Aangezien het de eigen keuze was van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en zij voldoende gelegenheid had om het opgebouwde min-urensaldo in te lopen, mag de werkgever de min-uren verrekenen. De werkgever moet daarbij wel voldoende rekening houden met de beslagvrije voet. Dat oordeelt de kantonrechter.
Opzegging arbeidsovereenkomst
Heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd? Als de arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werknemer, is die opzegging dan nietig of vernietigbaar? De werkneemster doet in dat verband een beroep op dwaling.
Niet in geschil is dat in de maand september 2023 de arbeidsovereenkomst tussen partijen nog bestond. Hieruit volgt dat de werknemer in ieder geval over die maand nog recht had op betaling van het loon.
Opzegging nietig?
De werknemer verzoekt naast betaling van het loon over de maand september 2023 ook betaling van het loon over de maanden daarna. Zij stelt in dat verband dat de (eventuele) opzegging van de arbeidsovereenkomst, gedaan op 30 september 2023, nietig is.
De kantonrechter is van oordeel dat nergens uit blijkt dat de opzegging van 30 september 2023 in strijd is met de goede zeden of de openbare orde. Evenmin is de opzegging in strijd met een dwingende wetsbepaling. Hieruit volgt dat de opzegging niet nietig is.
Voor zover de werknemer loon met ingang van 1 oktober 2023 vordert op de grondslag dat de opzegging per die datum nietig is, is dat verzoek dus niet toewijsbaar.
De werknemer is niet heel consistent in haar betoog. Enerzijds neemt zij het standpunt in dat zij de arbeidsovereenkomst met de werkgever niet opgezegd heeft. Anderzijds voert zij aan dat zij onder invloed van dwaling de arbeidsovereenkomst opgezegd heeft en dat die opzegging nietig is.
Arbeidsovereenkomst namens werknemer opgezegd
De kantonrechter is van oordeel dat een collega namens de werknemer de arbeidsovereenkomst op 30 september 2023 wel degelijk opgezegd heeft en wel per 1 oktober 2023.
Weliswaar biedt het bericht van de collega nog enige ruimte voor twijfel over de bedoeling van die collega, maar die twijfel wordt weggenomen door de daaropvolgende berichten tussen de leiddinggevende en de collega. Uit die berichten blijkt overduidelijk dat de collega heeft beoogd de arbeidsovereenkomst met de werkgever op te zeggen per 1 oktober 2023.
Aangezien de collega kennelijk daarbij ook namens de werknemer opgetreden is, heeft die opzegging dus ook tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever is geëindigd.
Werknemer dacht ook dat arbeidsovereenkomst was geëindigd
De contacten tussen de werknemer en de werkgever verliepen via de collega en door de werknemer is niet gesteld dat de collega haar voor wat betreft de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet mocht vertegenwoordigen. Eventuele misverstanden als gevolg van miscommunicatie komen in die context niet voor rekening en risico van de werkgever. Verder blijkt ook uit de gedragingen van de werknemer daarna dat zij zelf in de veronderstelling was dat de arbeidsovereenkomst was geëindigd. Zij is immers niet meer verschenen op de werkplek.
Geen ander licht op de zaak
De daaropvolgende contacten tussen de locatiemanager (namens de werknemer) en de leiddinggevende medio oktober 2023 en het door de werknemer ondertekende briefje van 12 oktober 2023 werpen geen ander licht op de zaak. De leiddinggevende heeft in die contacten de lezing van de werknemer dat de arbeidsovereenkomst met wederzijdse instemming is geëindigd, betwist.
De locatiemanager heeft die betwisting kennelijk met de werknemer besproken, waarna de locatiemanager namens de werknemer het standpunt van de beëindiging met wederzijds goedvinden niet meer heeft gehandhaafd en zelfs om een eindafrekening heeft gevraagd. Bovendien bevestigt de werknemer nogmaals met het door haar ondertekende briefje dat zij per direct is gestopt met werken.
Het enige argument van de werknemer dat dan nog resteert, is dat zij heeft gedwaald en dat de opzegging als gevolg daarvan nietig is. Ook dat argument kan niet tot toewijzing van het loon met ingang van 1 oktober 2023 leiden.
Van nietigheid van de opzegging is geen sprake.
Geen dwaling
Dwaling kan wel leiden tot vernietiging van de opzegging. Daar doet de werknemer geen beroep op. Maar zelfs als zij dat wel gedaan zou hebben, zou haar dat niet kunnen baten. Van dwaling in de zin van art. 6:228 BW is namelijk geen sprake.
