De werknemer is op 1 juni 2019 voor de duur van één jaar voor 32 uur in dienst getreden bij de werkgever. Op dat moment was de werknemer ook op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam bij een andere werkgever bij een arbeidsomvang van 36 uur per week.
De werkgever vordert ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie en terugbetaling van het betaalde loon. De werknemer is volgens de werkgever ernstig tekortgeschoten door tijdens zijn dienstverband met de werkgever nog een en later twee andere dienstverbanden te hebben. De werknemer betwist dit. De kantonrechter heeft de werkgever in het gelijk gesteld. Het hof bekrachtigt het vonnis.
Ernstige wanprestatie?
Beoordeeld moet worden of sprake is van een wanprestatie van de werknemer die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:686 BW rechtvaardigt. Gezien de beschermingsgedachte van het arbeidsrecht is ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze grondslag alleen aan de orde in het geval van een ernstige wanprestatie. Daarvan is volgens het hof in dit geval sprake.
Een van de verwijten die de werkgever de werknemer maakt is dat hij tijdens zijn ziekmelding vanaf 14 april 2020 tot 1 juni 2020 in opdracht van een stichting 8 uur per week werk is gaan doen. De werkgever verwijt de werknemer ook dat hij tijdens zijn dienstverband met de werkgever, op 1 juni 2020, in dienst trad bij die stichting.
Einde arbeidsovereenkomst op 1 augustus 2020
De werkgever heeft een aantal documenten overlegd om zijn standpunt te onderbouwen dat de arbeidsovereenkomst niet op 1 juni 2020 maar op 1 augustus 2020 is geëindigd:
- Per e-mail van 28 mei 2020 heeft de werkgever aan de werknemer bericht dat het contract werd verlengd.
- In de aanzeggingsbrief van 25 juni 2020, heeft de werkgever aangegeven dat de arbeidsovereenkomst eindigde op 31 juli 2020.
- Uit de overgelegde salarisstrook van juni 2020 is op te maken dat er over die maand juni 2020 nog loon is betaald. Als datum uitdiensttreding staat op de salarisstrook vermeld 31 juli 2020.
- In het ‘Verslag tussentijdse evaluatie re-integratie de werknemer’ van 2 mei 2020 is vermeld de verlenging van de arbeidsovereenkomst van 2 maanden, in het verslag van 9 juli 2020, is vermeld dat het einde van het dienstverband per 1 augustus 2020 in zicht komt.
- De bedrijfsarts heeft in de consulrapportage op 20 mei 2020 aangegeven dat de contractsduur was verlengd maar eind juli 2020 afliep.
- Ook uit de e-mailwisseling van 6, 14 en 16 juli 2020 tussen de leidinggevende van de werknemer bij de werkgever, en de salarisadministratie en HR-adviseurs van de werkgever, volgt dat de werknemer op het moment van het verzenden van die berichten nog bij de werkgever in dienst was.
- In de brief van 22 juli 2020 heeft de werkgever wederom aangegeven dat de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2020 eindigde en dat hij het salaris over juli 2020 niet zou uitbetalen gezien de gebleken andere dienstverbanden die de werknemer erop nahield.
Gelet op deze uitvoerige onderbouwing door de werkgever van zijn stelling kon de werknemer niet volstaan met de enkele betwisting dat zijn contract van een jaar met twee maanden is verlengd. Hij heeft slechts aangevoerd ‘hier geen weet van te hebben’. Deze betwisting wordt als onvoldoende gemotiveerd gepasseerd. Dit betekent dat het hof er – evenals de kantonrechter – vanuit gaat dat de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer per 1 augustus 2020 is geëindigd, en dat de werknemer dus nog bij de werkgever in dienst was toen hij per 1 juni 2020 (fulltime) in dienst trad bij de stichting. Volgens het hof is deze handelwijze een ernstige wanprestatie door de werknemer.
Geen toestemming voor tweede dienstverband
De werknemer werkte van 1 juni 2019 tot 4 november 2019 zowel bij de werkgever als bij de andere werkgever, op basis van een arbeidsovereenkomst van respectievelijk 32 uur en 36 uur per week in nagenoeg gelijke functies. Weliswaar had de werknemer toestemming van de werkgever gekregen voor het verrichten van nevenwerkzaamheden, maar deze toestemming betrof een omvang van 8 uur per week. Dit is van een geheel andere orde dan het daadwerkelijke dienstverband dat de werknemer er bij de andere werkgever op nahield, namelijk een contract van 36 uur per week. Vast staat dat de werknemer de werkgever hierover niet heeft ingelicht, laat staan dat hij daarvoor toestemming heeft gekregen.
Tijdens ziekte nog een nieuw dienstverband
De werknemer heeft zich bij beide werkgevers ziekgemeld; eerst bij de andere werkgever en vervolgens, per 4 november 2020, bij de werkgever. Tijdens zijn ziekte heeft de werknemer gesolliciteerd bij de stichting, is hij per 14 april 2020 werkzaamheden voor de stichting gaan verrichten en is hij vervolgens – toen hij nog steeds arbeidsongeschikt was gemeld bij de werkgever en de andere werkgever – per 1 juni 2020 fulltime bij de stichting in dienst getreden, eveneens in een vergelijkbare functie.
De werknemer heeft de werkgever noch van de sollicitatie, noch van de parttime werkzaamheden noch van het aangaan van een fulltime dienstverband op de hoogte gesteld.
Geen goed werknemer
Als goed werknemer had de werknemer de werkgever volledig moeten informeren over de omvang van zijn dienstverband met de andere werkgever en had hij tijdig moeten melden en toestemming moeten vragen voor het aangaan van een dienstverband met de stichting, zeker nu dit laatste plaatsvond tijdens zijn arbeidsongeschiktheid bij de werkgever. De werknemer heeft de bedrijfsarts niets verteld over zijn andere dienstverbanden.
De werknemer heeft ook niet betwist dat hij tijdens zijn re-integratiegesprekken met zijn leidinggevende op 2 mei 2020 heeft aangegeven de toekomst qua herstel en arbeidshervatting somber in te zien, terwijl hij op dat moment een opdracht van de stichting uitvoerde en was aangenomen voor een fulltime functie bij de stichting per 1 juni 2020.
Stelselmatig gelogen over andere dienstverbanden
Ook heeft de werknemer niet betwist dat hij in het re-integratiegesprek op 9 juli 2020 heeft gemeld dat de rust hem goed deed, terwijl hij op dat moment fulltime aan het werk was bij de stichting. De werknemer heeft jegens de werkgever stelselmatig gelogen over zijn andere dienstverbanden, zijn herstel en zijn inzetbaarheid. Hierbij is hij ernstig tekortgeschoten in zijn re-integratieverplichtingen.
Dit gedrag is aan te merken als een ernstig toerekenbare tekortkoming die de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Naar het oordeel van het hof heeft de kantonrechter dan ook de ontbinding van de arbeidsovereenkomst terecht uitgesproken.
Ook deze handelswijze van de werknemer ten aanzien van de werkgever is aan te merken als een ernstige wanprestatie.
Het hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter Den Haag van 15 maart 2023.
Uitspraak Hof Den Haag, 7 oktober 2025, ECLI:NL:GHDHA:2025:2165
Zie ook:
