 1 verdiende. Het afbouwbeding is daarom niet in strijd met artikel 7:663 BW en richtlijn 2001/23. Na het beëindigen van de afbouwregeling, krijgt de werknemer de gebruikelijke cao-verhogingen. Het toepassen van de cao-loonsverhogingen over zijn totale salaris zou, zonder afbouw van de persoonlijke toeslag, bovendien te veel afbreuk hebben gedaan aan het standaardkarakter van de cao.
De conclusie luidt daarom dat de werkgever de persoonlijke toeslag van de werknemer mocht afbouwen. Dit betekent dat de vorderingen van de werknemer worden afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 6 november 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:6429
