Betreft het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd? Gaat het om een aanzegging of opzegging? Wat is de hoogte van het loon tijdens ziekte? Verworven recht op loon ter hoogte van 100%? Is de cao van toepassing?
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer is op 28 mei 2023 bij de werkgever in dienst getreden als oproepkracht.
de werkgever heeft de werknemer vervolgens een schriftelijk aanbod gedaan voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor de functie van shiftmanager tegen een brutoloon van € 1.650,00 per maand met als ingangsdatum 2 oktober 2023.
Partijen hebben daarna een schriftelijke arbeidsovereenkomst ondertekend op 20 november 2023 waarin staat dat de werknemer met ingang van die dag in dienst treedt in de functie van shiftmanager tegen een brutoloon van € 1.980 per maand. Deze arbeidsovereenkomst vermeldt dat zij is aangegaan voor de bepaalde duur van zes maanden.
de werknemer is in week 2 van januari 2024 wegens ziekte arbeidsongeschikt geworden.
Tijdens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer heeft de werkgever tot 11 april 2024 wekelijks 100% van het loon (€ 456,92 brutoloon en € 36,55 bruto vakantiebijslag) aan de werknemer betaald.
Bij e-mail van 11 april 2024 heeft de werkgever aan de werknemer onder meer en voor zover hier van belang medegedeeld dat:
- de arbeidsovereenkomst eindigt op 19 april 2024 en niet wordt verlengd.
- de werknemer in verband met zijn arbeidsongeschiktheid € 3.254,16 te veel loon ontvangen heeft, dat de werknemer dat niet (volledig) hoeft terug te betalen, maar dat wel de laatste twee weken loon wordt ingehouden.
Op 12 juni 2024 heeft de gemachtigde van de werknemer aan de werkgever medegedeeld dat tussen partijen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sinds 2 oktober 2023, zodat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd. Namens de werknemer is de werkgever gesommeerd tot betaling van het achterstallig loon, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en tot betaling van het toekomstige loon.
De werknemer stelt in zijn verzoekschrift dat hij met de werkgever met ingang van 2 oktober 2023 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan. Hij heeft daartoe een schriftelijke arbeidsovereenkomst met die ingangsdatum overgelegd. Het stuk vermeldt dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en dat het loon € 1.650 bruto per maand bedraagt.
Geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
De werkgever heeft ter zitting gemotiveerd en met stukken onderbouwd betwist dat partijen de betreffende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd daadwerkelijk gesloten hebben. Dat verweer slaagt. De arbeidsovereenkomst heeft de werknemer destijds immers niet ondertekend omdat hij het daarin vermelde brutoloon te laag vond. Dit heeft de werknemer ter zitting zelf verklaard in reactie op het verweer van de werkgever. Met ingang van 2 oktober 2023 hebben partijen dus niet de door de werknemer gestelde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten.
Evenmin kan op andere gronden worden geconcludeerd dat tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt.
Oproepkracht
Vast staat dat de werknemer met ingang van 28 mei 2023 als oproepkracht in dienst getreden is van de werkgever. De werkgever heeft ter zitting de betreffende arbeidsovereenkomst overgelegd. Daarin staat dat partijen deze arbeidsovereenkomst zijn aangegaan voor de bepaalde tijd van drie maanden tot en met 27 augustus 2023.
De werknemer heeft niet betwist dat partijen dit zijn overeengekomen. De werknemer en de werkgever hebben die arbeidsovereenkomst, die dus op 27 augustus 2023 eindigde, met ingang van 28 augustus 2023 kennelijk ongewijzigd voortgezet.
Op de door de werkgever overgelegde loonstroken (van week 39 en verder) staat immers “ja” achter het woord “oproep” en de hoogte van de loonbetalingen wisselen omdat de werknemer toen (nog steeds) een variabel aantal uren per week op oproepbasis werkte. Hieruit blijkt wel dat de werknemer ook toen nog een arbeidsovereenkomst met de werkgever had op oproepbasis.
Voor zes maanden in dienst
Aan die situatie is pas een einde gekomen met ingang van 20 november 2023. Partijen zijn toen namelijk schriftelijk overeengekomen dat de werknemer met ingang van die datum voor de bepaalde duur van zes maanden in dienst treedt van de werkgever tegen een brutoloon van € 1.980 per maand. Dit blijkt ook wel uit de overgelegde loonstroken waarop vanaf week 47 staat vermeld dat het (nog steeds) gaat om een contract voor bepaalde tijd en het loon per week van € 456,92 bruto komt overeen met het bedrag per maand van € 1.980.
Derde arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst van 20 november 2023 is dus niet voor onbepaalde tijd aangegaan en dit is de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die partijen met elkaar sinds 28 mei 2023 zijn aangegaan. De kantonrechter stelt vast dat hiermee ook niet voldaan is aan art. 7:668a lid 1 BW waarin (voor zover hier van belang) is bepaald dat wanneer tussen dezelfde partijen meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd, geldt dat de laatste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan.
