De kantonrechter wijst het verzoek tot toekenning van de transitievergoeding toe. Hoewel de werknemer zich gedurende zijn re-integratie niet altijd constructief heeft opgesteld, is dat onvoldoende om de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid te halen. Bovendien heeft werkgever zelf ook steken laten vallen.
Niet in geschil is dat de arbeidsovereenkomst na het einde van rechtswege op 1 maart 2022 op initiatief van de werkgever niet is voortgezet, zodat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Dat is anders wanneer het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. In dat geval is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer.
Ernstig verwijtbaar handelen
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat.
De werkgever heeft een aantal omstandigheden aangevoerd waaruit volgens de werkgever volgt dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
‘Bedrijfsongeval in scène gezet’
Ten eerste heeft de werkgever vraagtekens geplaatst bij het bedrijfsongeval dat de werknemer op 22 maart 2021 zou zijn overkomen, als gevolg waarvan hij arbeidsongeschikt is geraakt. Volgens de werknemer is hij die dag van een trap gevallen tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden. De werkgever twijfelt ernstig of er überhaupt een ongeval heeft plaatsgevonden.
Op basis van de stukken die de werkgever ter onderbouwing van zijn stelling heeft overgelegd, kan de kantonrechter echter niet vaststellen dat de werknemer het bedrijfsongeval op 22 maart 2021 in scène heeft gezet, hetgeen de werkgever kennelijk betoogt. Daarvoor is, gelet op de betwisting door de werknemer en zoals de werkgever ook ter zitting heeft erkend, nadere bewijslevering nodig en een daartoe strekkend bewijsaanbod ontbreekt.
Bij de verdere beoordeling laat de kantonrechter dan ook de door de werkgever aangevoerde omstandigheid dat de werknemer het bedrijfsongeval op 22 maart 2021 in scène zou hebben gezet buiten beschouwing, ook omdat diverse artsen sinds die datum wel steeds beperkingen bij de werknemer hebben vastgesteld.
‘Weigerachtige houding ten opzichte van re-integratie’
Verder was er volgens de werkgever sprake van moeizaam contact met de werknemer en had hij een weigerachtige houding ten opzichte van zijn re-integratie.
Ter illustratie heeft de werkgever gewezen op de gang van zaken rondom het tekenen van het plan van aanpak. Weliswaar blijkt uit de overgelegde correspondentie volgens de kantonrechter dat de werknemer zich inderdaad weinig constructief opstelde, maar nergens blijkt concreet uit dat de werknemer niet kwam opdagen op afspraken met de werkgever of de bedrijfsarts.
Frustrerend, maar geen substantiële vertraging
Vastgesteld kan slechts worden dat partijen op initiatief van de werkgever diverse malen hebben gesproken over het plan van aanpak en dat de werknemer het herhaaldelijk niet eens was met de inhoud daarvan, waardoor hij het plan van aanpak uiteindelijk tweemaal slechts voor gezien heeft getekend. Daargelaten of de werknemer op goede gronden weigerde het plan van aanpak voor akkoord te tekenen, begrijpt de kantonrechter dat de gang van zaken frustrerend is geweest voor de werkgever, ook omdat de werkgever onweersproken heeft gesteld dat hij bereid was om het plan van aanpak op enkele punten aan te passen en niet is gebleken dat de werknemer vervolgens concreet heeft aangegeven waarom hij het plan van aanpak nog steeds niet voor akkoord wilde tekenen. Daar staat tegenover dat niet gebleken is dat de re-integratie van de werknemer hierdoor substantiële vertraging heeft opgelopen.
Passend werk geweigerd?
De bedrijfsarts heeft op 24 september 2021 voor het eerst geoordeeld dat de werknemer belastbaar was voor aangepast werk en op 6 oktober 2021 heeft de werknemer zich op de werkvloer gemeld om aangepast werk te verrichten.
Dat brengt de kantonrechter op de door de werkgever aangedragen omstandigheid dat de werknemer op 6 oktober 2021 passend werk heeft geweigerd. Duidelijk is dat partijen verdeeld zijn over de vraag welk werk die dag aan de werknemer is aangeboden. Volgens de werkgever ging het om aangepaste werkzaamheden die de werknemer met één hand, rekening houdend met zijn beperkingen aan de linkerzijde, kon uitvoeren.
De aangeboden werkzaamheden bestonden volgens de werkgever uit licht schuurwerk, hetgeen hij heeft onderbouwd door het overleggen van twee verklaringen van werknemers. De werknemer heeft een en ander betwist en volgens hem werd op 6 oktober 2021 van hem verwacht dat hij zijn eigen werk zou uitvoeren, maar dan met één hand. Dit heeft de werknemer onderbouwd door het overleggen van foto’s die hij op 6 oktober 2021 heeft gemaakt.
Is passend werk aangeboden?
De kantonrechter overweegt als volgt. Weliswaar heeft het UWV geoordeeld dat het aangeboden werk op 6 oktober 2021 passend was, maar uit het deskundigenoordeel van 31 maart 2022 volgt ook dat het UWV zich wat betreft de aangeboden werkzaamheden alleen heeft laten leiden door hetgeen de werkgever daarover heeft verklaard. Gelet op de gemotiveerde betwisting door de werknemer staat in deze procedure echter niet vast dat de werkgever op 6 oktober 2021 passend werk heeft aangeboden en dat de werknemer dit heeft geweigerd. Ook daar is nadere bewijslevering voor nodig en ontbreekt een daartoe strekkend bewijsaanbod van de werkgever. Overigens is ook niet gebleken van een concrete inspanning van de werkgever om de werknemer (al dan niet opnieuw) na 6 oktober 2021 passend werk aan te bieden.
Niet altijd welwillend en constructief
Gelet op het voorgaande kan in deze procedure slechts worden vastgesteld dat de werknemer zich gedurende zijn re-integratie niet in alle gevallen welwillend en constructief heeft opgesteld. Dat is naar het oordeel van de kantonrechter echter onvoldoende om de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid te halen.
Werkgever heeft ook steken laten vallen
Daarbij komt dat de werkgever ook zelf steken in het re-integratieproces heeft laten vallen, in het bijzonder door de herhaalde adviezen van de bedrijfsarts om een erkende mediator in te schakelen naast zich neer te leggen. Dat er volgens De werkgever geen sprake was van een arbeidsconflict, maar van een conflict over de loonopschorting doet daar niet aan af.
Vertrouwen in elkaar verloren
Wat daarvan immers ook zij, duidelijk is dat beide partijen het vertrouwen in elkaar om uiteenlopende redenen gedurende de re-integratie zijn verloren – hetgeen ook ter zitting is erkend door de werknemer en de werkgever – zodat het wel degelijk op de weg van de werkgever had gelegen om de adviezen van de bedrijfsarts met betrekking tot mediation op te volgen.
Transitievergoeding voor werknemer
De conclusie is dat aan de werknemer een transitievergoeding toekomt, omdat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werkgever heeft de hoogte van de verzochte transitievergoeding en het daaraan ten grondslag gelegde salaris niet betwist. De kantonrechter zal de door de werknemer verzochte transitievergoeding van € 1.260 bruto dan ook toewijzen.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 12 september 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:7603
