De hoogte van de transitievergoeding die de werkgever betaalt bij ontslag wordt bepaald op basis van twee onderdelen: het maandsalaris en de duur van het dienstverband.
Recht op een transitievergoeding bestaat als de werknemer wordt ontslagen of als het tijdelijke contract niet wordt verlengd, op initiatief van de werkgever. Dit recht bestaat ook als de werknemer zelf ontslag neemt wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Rekenhulp transitievergoeding
Heeft het ontslag plaatsgevonden (of vindt het ontslag plaats) na 1 januari 2020 en wil je een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Gebruik dan de Rekenhulp Transitievergoeding.
Let op: de rekenhulp geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.
Berekening transitievergoeding
Sinds 1 januari 2020 heeft de werknemer vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag. Dus ook als de werknemer in de proeftijd wordt ontslagen. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:
- De werknemer krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag;
- De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 ).
Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.
Maximale transitievergoeding 2023
De maximale transitievergoeding in 2023 is € 89.000. Het maximumbedrag wordt jaarlijks aangepast aan de ontwikkeling van de contractlonen. De maximale transitievergoeding in 2022 is € 86.000.
Vervangende voorziening
In een cao kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Dit kan alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook hoeft de vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken. Of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide kan ook.
Aftrek kosten voor scholing, outplacement
Kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Of kosten die de werkgever heeft, omdat een langere opzegtermijn wordt gehanteerd en de werknemer gedurende deze periode is vrijgesteld van werk. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.
Heeft de werkgever tijdens de arbeidsovereenkomst kosten gemaakt om de inzetbaarheid binnen of buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen ook deze kosten in overleg met de werknemer in mindering worden gebracht.
Alleen inzetbaarheidskosten die zijn gericht op een andere functie bij een andere werkgever, of op een andere functie bij de eigen onderneming van de werkgever kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Dit laatste geldt vanaf 1 juli 2020.
Voor het in mindering kunnen brengen van kosten op de transitievergoeding gelden een aantal voorwaarden.
Transitievergoeding in termijnen
Kan de werkgever de transitievergoeding niet in één keer betalen, omdat dit de bedrijfsvoering schaadt? Dan kan de werkgever die in termijnen betalen, verspreid over maximaal 6 maanden.
Betaalt de werkgever de transitievergoeding in termijnen? Dan is hij wel steeds wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 maand na het einde van het contract. De rente wordt berekend over dat deel van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.
Bron: Rijksoverheid.nl