De werknemer heeft aangevoerd dat hij, toen hij de arbeidsovereenkomst van 20 november 2023 ondertekende, in de veronderstelling was dat deze voor onbepaalde tijd zou zijn. Ook dit argument kan hem niet baten. De schriftelijke arbeidsovereenkomst is een onderhandse akte die dwingende bewijskracht heeft ten aanzien van hetgeen tussen partijen is overeengekomen. Dit staat in art. 157 lid 1 Rv. Tegen dit dwingend bewijs staat tegenbewijs vrij.
Geen tegenbewijs geleverd
De werknemer heeft in dat verband aangevoerd dat hij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarin het brutoloon van € 1.650 staat opgenomen niet heeft getekend omdat hij dit loon te laag vond. Hij was daarom in de veronderstelling dat het nieuwe contract met de ingangsdatum 20 november 2023 uitsluitend voor wat betreft de hoogte afweek van het eerdere aangeboden contract. Met dit betoog heeft de werknemer geen tegenbewijs geleverd.
Schriftelijk aanbod
De werkgever heeft hem in november 2023 een schriftelijk aanbod gedaan voor een dienstverband van bepaalde tijd en de werknemer heeft dat aanbod geaccepteerd door dat stuk te ondertekenen. Nergens blijkt uit dat de werkgever hem toen in de veronderstelling heeft gebracht dat deze arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou gaan gelden.
Geen wedertewerkstelling
Het verzoek tot wedertewerkstelling wordt afgewezen omdat dit verzoek is gebaseerd op de onjuiste veronderstelling dat tussen partijen (nog steeds) sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er is dan evenmin grond om de werkgever te veroordelen medewerking te verlenen aan de re-integratie van de werknemer.
Geen opzegging
De werknemer heeft zijn werkzaamheden voor de werkgever steeds verricht op basis van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De laatste arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de periode 20 november 2023 tot en met 19 mei 2024. In de e-mail van 11 april 2024 heeft de werkgever aan de werknemer medegedeeld dat deze arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet. Deze mededeling is een aanzegging in de zin van art. 7:668 BW. Van een opzegging is dus geen sprake. Het verzoek tot vernietiging van de opzegging is daarom niet toewijsbaar.
Einde arbeidsovereenkomst
Het verzoek om voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is geëindigd op 1 september 2024 is niet toewijsbaar. De arbeidsovereenkomst is immers door het verstrijken van de tussen partijen overeengekomen duur daarvan geëindigd op 19 mei 2024. Het verzoek om voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst op die datum verstreken is, zal dus wel worden toegewezen.
Transitievergoeding
De arbeidsovereenkomst is van rechtswege geëindigd doordat de tussen partijen overeengekomen bepaalde tijd is verstreken en deze aansluitend niet is voortgezet. Verder is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer geen sprake. de werknemer heeft dus recht op een transitievergoeding. Dat volgt uit art. 7:673 lid 1 onder a ten 3e BW.
De werknemer verzoekt in geval de arbeidsovereenkomst tussen partijen is geëindigd op 19 mei 2024 om een transitievergoeding van € 694,52. De werknemer vermeldt dit niet, maar het gaat kennelijk om een brutobedrag. Omdat de werkgever ter zitting tegen dit verzochte bedrag geen verweer heeft gevoerd en zelfs heeft erkend dit bedrag aan de werknemer verschuldigd te zijn, zal de werkgever worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag.
Schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging
De werknemer verzoekt, voor het geval de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, om de werkgever te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding omdat dan sprake is geweest van een onregelmatige opzegging. Dit onderdeel van de werknemer verzoek wijst de kantonrechter af. Van een opzegging van de arbeidsovereenkomst is immers geen sprake geweest.
Billijke vergoeding
De werknemer verzoekt om de werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 15.000 omdat de werkgever volgens hem ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. De werknemer voert daartoe aan dat de werkgever abrupt en zonder rechtsgrond tijdens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer is gestopt met het betalen van loon. Dit onderdeel van de werknemer verzoek is niet toewijsbaar.
De werknemer stelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft en dat hij daarom recht heeft op een billijke vergoeding. De werknemer ziet hierbij echter over het hoofd dat dit onvoldoende is voor toewijzing van een billijke vergoeding.
Geen ernstig verwijtbaar handelen
Voor toewijzing van de verzochte billijke vergoeding moet namelijk ook vast komen te staan dat het (gestelde) ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever heeft geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stelt vast dat daarvan geen sprake is. De arbeidsovereenkomst is geëindigd doordat de overeengekomen duur is verstreken en dit heeft geen enkel verband met het gestelde ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Achterstallig loon
De werknemer stelt dat hij met ingang van 11 april 2024 geen loon van de werkgever ontvangen heeft. de werkgever betwist dit niet en dus staat vast dat de werknemer nog recht heeft op loon en vakantiegeld over de periode 11 april 2024 tot en met 19 mei 2024.
