Ontbinding arbeidsovereenkomst op de g-grond. Geen verwijtbaar handelen van werknemer, maar wel een verstoorde arbeidsverhouding.
Waar gaat deze zaak over?
Sinds 1 juli 2021 heeft zij een rechtstreekse arbeidsovereenkomst met de gemeente. De werknemer is toen gaan werken op de afdeling Regie, Advies & Projecten (RAP).
Vanaf september 2021 zijn er diverse signalen binnen het team die gaan over een moeizame onderlinge samenwerking.
Discussie over salaris
In de periode oktober 2021 tot augustus 2022 heeft een doorlopende discussie plaatsgevonden tussen de werknemer, haar leidinggevende en de afdeling P&O over het salaris van de werknemer bij indiensttreding. Hierover zijn heel veel e-mails over en weer gestuurd.
Op de loonstrook van juli 2022 is een inhouding toegepast, omdat de werknemer haar periodieke uitbetaling van het Individueel Keuzebudget halverwege de maand juni had stopgezet maar deze nog was uitbetaald. Over deze inhouding mailt de werknemer :
“(…) Jullie hebben dus een fout gemaakt met het berekenen van de nabetaling. (…) Gezien de geschiedenis met P&O voelt dit een beetje als pesterij… Daar werd tijdens de Vakdag ook over gesproken. Toen dacht ik, we zijn toch geen kleine kinderen? Maar nu ik de reacties van P&O nog eens heb doorgenomen is dat gevoel haast niet te ontkennen. (…) Ik moet zeggen dat ik zeer verontwaardigd ben over de manier waarop P&O de zaken afhandelt”.
Op 2 augustus 2022 mailt de werknemer aan de P&O-medewerker waarmee zij de communicatie over haar salaris voert:
“(…) Verder wil ik je meegeven dat ik het contact met jou als zeer onprettig ervaar. Ik voel weerstand en gedis. Ik ben nu ruim een jaar bezig om het salaris te ontvangen dat ik heb afgesproken met […]. Nog steeds in het ongewisse gelaten. (…)”
Op 4 augustus 2022 heeft de werknemer zich ziek gemeld, omdat zij door de discussie over het salaris ‘emotioneel is gebroken’.
Van juli tot oktober 2022 is een tijdelijke coördinator aangesteld om de spanningen tussen de teamleden in het team van de werknemer te doen afnemen. Hierover heeft de tijdelijke coördinator onder meer het volgende verklaard:
“de werknemer blijft vragen stellen over de verwerking van de gemaakte afspraken over haar salaris. Ze neemt geen genoegen met de antwoorden, thema niet erkennen van advies experts, vanuit […] en P&O en maakt het veel te persoonlijk naar andere interne medewerkers van P&O en Salarisadministratie. Bewust confrontaties aangaan en onrust zaaien buiten RAP.”
Verzoek om ontbinding
De gemeente verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. Aan dit verzoek legt de gemeente ten grondslag dat sprake is van een redelijke grond. Volgens de gemeente is sprake van verwijtbaar handelen (e-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), dan wel van disfunctioneren (d-grond) of een combinatie van voornoemde gronden (i-grond).
Omdat volgens de gemeente sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, verzoekt de gemeente de arbeidsovereenkomst primair direct te ontbinden zonder toekenning van een transitievergoeding.
Geen toerekenbare verwijtbaarheid
De kantonrechter overweegt dat het moet gaan om daden of gedragingen van de werknemer, waarbij sprake is van een toerekenbare verwijtbaarheid. Dat de werknemer zich bewust niet respectvol heeft gedragen, met als doel om mensen te kwetsen of te beledigen, is de kantonrechter niet gebleken.
Uit alle overgelegde stukken en de mondelinge behandeling komt meer het beeld naar voren van een werknemer die het graag heel goed wil doen en dat ook van anderen verwacht. De werknemer heeft zich daarbij niet altijd van een zakelijke toon bediend tegenover haar collega’s, maar dat is onvoldoende ernstig om een ontbinding op de e-grond te kunnen rechtvaardigen.
Soft skills ontbreken
Het ligt meer voor de hand om de oorzaak van dit gedrag te zoeken in het ontbreken van de benodigde ‘soft skills’ op het gebied van samenwerking bij de werknemer, dan bij verwijtbaarheid van haar kant. Het bovenstaande leidt dan ook tot het oordeel dat de door de gemeente aangevoerde feiten en omstandigheden geen redelijke e-grond opleveren.
Verstoorde arbeidsverhouding
De gemeente voert subsidiair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding. Waar het de gemeente vooral om gaat is de problematische samenwerking met collega’s en leidinggevenden.
Het is de kantonrechter gebleken dat bij de werknemer een grote negativiteit en argwaan leeft jegens haar collega’s en leidinggevende(n), die de onderlinge verhoudingen geen goed doet.
Fouten benoemen op scherpe manier
Een deel van het probleem lijkt verder te zijn dat de werknemer het heel belangrijk vindt om fouten en/of onregelmatigheden in de werkprocessen te constateren en die te benoemen. Dat is op zichzelf helemaal geen slechte eigenschap, maar de gemeente heeft stukken overgelegd waaruit blijkt dat de werknemer zich in de omgang met collega’s herhaaldelijk in scherpe bewoordingen uit en dat dat niet altijd op een professionele wijze gebeurd, doordat er een cynische of denigrerende ondertoon wordt gebruikt.
Ook komt het beeld naar voren dat de werknemer een eenmaal aangekaarte kwestie niet goed los lijkt te kunnen laten en als er discussie via e-mail ontstaat, gaat dat eindeloos lang door.
Trainingen en mediation
Verder is van belang dat de bedrijfsarts in mei 2024 ook duidelijk een verstoorde arbeidsverhouding heeft geconstateerd. De werknemer heeft op eigen initiatief en op initiatief van de gemeente meerdere trainingen gevolgd en er hebben twee pogingen plaatsgevonden om door middel van mediation de onderlinge verhoudingen te verbeteren, die de situatie uiteindelijk allemaal niet ten goede hebben weten te keren. Niet duidelijk is wat voor pogingen partijen nog meer zouden kunnen ondernemen om een oplossing voor de ontstane situatie te bereiken.
Einde arbeidsovereenkomst
Voldoende aannemelijk is geworden dat er sprake is van een dermate verstoorde arbeidsrelatie dat het in redelijkheid niet van de gemeente kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing binnen een redelijke termijn ligt niet in de rede.
Van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is in dit geval geen sprake, dus de werknemer heeft wel recht op transitievergoeding.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 20 januari 2026, ECLI:NL:RBAMS:2026:314
