Met de werknemer is voor een jaar een dienstverband van 28 uur per week overeengekomen. In dat eerste jaar is de arbeidsrelatie volgens de werkgever gaandeweg onder druk komen te staan. Door privéomstandigheden kon de werknemer moeilijk invulling geven aan de bij aanvang gemaakte afspraak wat betreft de hoeveelheid te werken uren.
Om de werknemer tegemoet te komen heeft de werkgever haar gelegenheid geboden om op maandagen thuis te blijven om voor haar dochter te zorgen. De niet gewerkte uren zouden later worden ingehaald.
Onduidelijkheid en onbegrip
In november vroeg de werknemer opnieuw om aanpassing van de arbeidsomvang, dit keer tot 20 à 22 uur per week. Verder meldde zij zich regelmatig af, en wilde zij geregeld werkdagen en vrije dagen wisselen, verscheen zij vaak te laat op het werk en moest zij op dinsdagen eerder weg om haar dochter van school te halen, en verliet zij ook op andere dagen regelmatig het werk eerder. Dit zorgde voor onduidelijkheid en onbegrip bij haar collega’s, aldus de werkgever.
Toch heeft de werkgever het dienstverband met nog een jaar verlengd. Tijdens een gesprek over die verlenging is gesproken over herstel van het wederzijdse vertrouwen. De werknemer zou toen hebben toegezegd dat haar privéomstandigheden haar werk en beschikbaarheid niet langer zouden beïnvloeden. Uiteindelijk is het dienstverband abrupt beëindigd wegens ontslag op staande voet.
Niet gewerkt, wel loon
De werkgever verzoekt de werknemer te veroordelen tot betaling van € 2.430 bruto. Het betreft volgens de werkgever onverschuldigd betaald loon. In 2025 stond hij toe dat zij op maandagen thuis bleef in verband met de zorg voor haar dochter. Zij zou deze uren op een ander moment inhalen. Dit heeft zij niet gedaan. De werknemer heeft 120 uren niet gewerkt maar daarvoor wel loon betaald gekregen.
Loon verschuldigd
Geoordeeld wordt dat van onverschuldigd betaald loon geen sprake is. Tussen partijen bestond namelijk een arbeidsovereenkomst op grond waarvan de werkgever (ook) dit loon verschuldigd was. De werkgever was dus verplicht het loon te voldoen, ook wanneer de werknemer in de betreffende uren haar werkzaamheden niet heeft verricht, tenzij het niet verrichten daarvan in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Van dat laatste is geen sprake.
Gemiste uren inhalen, maar hoe dan?
Weliswaar is de oorzaak van het niet werken gelegen in de privéomstandigheden van de werknemer. Partijen hebben volgens de werkgever afgesproken dat de werknemer de gemiste uren zou inhalen. Niet blijkt dat de werkgever die afspraak heeft ingevuld.
Met de werknemer is niet meer besproken wanneer of op welke wijze zij de betreffende uren alsnog zou werken. Als goed werkgever lag het op de weg van de werkgever om – ter bescherming van de werknemer – hier tijdig actief mee aan de slag te gaan.
De werkgever heeft het echter op zijn beloop gelaten, ook nadat de werknemer op 23 februari 2026 via WhatsApp liet weten dat zij geen salaris had ontvangen en de werkgever daarop opperde dat de betreffende uren in drie maanden met het loon zouden kunnen worden verrekend.
Voor rekening werkgever
Dat het uiteindelijk niet meer tot een afspraak hierover is gekomen is het gevolg van de plotselinge beëindiging van het dienstverband door de werkgever. Dat de werknemer hierdoor de uren niet meer kan inhalen betekent niet dat het niet verrichten van het werk in redelijkheid voor haar rekening behoort te komen. De vordering van de werkgever wijst de kantonrechter dan ook af.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 2 september 2026, ECLI:NL:RBZWB:2026:8540