100% of 70% loon?
Partijen twisten wel over de hoogte van het loon over die periode. Dat komt omdat de werknemer in die periode door ziekte arbeidsongeschikt is geweest. De werknemer stelt dat hij gedurende die periode recht heeft op 100%, althans op 95% van zijn loon. Volgens de werkgever heeft de werknemer gedurende de arbeidsongeschiktheid recht gehad op 70% van het overeengekomen loon.
Vast staat dat de werknemer krachtens de wet of de arbeidsovereenkomst tijdens zijn arbeidsongeschiktheid geen recht heeft op 100% van het overeengekomen. Het enkele feit dat de werkgever vanaf de tweede week van januari 2024 tot 11 april 2024 aan de werknemer onverplicht 100% van het loon betaald heeft terwijl de werknemer toen arbeidsongeschikt was, maakt nog niet dat de werknemer hierdoor het recht verworven heeft op 100% van het loon tijdens zijn arbeidsongeschiktheid gedurende de periode van 11 april 2024 tot en met 19 mei 2024.
Omdat de werknemer geen verdere argumenten heeft aangevoerd op grond waarvan hij meent recht te hebben betaling van 100% van het loon gedurende zijn arbeidsongeschiktheid, is de kantonrechter van oordeel dat de werknemer verzoek in zoverre niet toewijsbaar is.
De werknemer heeft evenmin recht op 95% van het loon over de periode van 11 april 2024 tot en met 19 mei 2024. de werknemer baseert zich in dit verband ten onrechte op de cao voor het Horeca- en aanverwante bedrijf.
Avv geen terugwerkende kracht
De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer vermeldt niet dat deze cao van toepassing is op hun arbeidsovereenkomst en ook anderszins is deze cao niet van toepassing tussen partijen. De vorige cao is immers geëindigd op 31 december 2023 en de daaropvolgende cao is pas bij ministerieel besluit van 11 juli 2024 algemeen verbindend verklaard. Deze algemeenverbindendverklaring heeft geen terugwerkende kracht. Dat staat in het besluit van de minister, maar dat volgt ook uit artikel 2 lid 3 van de wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten.
In de periode 11 april tot en met 19 mei 2024 gold deze cao dus niet voor de werknemer en de werkgever.
70% overeengekomen loon
Voor de vaststelling van de hoogte van het loon waarop de werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid in de periode 11 april tot en met 19 mei 2024 recht op had, is in deze zaak dus bepalend wat in art. 7:629 lid 1 BW is bepaald. Daarin staat dat de werknemer gedurende 104 weken van de arbeidsongeschiktheid recht heeft op 70% van het loon, maar de eerste 52 weken ten minste op het voor hem geldende minimumloon. De kantonrechter stelt vast dat het loon dat de werkgever aan de werknemer wil betalen 70% van het overeengekomen loon is.
Lager dan minimumloon
Het overeengekomen loon bedraagt € 12,69 bruto per uur. De werkgever stelt dus in feite dat de werknemer recht heeft op € 8,88 brutoloon per uur. Dit bedrag is echter lager dan het minimumloon dat voor de werknemer geldt: € 10,62 bruto per uur. Op grond van artikel 7:629 lid BW wordt de werkgever daarom veroordeeld tot betaling aan de werkgever van het achterstallige loon over de periode 11 april 2024 tot en met 19 mei 2024, ter hoogte van het voor de werknemer toepasselijke minimumloon.
Tegen de verzochte betaling van het achterstallige vakantiegeld over de periode 11 april 2024 tot en met 19 mei 2024 heeft de werkgever geen verweer gevoerd. Ook dit onderdeel van het verzoek van de werknemer wordt dus toegewezen.
De werkgever is ook de wettelijke verhoging over het achterstallige loon en de vakantiebijslag verschuldigd. Ook dit onderdeel van de werknemer verzoek wordt toegewezen.
Wettelijke rente
De wettelijke rente over de transitievergoeding wijst de kantonrechter toe vanaf 20 juni 2024 tot de dag van vergoeding.
De wettelijke rente over het achterstallige loon, vakantiebijslag en wettelijke verhoging wordt toegewezen met ingang van de respectieve data van verzuim tot de dag van betaling.
Beslissing
De kantonrechter:
- verklaart voor recht dat de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer is geëindigd op 19 mei 2024;
- veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van de transitievergoeding van € 694,52, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 20 juni 2024 tot de dag van betaling;
- veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van het achterstallig loon over de periode 11 april 2024 tot en met 19 mei 2024, ter hoogte van het minimumloon en de vakantiebijslag, te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging, een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de respectieve verzuimdata tot de dag van betaling;
- compenseert de proceskosten in die zin dat ieder zijn eigen kosten draagt.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 5 september 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:6317
