Normaliter is het zogenoemde ‘maatmanloon’ bepalend voor het vaststellen van de mate van arbeidsongeschiktheid. De maatman wordt gevormd door de functie die de werknemer uitvoerde voordat hij langdurig uitviel door medische klachten.
De arbeidsdeskundige van UWV kan echter bij het bepalen van de mate van arbeidsongeschiktheid (de claimbeoordeling) van een arbeidsongeschikte verzekerde afwijken van deze hoofdregel, als de verzekerde zonder voorafgaande ziekmelding om gezondheidsredenen minder is gaan werken of voor een andere lager betaalde functie heeft gekozen. Dit kan op grond van artikel 7a lid 3 Schattingsbesluit Arbeidsongeschiktheidswetten.
Medische afzakker
Zo kan er een objectief medische noodzaak zijn geweest om minder te gaan werken, zonder dat een voorafgaande periode van arbeidsongeschiktheid. De verzekerde wordt dan aangemerkt als een (medische) ‘afzakker’.
Als maatman moet dan zijn functie worden gehanteerd voordat hij om gezondheidsredenen minder ging werken. De medisch objectieve noodzaak moet wel voldoende kunnen worden onderbouwd door een verklaring van de bedrijfsarts. Hiervan kan worden afgeweken als op basis van de voorhanden zijnde medische informatie duidelijk is dat betrokkene om die reden minder is gaan werken. Deze informatie kan soms achteraf worden aangeleverd (Rb. Utrecht 20 december 2022, ECLI:NL:RBMNE:2022:6278).
Wanneer belangrijk?
Het al dan niet zijn van een medische afzakker speelt niet bij de bepaling van het dagloon, maar alleen bij de bepaling van de maatman. Maatmanloon en dagloon zijn niet hetzelfde; het gebruik ervan is gebaseerd op verschillende wettelijke bepalingen en zij dienen ook niet dezelfde doelen. Ook de wijze van indexeren is niet dezelfde.
Het bepalen van het dagloon is gebaseerd op het Dagloonbesluit Werknemersverzekeringen, terwijl de term maatman is gebaseerd op het Schattingsbesluit Arbeidsongeschiktheidswetten.
Het loon van de maatman wordt vergeleken met de restverdiencapaciteit die het UWV vaststelt. Deze capaciteit wordt gevormd door het middelste loon van drie functies die betrokkene in theorie nog zou kunnen vervullen. Het UWV gebruikt hiervoor het Claim Beoordelings en Borgingssysteem (CBBS). Het verschil tussen het maatmanloon en de restverdiencapaciteit vormt de mate van arbeidsongeschiktheid. Het gaat dus om een economisch begrip, namelijk verlies aan verdiencapaciteit.
Jurisprudentie
Een werknemer claimde bij de werkgever loondoorbetaling op basis van 40 uur, terwijl de werkgever maar 32 uur wilde uitbetalen. Het argument was dat de werknemer zelf in 2018 voorgesteld had om terug te gaan van 40 naar 32 uur per week. Zowel de kantonrechter als het gerechtshof zijn van mening dat zowel de werkgever als de werknemer hebben gedwaald bij de aanpassing van de arbeidsomvang en dat deze daarom moet worden vernietigd.
Het UWV heeft namelijk in maart 2020 vastgesteld dat de werknemer al sinds oktober 2018 ziek en arbeidsongeschikt was. Zowel werknemer als werkgever waren tijdens het gesprek over de urenvermindering in 2018 zich niet bewust van de ziekte van de werknemer. Later werd pas duidelijk dat hij aan drie ziektes leed.
De werkgever stelt zich op het standpunt dat de werknemer niet tijdig heeft geklaagd over het uitbetalen van te weinig loon en dat hij daarom geen recht heeft op het loon over 40 uur per week. Volgens de werkgever heeft de kantonrechter ten onrechte het moment waarop de werknemer had moeten klagen gekoppeld aan de kwalificatie ‘medische afzakker’ door het UWV.
Voor rekening werkgever
Het hof gaat hierin niet mee. Toen het UWV op 20 maart 2020 een medische afzakker constateerde, behoorde de werknemer zich te realiseren dat hij niet minder uren moest nastreven maar zich ziek had moeten melden. De werknemer heeft evenwel direct juridisch advies ingewonnen en vanaf begin april 2020 heeft zijn gemachtigde de werkgever – dus tijdig – van de vordering tot betaling van het achterstallig loon in kennis gesteld.
Het beroep van de werkgever op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid faalt eveneens.
Het is volgens het hof niet onredelijk dat de gevolgen van de wederzijdse dwaling voor rekening van de werkgever komen, nu hij door de kwalificatie ‘medische afzakker’ niet in een nadeliger positie is komen te verkeren. Integendeel, de werkgever is hierdoor gebaat omdat zijn loonbetalingsverplichting eerder eindigt nu de datum van de arbeidsongeschiktheid 1 oktober 2018 is geworden in plaats van 22 mei 2019.
De werkgever heeft hierdoor een loondoorbetalingsplicht gehad tot eind september 2020 in plaats van mei 2021. Een besparing van ongeveer acht maanden veroorzaakt door het verzoek van de werknemer om minder te mogen werken, wat door de werkgever is erkend.
Omdat beide partijen uitgingen van onjuiste informatie, is de afspraak om minder te gaan werken terecht teruggedraaid door de kantonrechter, aldus het hof.
Het gerechtshof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter. Dit betekent dat de werkgever met terugwerkende kracht het loon tijdens ziekte over 40 uur in plaats van 32 uur moet betalen. Daarnaast moet de transitievergoeding worden gebaseerd op 40 uur in plaats van op 32 uur.
Dit artikel komt uit de Kennisbank voor salarisprofessionals van 2Xplain. Probeer het vrijblijvend uit met een gratis maandabonnement. Ga naar: 2xplain.nl/kennisbank-proefabonnement
