Geen ernstige verwijtbaarheid, omdat niet kan worden vastgesteld wie van beiden er verantwoordelijk voor is dat de situatie in ieder geval twee keer zo is geëscaleerd. Verzoek tot ontbinding houdt geen verband met ziekte. De vrouw heeft recht op transitievergoeding. Dat oordeelt de kantonrechter.
De werkgever is een restaurant gespecialiseerd in Turkse afhaalgerechten. Oprichters van het restaurant in oktober 2018 waren de vrouw en haar man. De man is nu nog steeds eigenaar van het restaurant en al bijna 35 jaar de echtgenoot van de vrouw. De vrouw was tot 8 maart 2023 medevennoot. Op die datum is een arbeidsovereenkomst tussen het restaurant en de vrouw tot stand gekomen. Het restaurant verzoekt nu om die te ontbinden. De echtgenoot heeft op 24 maart 2023 aan de vrouw te kennen gegeven dat hij van haar wil scheiden.
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en hoewel er een opzegverbod geldt, houdt het verzoek daar geen verband mee (artikel 7:671b lid 6 BW). Hierna wordt uitgelegd waarom dit de uitkomst is.
Redelijke grond
Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor moet bestaan (artikel 7:669 lid 1 BW). De werkgever stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat levert een redelijke grond op als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter is van oordeel dat hiervan sprake is. Hierna wordt uitgelegd waarom.
Fysiek handgemeen
Vast staat dat de vrouw en haar echtgenoot in ieder geval op 15 april en 18 mei 2023 een fysiek handgemeen met elkaar hebben gehad in de keuken van het restaurant. Op camerabeelden is onder andere te zien dat de vrouw met een mes een slaande beweging richting de man maakt, dat ze richting zijn kruis trapt, aan hem gaat hangen en met haar vuisten in zijn richting slaat. Op diezelfde beelden is te zien dat de man zijn echtgenote naar de grond werkt en daar vasthoudt en dat hij een prullenbak in haar richting gooit. Verder is er langdurig geduw en getrek over en weer te zien. Het is duidelijk dat dit geen basis is om langer samen te werken. Daar zijn partijen het ook over eens. De vraag wie ervoor verantwoordelijk is dat de situatie in ieder geval twee keer zo is geëscaleerd, wordt hierna behandeld.
Omdat sprake is van deze primaire grond, hoeft niet te worden beoordeeld of er (ook) sprake is van verwijtbaar handelen.
Herplaatsing
Voor ontbinding is verder vereist dat de vrouw niet binnen een redelijke termijn in een andere passende functie kan worden herplaatst (artikel 7:669 lid 1 BW). Aan die eis is ook voldaan. Gelet op de ontslaggrond is het niet mogelijk om de vrouw te herplaatsen, omdat er maar één vestiging is van het restaurant.
Opzegverbod
Weer een ander vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Ook aan deze eis is voldaan. Er geldt een opzegverbod, maar anders dan de vrouw bepleit, houdt het verzoek geen verband met haar ziekte, maar met de escalatie van de situatie tussen de vrouw en haar echtgenoot.
De fysieke klachten van de vrouw aan haar schouder en arm hebben daar niets mee te maken. De ontsteking aan haar arm wordt met antibiotica behandeld. De vrouw voert aan dat zij op het moment van het incident op 15 april 2023 onder invloed was van (deze) medicatie. Dat is door de werkgever betwist.
Ziekte staat los van escalatie
De kantonrechter oordeelt dat gebruik van antibiotica mogelijk enige invloed kan hebben op hoe iemand zich voelt, maar dat door de vrouw niet is aangetoond dat de hoeveelheid medicatie die zij (op dat moment nog maar één dag) gebruikte voor het soort gedrag zorgt dat de vrouw heeft vertoond.
Daarom staat de ziekte van de vrouw los van de momenten dat de situatie tussen haar en haar man uit de hand is gelopen. Het is verder begrijpelijk dat de vrouw na een huwelijk van 35 jaar verdrietig en zelfs van slag is als blijkt dat haar man (mogelijk) verliefd is op iemand anders, maar die emotie is geen ziekte en staat daarom niet aan ontbinding in de weg.
Einde arbeidsovereenkomst
Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 december 2023. Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure.
Geen ernstige verwijtbaarheid
Partijen menen over en weer dat de ander ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter oordeelt dat dat voor allebei niet het geval is. Hierna wordt dit uitgelegd.
Volgens de werkgever heeft de vrouw ernstig verwijtbaar gehandeld, omdat zij de aanstichtster was van de fysieke ruzies met haar echtgenoot. de vrouw beschuldigt op haar beurt de man ervan te zijn begonnen met ‘aanvallen’.
Niet duidelijk wie de schuldige is
Op de beelden die de kantonrechter heeft gezien, is niet te zien hoe en door wie de fysieke ruzies zijn begonnen. De kantonrechter weet het dus niet en daarom kan niet worden vastgesteld dat de vrouw, zoals de werkgever aanvoert, de ‘schuldige’ is.
Als werknemer gebruikt
De vrouw stelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever in verband met het volgende. De werkgever heeft haar in de periode vóór 8 maart 2023 als werknemer gebruikt, terwijl zij – zonder haar medeweten – als vennoot stond ingeschreven.
De werkgever heeft de arbeidstijdenwet overtreden door de vrouw zeven dagen per week en veertien uur per dag te laten werken, ook tijdens ziekte. Onder valse voorwendselen over een pensioenvoorziening heeft de werkgever de vrouw een arbeidsovereenkomst laten tekenen.
Door toedoen van de werkgever heeft de vrouw maar marginaal sociale zekerheid opgebouwd. Zij zal door een ontslag in een enorm financieel gat vallen.
Betreft niet handelen van werkgever tijdens dienstverband
De kantonrechter oordeelt dat vrijwel al deze omstandigheden betrekking hebben op de periode vóór 8 maart 2023 (en de hieruit voortvloeiende gevolgen op de periode na het einde van de arbeidsovereenkomst). Wat er in de voorafgaande periode is gebeurd en de eventuele consequenties hiervan in de toekomst, ziet echter niet op handelen van de werkgever tijdens het dienstverband.
Niet van belang of verwijt juist is
Deze omstandigheden kunnen daarom al niet als onderbouwing dienen voor de gestelde ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Het verwijt van de vrouw dat zij veel dagen en uren moest werken, is niet voldoende om te oordelen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het is daarom niet van belang om te beoordelen of dit verwijt feitelijk juist is.
Transitievergoeding
De vrouw heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden daarvoor is voldaan en er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Op basis van het loon (€ 2.600 bruto per maand) en de duur van de arbeidsovereenkomst, is de hoogte van de vergoeding € 688,11 bruto. Dit bedrag moet de werkgever betalen.
Geen billijke vergoeding
De kantonrechter kent aan de vrouw geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Dat is hier niet het geval.
Proceskosten
De kantonrechter bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten moeten dragen.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 16 oktober 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9612
