De werknemer werkte voor de werkgever in de functie van uitvoerder. In de arbeidsovereenkomst zijn partijen een werkweek van 40 uur overeengekomen, die loopt van maandag tot en met vrijdag. Vaststaat dat de werknemer zijn werkzaamheden moest verrichten in het hele land.
Hoewel een functieomschrijving ontbreekt, zijn partijen het eens over het feit dat de werknemer als enige leidinggevende op de bouwprojecten altijd als eerste aanwezig moest zijn en pas als laatste kon vertrekken.
De werknemer heeft onweersproken gesteld dat als een opdracht niet af was, dit extra kosten voor de werkgever met zich meebracht en dat er daarom regelmatig (ook op zaterdag) moest worden overgewerkt om deadlines te halen. Daarnaast was de reistijd van en naar projecten vaak langer dan één uur, waardoor de werknemer (met medeweten en instemming van de werkgever) extra uren maakte.
1213 overuren
De werknemer stelt dat hij op basis van de aan hem verstrekte rittenregistratie heeft vastgesteld dat hij in de jaren 2018 tot en met 2022 in totaal 1.213,14 overuren heeft gewerkt. Ter onderbouwing daarvan heeft de werknemer de rittenrapporten en het door hem op basis daarvan uitgewerkte overzicht van overuren overgelegd.
De werkgever heeft zich aanvankelijk op het standpunt gesteld dat overwerk, zoals in de arbeidsovereenkomst overeengekomen, ‘niet aan de orde’ was. De enkele keer dat er langer werd overgewerkt, was in het salaris inbegrepen aldus de werkgever.
Verder heeft de werkgever op de door de werknemer ingediende weekrapporten gewezen waaruit blijkt dat de werknemer, met uitzondering van één week, steeds 40 uur per week heeft opgegeven. Ter zitting heeft de dga van de werkgever echter erkend opdracht te hebben gegeven voor het werken van extra uren en, geconfronteerd met het aantal van 1213 uren, meegedeeld dat dit hoorde bij de verantwoordelijke functie van uitvoerder en dat het salaris zodanig was dat dit bij het salaris was inbegrepen.
Deugdelijke urenregistratie
Op grond hiervan komt de kantonrechter tot de voorlopige conclusie dat de werknemer, in opdracht van de werkgever overwerk heeft verricht. Aangezien de werkgever, die op grond van de arbeidstijdenwet verplicht is tot het voeren van een deugdelijke urenregistratie, het door de werknemer gestelde aantal overuren niet (voldoende) heeft weersproken, gaat de kantonrechter er op voorhand vanuit dat de werknemer een totaal van 1.213,14 uur aan overwerk heeft verricht.
Overwerk in salaris verdisconteerd?
De werknemer vordert uitbetaling van de door hem gewerkte overuren. De kantonrechter stelt voorop dat er voor de compensatie van overuren geen algemene wettelijke regeling bestaat. De door partijen gemaakte afspraken over de uitbetaling van overuren zijn in beginsel leidend. Partijen hebben hierover het volgende naar voren gebracht.
Cao van toepassing?
De werknemer stelt allereerst dat de cao Bouw & Infra op de arbeidsovereenkomst van toepassing is en dat de werkgever op grond daarvan gehouden is overwerklijsten bij te houden, overwerk te betalen en toeslagen te betalen over de overuren en de op zaterdag gewerkte uren. De werkgever heeft de toepasselijkheid van de cao echter weersproken.
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer tegenover deze betwisting onvoldoende feitelijke informatie heeft verstrekt om in dit kort geding vast te kunnen stellen of de cao daadwerkelijk van toepassing is op de arbeidsverhouding.
Het is bijvoorbeeld niet duidelijk wat de specifieke bedrijfsactiviteiten van de werkgever zijn en wat de exacte werkzaamheden van de werknemer inhielden binnen zijn functie. Hierdoor is vooralsnog te onzeker of de cao op de arbeidsverhouding van toepassing is. Het is daarom op dit moment ook onvoldoende aannemelijk dat de werkgever op grond van een tussen partijen toepasselijke cao verplicht is tot compensatie van overuren. Dit geldt ook voor de vordering tot betaling van een individueel budget op grond van de cao.
Afspraken over uitbetalen overuren
Verder stelt de werknemer dat hij met de werkgever heeft afgesproken dat overuren werden betaald. Hij heeft toegelicht dat hij in 2017 ontslag wilde nemen omdat hij te veel uren moest werken en dit niet te combineren was met zijn privéleven.
De werknemer stelt dat de werkgever hem op dat moment dringend heeft verzocht om in dienst te blijven waarna er afspraken zijn gemaakt. Volgens de werknemer hebben partijen in dit gesprek afgesproken dat de werknemer zoveel mogelijk in tijd zou worden gecompenseerd voor de door hem gewerkte overuren.
De werknemer stelt dat dat vaak niet lukte vanwege de grote drukte maar dat hij tienmaal van deze compensatieafspraak gebruik heeft gemaakt, namelijk op 19 juni 2020, 18 december 2020, 29 maart 2021, 9 april 2021, 14 april 2021, 15 april 2021, 28 mei 2021, 10 juni 2021, 4 maart 2022 en 6 mei 2022.
Geen compensatie of vergoeding overwerk
De werkgever erkent dat er diverse gesprekken zijn geweest, maar betwist uitdrukkelijk dat compensatie of vergoeding van overwerk is afgesproken. Volgens de werkgever is toen juist afgesproken dat de werknemer niet voor overuren zou worden gecompenseerd, omdat deze geacht waren in zijn loon te zijn inbegrepen. Gelet op het feit dat de werknemer zijn standpunt niet nader heeft onderbouwd, is de kantonrechter vooralsnog van oordeel dat de gestelde afspraak over compensatie van overuren niet is komen vast te staan.
Ook de werkgever heeft zijn stelling, dat is afgesproken dat compensatie voor overuren in het reguliere salaris is inbegrepen, niet onderbouwd. Op grond hiervan kan vooralsnog niet worden aangenomen dat er individuele afspraken over het wel of juist niet vergoeden van overuren zijn gemaakt.
Geen bepaling in wet, afspraken leidend
De werknemer stelt zich verder op standpunt dat hij overeenkomstig de in de arbeidsovereenkomst afgesproken 40 uur per week is betaald, terwijl hij in de jaren 2018 tot en met 2022 1.213,14 uur extra heeft gewerkt. De werkgever verweert zich met de stelling dat overwerk wordt geacht in de functie, de werkzaamheden en het salaris van de werknemer te zijn inbegrepen.
De kantonrechter overweegt dat de wet geen bepaling kent op grond waarvan overwerk moet worden gecompenseerd, maar dat de tussen partijen gemaakte afspraken hierover in beginsel leidend zijn. Hiervoor is overwogen dat op voorhand niet is komen vast te staan dat partijen (al dan niet via een toepasselijke cao) hebben afgesproken (i) dat gewerkte overuren worden gecompenseerd, dan wel dat (ii) compensatie voor gewerkte overuren geacht wordt te zijn inbegrepen in het overeengekomen maandloon.
Toch verplichting tot compensatie
Ook als er geen afspraken over compensatie van overuren zijn gemaakt, kan een werkgever echter op grond van goed werkgeverschap/redelijkheid en billijkheid verplicht zijn tot compensatie. Volgens de kantonrechter is daarvan in dit geval sprake. Daarvoor zijn de volgende omstandigheden in aanmerking genomen:
- de werkgever heeft overwerk aan de werknemer opgedragen, althans de werknemer heeft het overwerk verricht met medeweten/(impliciete) instemming van de werkgever;
- de werknemer heeft gedurende meerdere jaren structureel en substantieel overwerk verricht (ruim 1200 uur in 5 jaar);
- de werkgever heeft financieel voordeel van het overwerk gehad omdat daarmee werd voorkomen dat de werkgever vertragingsboetes verschuldigd werd aan opdrachtgevers;
- de werknemer heeft met de werkgever besproken dat hij betaald wilde krijgen voor het overwerk;
- de werkgever heeft desondanks, in strijd met zijn plicht uit art 7:655 lid 1 sub i en leden 3 en 10 BW, nagelaten om de werknemer schriftelijk te informeren over (de verplichting tot en omvang van het) overwerk, waardoor op zijn minst onduidelijkheid is blijven bestaan over de rechten en plichten van de werknemer hierover;
- de werkgever heeft niet gesteld, laat staan onderbouwd op grond waarvan het functie- en salarisniveau de werknemer dusdanig was dat hij hieruit had moeten begrijpen dat, nadat bij aanvang van de arbeidsovereenkomst was afgesproken dat geen overwerk zou worden verricht, compensatie voor gewerkte overuren geacht werden te zijn inbegrepen in het overeengekomen maandloon.
De kantonrechter is van oordeel dat het gelet op genoemde omstandigheden voldoende waarschijnlijk is dat in een bodemprocedure de vordering van de werknemer tot uitbetaling van gewerkte overuren wordt toegewezen.