De werknemer betoogt in dat verband dat de werkgever haar had behoren voor te lichten over de financiële gevolgen van de opzegging, namelijk dat zij bij een eigen opzegging geen recht heeft op een WW-uitkering. Dat betoog verwerpt de kantonrechter. Als onbetwist staat namelijk vast dat de collega aan de werkgever/de leiddinggevende heeft medegedeeld dat hij en de werknemer van plan waren om voor een vriend van de collega te gaan werken tegen een hoger loon.
Geen aanleiding om te informeren over recht op WW
Tegen die achtergrond bestond er geen aanleiding voor de werkgever/ de leiddinggevende om de werknemer te informeren dat zij geen recht zou hebben op een WW-uitkering. In die context kan namelijk niet gezegd worden dat de werkgever wist of had behoren te weten dat de werknemer dwaalde omtrent haar recht op een WW-uitkering (zie art. 6:228 lid 1 aanhef en onder b BW).
Aanspraak op loon over september 2023
Uit voorgaande overwegingen volgt dat de werknemer dus alleen aanspraak kan maken op het loon over de maand september 2023.
De werkgever heeft aan de werknemer geen loon over de maand september 2023 betaald. De werkgever heeft dat loon volledig verrekend met het bedrag dat de werknemer volgens hem verschuldigd was in verband met opgebouwde min-uren. De werkgever erkent in deze procedure dat hij bij die verrekening ten onrechte niet de beslagvrije voet in acht genomen heeft. Wel wijst de werkgever er op dat hij in het verzoekschrift een onderbouwing mist van de hoogte van de beslagvrije voet.
Opgebouwde min-uren verrekenen?
De kantonrechter stelt vast dat de werkgever volgens de brief van 6 november 2023 een bedrag van € 2.688,71 netto aan min-uren verrekend heeft met het loon van september 2023 en als gevolg daarvan resteerde er niets ter uitbetaling.
De werknemer betwist niet dat hij voor een bedrag van € 2.688,71 aan min-uren opgebouwd heeft. De kantonrechter gaat er daarom van uit dat de door de werknemer opgebouwde min-uren inderdaad met dit bedrag corresponderen.
De werknemer voert aan dat de werkgever de opgebouwde min-uren in het geheel niet mocht verrekenen. In dat verband betoogt zij dat de werkgever had moeten voorkomen dat zij een dusdanig hoog saldo aan min-uren zou opbouwen. De werknemer verwijst daartoe naar een vonnis van de Rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2021:4713).
Eigen keuze
De kantonrechter verwerpt dit standpunt van de werknemer. Om te beginnen is het haar eigen keuze geweest om de arbeidsovereenkomst met de werkgever te beëindigen per 1 oktober 2023.
Voldoende gelegenheid om min-uren in te lopen
De werkgever heeft verder betoogd dat, als de werknemer dat niet gedaan zou hebben, zij gelet op de fluctuerende seizoenen in de horeca voldoende gelegenheid gehad zou hebben om het opgebouwde saldo aan min-uren in te lopen. Dit betoog moet voor juist gehouden worden aangezien de werknemer daar niets tegenin gebracht heeft.
Min-uren verrekenen mag
Hieruit volgt dat de werkgever de opgebouwde min-uren ten bedrage van € 2.688,71 mocht verrekenen. Wel staat vast dat de werkgever dit bedrag niet volledig met het loon van september 2023 mocht verreken omdat hij rekening moet houden met de beslagvrije voet.
De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot betaling van het loon van september 2023 (inclusief vakantiebijslag), rekening houdend met de beslagvrije voet.
De werkgever wordt verder veroordeeld tot betaling van de wettelijke verhoging over het op grond van voorgaande overweging aan de werknemer te betalen loon (inclusief vakantiebijslag) van de maand september 2023.
De wettelijke rente over de toe te wijzen bedragen moet de werkgever aan de werknemer betalen vanaf de dag van verzuim tot de dag van betaling.
De werkgever wordt ook veroordeeld om aan de werknemer een loonspecificatie betreffende de maand september 2023 te verstrekken. De kantonrechter ziet onvoldoende aanleiding om een dwangsom hieraan te verbinden, aangezien de werknemer zelf geen termijn stelt waarbinnen de werkgever de loonspecificatie moet verstrekken.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 11 maart 2023, ECLI:NL:RBLIM:2024:1162
Zie ook: Uitspraak Rechtbank Limburg, 11 maart 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:1161
