Het in stand houden van een slapend dienstverband van een langdurig zieke werknemer is in dit geval in strijd met goed werkgeverschap. Het antwoord van de Hoge Raad op de prejudiciële vragen kan in deze casus niet worden afgewacht vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door de werknemer op 12 oktober 2019.
De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een voorschot op de transitievergoeding.
Wat was er aan de hand?
Een man, geboren op 1953, heeft sinds 1973 op basis van een arbeidsovereenkomst in het beroepsgoederenvervoer gewerkt. Vanwege een overgang van onderneming is hij per 15 februari 2013 als chauffeur in dienst gekomen van de werkgever.
De werkgever is een familiebedrijf met zes werknemers in dienst. De vennootschap is onderdeel van een groter bedrijf.
De werknemer is sinds 4 september 2014 arbeidsongeschikt vanwege een versleten rug en knieën (artrose). Hij ontvangt vanaf 1 september 2016 een WGA-uitkering van het UWV. De uitkering is gebaseerd op 100% arbeidsongeschiktheid en is tot 31 juli 2019 loongerelateerd.
Slapend dienstverband
Deze zaak gaat over een slapend dienstverband: een dienstverband waaraan geen enkele invulling meer wordt gegeven. De werknemer staat nog wel op de loonlijst, maar de werkgever hoeft hem vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid al vanaf september 2016 geen loon meer te betalen. Inspanningen gericht op re-integratie worden ook niet meer gedaan. Inzet van deze procedure is de vraag of de werkgever het einde van het dienstverband moet formaliseren voordat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd zal hebben bereikt.
De werkgever wil daaraan niet meewerken omdat hij wil voorkomen dat hij aan de werknemer een forse transitievergoeding moet betalen. Hij vindt dat hij genoeg heeft gedaan om het verlies aan inkomen door arbeidsongeschiktheid te compenseren.
Geen verplichting voor opzeggen contract
Het staat vast dat de wetgever slapende dienstverbanden onwenselijk acht en wil tegengaan en de Wet Compensatie Transitievergoeding (WCT) wil invoeren om werkgevers te stimuleren deze dienstverbanden te beëindigen. De wetgever heeft echter niet gekozen voor een verplichting van de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen als de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is en niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten. Een dergelijke verplichting kan ook niet uit de WCT worden afgeleid. De WCT bevat ook niet een verplichting om ook bij langdurige arbeidsongeschiktheid de transitievergoeding zonder meer ‘af te rekenen’.
Redelijk belang werkgever
Gelet op het ontbreken van een wettelijke verplichting voor werkgevers om slapende dienstverbanden op te zeggen, mag de voorzieningenrechter niet (te) snel aannemen dat de werkgever het einde van de arbeidsovereenkomst toch moet formaliseren. Maar de keuzevrijheid van de werkgever is niet onbeperkt. De werkgever moet een redelijk belang hebben bij het laten voortbestaan van de arbeidsovereenkomst.
Voor rekening en risico werkgever
De werknemer heeft tot aan zijn ziekte altijd goed gefunctioneerd. Dat de werkgever het ononderbroken dienstverband mogelijk niet kan onderbouwen met een compleet dossier waaruit de opeenvolging van de verschillende dienstverbanden van de werknemer precies blijkt, komt voor zijn rekening en risico als opvolgend werkgever.
De medische klachten van de werknemer zijn ontstaan na het jarenlang verrichten van chauffeurswerkzaamheden ten behoeve van de werkgever en zijn voorgangers.
Partijen hadden in september 2016 al overeenstemming over de formalisering van het einde van het dienstverband. De werknemer heeft aannemelijk gemaakt dat de werkgever zijn aanbod tot betaling van een vergoeding alleen heeft ingetrokken vanwege zijn aanmerking op de vermelde ingangsdatum van het dienstverband.
De werknemer heeft zijn vordering wat betreft de transitievergoeding beperkt tot het bedrag dat op 1 september 2016 verschuldigd zou zijn. Dat bedrag komt voor volledige compensatie op grond van de WCT in aanmerking. Hij heeft dus rekening gehouden met de financiële belangen van de werkgever. Dat het UWV misschien een compleet dossier wil hebben vanaf 1973 om de datum van indiensttreding te kunnen verklaren, is voor rekening en risico van de werkgever.
De kantonrechter wil wel aannemen dat sprake is van een moeilijke periode, maar deze stelling is op zich onvoldoende om te kunnen concluderen dat de financiële positie van de werkgever slecht is en onaanvaardbaar in het gedrang zal komen bij toewijzing van de vordering.
Door toewijzing van de vordering komt op voorhand vast te staan dat de arbeidsovereenkomst volgens de kantonrechter is geëindigd vanwege de langdurige en volledige arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Er moet daarmee vanuit worden gegaan dat de werkgever in aanmerking zal komen voor compensatie door het UWV.
Hogere Awf-premie geen argument
De werkgever heeft gesteld dat nog een andersoortig financieel belang een rol speelt. Hij vreest dat de werkgeverspremie voor het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) in de toekomst mogelijk wordt verhoogd als er veelvuldig een beroep op de compensatieregeling zal worden gedaan. De voorzieningenrechter passeert dit argument.
De wetgever heeft welbewust voor compensatie vanuit het Awf en de financiering van het Awf door bijdragen van het collectief van werkgevers gekozen. Bovendien is de verhoging van de door werkgevers te betalen premie die de compensatieregeling mee zal brengen vooralsnog begroot op structureel 0,1 % van de huidige premie, een verhoging die niet aangemerkt kan worden als een zodanig financiële last dat die verhoging de onevenredigheid van de betrokken belangen minder groot maakt.
Formeel opzeggen hoeft niet
De kantonrechter zal de werkgever niet veroordelen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werknemer heeft bij die veroordeling geen belang. Feitelijk wordt immers al sinds september 2016 geen enkele invulling meer gegeven aan de arbeidsovereenkomst.
Mogelijk heeft de werkgever zelf wel belang bij een formele opzegging met het oog op haar aanspraak op compensatie door het UWV. De werkgever moet dat zelf beoordelen. Als de werkgever nog formeel wil opzeggen, dan mag dat. Maar de werkgever kan daarmee niet regelen dat hij geen transitievergoeding hoeft te betalen.
Voorschot op transitievergoeding
De kantonrechter veroordeelt de werkgever om een bedrag van € 67.000 bruto aan de werknemer te betalen als voorschot op de aan hem verschuldigde transitievergoeding,
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 18 september 2019, ECLI:NL:RBMNE:2019:4360