Ruim 36.000 euro betalen
De werknemer heeft 80 uur op het overwerk in mindering gebracht omdat hij deze uren als compensatie voor overwerk niet heeft gewerkt (‘tijd voor tijd’). Hij vordert betaling van de resterende 1133,14 uur overeenkomstig het overeengekomen uurloon, te weten € 36.334,36 bruto.
Dit bedrag wijst de kantonrechter toe. De werknemer vordert de maximale wettelijke verhoging en de wettelijke rente. De kantonrechter ziet aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen tot 10%. De wettelijke rente zal worden toegewezen.
Vakantie-uren
De werknemer vordert betaling van 55,76 opgebouwde en niet genoten vakantie-uren, de werkgever stelt dat de werknemer in de jaren 2020, 2021 en 2022 10 dagen niet heeft gewerkt zonder dat daarvoor verlof is opgenomen. Dit zijn de dagen waarop volgens de werknemer overwerk is gecompenseerd en die hij op de vordering tot betaling van overwerk in mindering heeft gebracht. De werkgever heeft bij de eindafrekening betaling van 40,490 vakantie-uren in mindering gebracht.
Nu het voorlopig oordeel van de kantonrechter is dat het overwerk vergoed moet worden en de werknemer met de 10 vrije dagen overwerk heeft gecompenseerd en die dagen ook op zijn vordering in mindering heeft gebracht, is de kantonrechter van oordeel dat de 55, 76 opgebouwde en niet genoten vakantie-uren door de werkgever alsnog moeten worden betaald.
Vakantiegeld
Ten aanzien van het gevorderde vakantiegeld heeft de werkgever aangevoerd dat de reservering van de vakantietoeslag ieder jaar van januari tot en met december plaatsvindt. De vakantietoeslag wordt jaarlijks in mei uitgekeerd, waardoor de vakantietoeslag over de maanden juni tot en met december in feite vooruitbetaald wordt. Ter onderbouwing van dit verweer heeft de werkgever verwezen naar de overgelegde salarisspecificaties.
Uit de salarisspecificatie van november 2022 blijkt dat er een negatief saldo van € 760 resteerde voor het jaar 2022. Als de werknemer tot eind december 2022 in dienst was gebleven, zou dit saldo volgens de werkgever op € 0 zijn uitgekomen door de reserveringen voor de periodes 12 en 13.
Aangezien de werknemer per 1 december 2022 uit dienst is gegaan, moet hij het deel van het vakantiegeld over de nog niet gewerkte periode terugbetalen. De werkgever heeft dit bedrag van € 417,76 verrekend bij de eindafrekening.
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer zijn vordering tot uitbetaling van het vakantiegeld, tegenover dit gemotiveerde en onderbouwde verweer van de werkgever, vooralsnog onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt. Dit deel van de vordering wijst de kantonrechter daarom af.
Ingehouden loon en uitbetaling ATV-uren
De werknemer heeft zich verder op het standpunt gesteld dat er ten onrechte een bedrag van € 526 is ingehouden op zijn salaris. De werkgever heeft ter zitting toegelicht dat dit bedrag het netto verschil is tussen de uitbetaling van periode 2022-11 en 2022-12. Dit verschil is te verklaren doordat de werknemer gedurende een 4-wekenperiode uit dienst is gegaan (namelijk op 30 november 2022 terwijl periode 12 liep tot 2 december 2022). Daarom is er bij de salarisbetaling van december in plaats van een volledig brutosalaris ad € 4.750 slechts € 4.275 uitbetaald.
Daarnaast heeft in periode 12 de eindafrekening plaatsgevonden. Bij de eindafrekening zijn door de werkgever 40,59 ATV-uren uitbetaald. Dat dit 2,37 uur minder is dan op de verlofkaart 2022 staat, komt volgens de werkgever doordat de werknemer in 2022 geen volledig jaar in dienst is geweest en de ATV-uren naar rato zijn berekend. De werknemer heeft het voorgaande niet betwist, zodat de kantonrechter de stellingen van de werkgever als juist aanneemt.
Werkbriefjes/overwerklijsten
De werknemer vordert toezending van overwerklijsten en werkbriefjes over de afgelopen 5 jaar onder verbeurte van een boete. De werkgever heeft de weekrapporten die door de werknemer bij de werkgever zijn ingeleverd in het geding gebracht. De werkgever stelt dat hij geen overwerklijsten heeft en die daarom ook niet kan verstrekken. De vordering wijst de kantonrechter daarom af.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 17 juni 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:9677
