Een werknemer is sinds 6 november 2017 door tussenkomst van een uitzendbureau en een payrollbedrijf, werkzaam bij een bedrijf met twee locaties die handelt in staal en RVS. De onderneming verwerkt rollen staal (coils) tot staalplaten, snijdt rollen staal over de lengte tot een band (slitten) en knipt staal. Per 1 februari 2020 komt hij in dienst bij het staalbedrijf op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hij treedt in dienst in de functie van logistiek medewerker op de afdeling logistiek/ expeditie. Hij verdient per maand € 2.826,72 bruto te vermeerderen met 8% vakantiegeld en 12,5% ploegentoeslag.
De taken van de werknemer bestaan uit het klaarleggen van coils voor de machines volgens een planning ontvangen van de voorman logistiek en het laden en lossen van vrachtwagens. Op 15 maart 2023 voert de (indirect) leidinggevende een gesprek met de werknemer over een incident dat die dag zou hebben plaatsgevonden. De uitkomst van dat gesprek is dat de werknemer tot en met 24 maart 2023 op non-actief wordt gesteld. De werknemer zou zijn taken niet goed uitvoeren en er zou onenigheid zijn geweest met collega ‘s. Na een gesprek op 27 maart 2023 wordt de non-actiefstelling met drie dagen verlengd. In een e-mail van 30 maart 3023 wordt de werknemer door zijn werkgever meegedeeld dat overgegaan wordt tot ontslag.
Verdere samenwerking is niet meer mogelijk
De werkgever heeft verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst als gevolg van een aantal incidenten, waarvan het laatste incident plaatsvond op 15 maart 2023. De werkgever geeft aan dat de werknemer meerdere keren op zijn gedrag is aangesproken, maar dat dat niet heeft geleid tot verbetering. De werkgever vindt dat de arbeidsverhouding tussen de werknemer en zijn leidinggevenden en collega’s door de incidenten zodanig is verstoord dat een verdere samenwerking niet meer mogelijk is.
De werknemer verweert zich en stelt dat hij zich aan de met de werkgever gemaakte afspraken houdt en dat de afspraken niet altijd even duidelijk zijn. Hij geeft aan dat, als de kantonrechter beslist dat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden overgegaan, hij een verzoek zal doen om een transitievergoeding van € 7.311,- en een billijke vergoeding van € 149.416,02.
De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsverhouding tussen partijen duurzaam en onherstelbaar is verstoord. De kantonrechter kent de werknemer een transitievergoeding van € 7.421,48 toe en een billijke vergoeding van € 20.000,- bruto. De werknemer gaat in hoger beroep bij gerechtshof ’s-Hertogenbosch.
Altijd positieve feedback en goede beoordeling gekregen
Voor hof Den Bosch stelt de werknemer dat hij gedurende zes jaar altijd positieve feedback en een goede beoordeling heeft gekregen. Ook de laatste beoordeling op 10 februari 2023 was goed. Pas na de datum van non-actiefstelling, 15 maart 2023, zijn diverse verwijten door zijn werkgever geuit, waarna ontslag volgde. De werknemer wil graag terugkeren bij zijn werkgever. Volgens hem is er geen sprake van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding en als deze verstoring er wel is, is deze niet duurzaam. Volgens hem doet zijn werkgever geen moeite de relatie te verbeteren of om hem elders te herplaatsen.
De werknemer verzoekt het hof om de arbeidsovereenkomst ex artikel 7:683 BW jo artikel 3:300 BW te herstellen vanaf 1 november 2023. En de daarbij horende betaling van het achterstallig salaris, inclusief vakantiebijslag. Mocht het hof toch beslissen om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden verzoekt hij het hof om zijn werkgever te veroordelen tot de betaling van een billijke vergoeding van € 89.196,96 bruto.
Voor het hof is vast komen te staan dat het laatst gevoerde functioneringsgesprek niet heeft plaatsgevonden op 23 december 2022, maar op 10 februari 2023. De werkgever en de werknemer zijn het niet met elkaar eens over de vraag of in dat functioneringsgesprek sprake is van een (zeer) lovende beoordeling en of de verhoudingen tussen partijen tot zeer kort voor de non-actiefstelling uitstekend waren.
Tegenover de lovende beoordeling staan de verklaringen die de werkgever overlegt van medewerkers die geen directe collega van de werknemer zijn. Bovendien zijn de verklaringen opgesteld door werknemers die de Nederlandse taal niet machtig zijn.
Arbeidsrelatie is niet ernstig en duurzaam verstoord
Het hof overweegt dat er een, ingevolge artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub g BW in verbinding met artikel 7:671b lid 1 aanhef en sub a BW, redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat wanneer sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Anders dan de kantonrechter is het hof van oordeel dat niet is komen vast te staan dat de arbeidsrelatie (destijds) ernstig en duurzaam is verstoord.
Het valt het hof op dat met betrekking tot de door de werkgever overlegde verklaringen van zijn werknemers, één verklaring is opgesteld op 15 mei 2023 en de andere vijf verklaringen op 19 juli 2023. Dat betekent dat de werkgever pas nadat zij een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter had ingediend en een mondelinge behandeling was gepland, medewerkers heeft verzocht een verklaring op te stellen dan wel te ondertekenen. Bovendien gaat het om verklaringen die deels betrekking hebben op vermeende incidenten die zouden hebben plaatsgevonden in de periode eind 2022 en begin 2023, terwijl, zo blijkt, de verklaringen maanden later zijn opgesteld.
Incidenten niet voldoende bewezen en aangetoond
De verklaringen vormen naar het oordeel van het hof geen voldoende onderbouwing voor het oordeel dat de vermeende incidenten waar de werknemer bij betrokken zou zijn geweest, daadwerkelijk en in die zin hebben plaatsgevonden. Het hof is dan ook van oordeel dat de aan het verzoek ten grondslag gelegde incidenten niet zijn komen vast te staan. Het oordeel van de kantonrechter, zo vervolgt het hof, dat de arbeidsverhouding tussen partijen duurzaam en onherstelbaar is verstoord, is verder voornamelijk gebaseerd op de verwijten en opmerkingen die de werknemer zijn werkgever maakt. Tijdens de mondelinge behandeling bij dit hof is dit besproken en daarvan is niet gebleken.
Het hof komt tot het oordeel dat onvoldoende aannemelijk is geworden dat sprake is van een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hof overweegt dat de werkgever deze verstoring van de verhoudingen in grote mate lijkt te hebben gecreëerd met het uitsluitende doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren. Die handelwijze mag niet leiden tot een toekenning van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Nu de arbeidsovereenkomst is hersteld oordeelt het hof dat de aan de werknemer betaalde transitievergoeding van € 7.421,48 door hem moet worden terugbetaald. Een transitievergoeding is bedoeld om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken en daarvan is geen sprake. Ook de billijke vergoeding van € 20.000,- moet worden terugbetaald.
