Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers maakt deel uit van een breder arbeidsmarktpakket, dat beoogt werkenden meer zekerheid te geven en werkgevers voldoende wendbaarheid te laten behouden. De verschillende wetsvoorstellen uit het arbeidsmarktpakket zijn bewust niet samengevoegd vanwege uiteenlopende uitvoeringsvragen en doorlooptijden. Daarbij houdt de regering expliciet rekening met de lasten en verplichtingen van het werkgeverschap.
Premiedifferentiatie AWf
De premiedifferentiatie in de AWf blijft ongewijzigd. Het verschil van 5 procentpunt tussen de lage en hoge premie is gebaseerd op het hogere WW-instroomrisico van flexibele contracten. Er is geen aanleiding dit aan te passen. Of dit verschil daadwerkelijk een prikkel vormt voor vaste contracten wordt meegenomen in de evaluatie van de Wab, die begin 2026 volgt.
Bandbreedtecontract en verbod op oproepcontracten
Oproepcontracten worden verboden vanwege het gebrek aan inkomens- en roosterzekerheid. Hiervoor in de plaats komt het bandbreedtecontract, waarin altijd een minimale arbeidsomvang groter dan nul moet worden afgesproken. De maximale arbeidsomvang mag niet meer bedragen dan 130 procent van het minimum. Werknemers krijgen vooraf duidelijkheid over hun beschikbare en roosterbare uren.
Werkgevers mogen werknemers alleen binnen vastgestelde referentie-uren inroosteren. Extra uren zijn alleen mogelijk met instemming van de werknemer of op basis van contractuele afspraken. Overschrijding van de 30 procent flexibiliteitsruimte leidt tot herziening naar de hoge AWf-premie. Na 12 maanden moet een aanbod worden gedaan voor een vaste arbeidsomvang.
Voor scholieren, studenten en minderjarigen blijft oproepwerk toegestaan als zij gemiddeld minder dan 16 uur per week werken. Zo blijft flexibiliteit voor bijbanen behouden, terwijl grotere banen meer zekerheid krijgen.
Het jaarurencontract blijft bestaan, maar wordt aangescherpt met een open norm: bij een arbeidsomvang langer dan een maand moet per kwartaal roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid worden vastgelegd.
Ketenregeling
De tussenpoos in de ketenregeling wordt verlengd van zes maanden naar vijf jaar. Aanleiding is het aantoonbare gebruik van draaideurconstructies, met name bij uitzendkrachten. Onderzoek laat zien dat verlenging effectief is in het terugdringen hiervan. Er geldt een administratieve vervaltermijn van 60 maanden, aansluitend bij fiscale bewaartermijnen.
Uitzonderingen blijven bestaan voor:
- scholieren en studenten met bijbanen: tussenpoos van 6 maanden;
- seizoensarbeid (maximaal 9 maanden per jaar, indien aangewezen in cao): tussenpoos van 3 maanden;
- AOW-gerechtigden: bestaande verruimde keten blijft gelden.
Werkgevers moeten monitoren of werknemers binnen 60 maanden terugkeren op tijdelijke basis. Dit levert geen extra bewaarplichten op, maar kan bij grote organisaties wel aanvullende administratieve verwerking vergen.
Ziekte en loonbetaling
Na inwerkingtreding is het niet langer toegestaan een contract zonder arbeidsomvang af te spreken. Ontbreekt een arbeidsomvang, dan geldt minimaal drie uur per week. Voor bandbreedtecontracten geldt dat werknemers oproepen boven de maximale omvang mogen weigeren.
Bij te laat geannuleerde of gewijzigde diensten blijft loon verschuldigd en tellen deze uren mee in de bandbreedte. Dit risico ligt volledig bij de werkgever.
Voor uitzendkrachten blijft uitsluiting van loondoorbetaling in de eerste 52 weken mogelijk, maar uitsluiting bij ziekte is niet toegestaan. Nulurencontracten voor uitzendkrachten in fase A worden verboden, waardoor ook zij bij ziekte recht houden op doorbetaling over contracturen.
Uitzendarbeid en arbeidsvoorwaarden
Uitzendkrachten hebben recht op ten minste gelijkwaardige essentiële arbeidsvoorwaarden als werknemers van de inlener. Hieronder vallen loon, vergoedingen en arbeids- en rusttijden. Zonder cao moeten deze voorwaarden gelijk zijn. De inlener is verplicht deze informatie aan het uitzendbureau te verstrekken.
De duur van uitzendfasen wordt beperkt:
- fase A wettelijk vastgelegd op maximaal 52 weken;
- fase B verkort naar 6 contracten in 2 jaar.
Hierdoor wordt de maximale onzekerheid voor uitzendkrachten teruggebracht van 5,5 jaar naar 3 jaar.
Wachtdagen bij ziekte gelden als essentiële arbeidsvoorwaarden. Voor mensen met een arbeidsbeperking in dienst van sociale ontwikkelbedrijven geldt een specifieke uitzondering via een AMvB.
Inwerkingtreding
- Regels over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten: 1 juli 2026.
- Overige bepalingen (tijdelijke, oproep- en uitzendcontracten): 1 januari 2027.
Voor UWV en Belastingdienst is 1 januari 2027 leidend, op voorwaarde dat het wetsvoorstel tijdig wordt aangenomen en uiterlijk april 2026 wordt gepubliceerd.
Kamerbrief Nota naar aanleiding van het verslag wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers
