De werkneemster richt zich in hoger beroep met haar grieven tegen het oordeel van de kantonrechter dat zij niet heeft voldaan aan haar re-integratieverplichtingen (grief 1), dat de loonstop per 14 mei 2021 rechtmatig was (grief 2), dat geen opzegverbod van toepassing is (grief 3), dat herplaatsing niet in de rede ligt (grief 4) en dat de arbeidsovereenkomst per direct is ontbonden (grief 5).
Gelet op de grieven zal het hof eerst beoordelen of de werkneemster verwijtbaar heeft gehandeld door zich niet te houden aan de re-integratieverplichtingen.
Re-integratieverplichtingen werkgever en werknemer
Het hof stelt voorop dat de werkgever en de arbeidsongeschikte werknemer ieder hun uiterste best moeten doen om de re-integratie van de werknemer te laten slagen.
De werkgever moet ingevolge artikel 7:658a BW zodanige maatregelen treffen en voorschriften geven als redelijkerwijs nodig is, zodat de arbeidsongeschikte werknemer in staat wordt gesteld de eigen of andere passende arbeid te verrichten.
De arbeidsongeschikte werknemer moet (ingevolge artikel 7:660a BW) meewerken aan re-integratie. Dit betekent dat hij/zij gevolg moet geven aan redelijke voorstellen van de werkgever, moet meewerken aan maatregelen van de werkgever en aan het opstellen van een plan van aanpak, en passende arbeid moet verrichten. Dit geldt ook voor maatregelen en voorschriften van door de werkgever ingeschakelde deskundigen, zoals de bedrijfsarts.
Actief opstellen
Verder moet de werknemer zich actief opstellen en waar mogelijk ook zelf met voorstellen over zijn/haar re-integratie komen (Beleidsregels beoordelingskader poortwachter).
Meewerken aan mediation
Het voeren van gesprekken om een meningsverschil te overbruggen en het meewerken aan mediation kunnen ook tot de re-integratieverplichtingen behoren.
Als een werknemer weigert zijn/haar re-integratieverplichting na te komen kan de werkgever – na een aanmaning daartoe – overgaan tot stopzetting van het loon. Bij blijvende weigering kan de werkgever de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Oordeel bedrijfsarts of deskundigenoordeel
Bij geschillen over de vraag wat redelijk of passend is, kan het oordeel van de bedrijfsarts worden gevraagd. Is de werknemer of werkgever het daar niet mee eens, dan kan een deskundigenoordeel bij het UWV worden aangevraagd, bijvoorbeeld over de vraag of de werknemer zijn/haar re-integratieverplichtingen voldoende nakomt. Van partijen kan worden verlangd de adviezen van de deskundigen op te volgen, tenzij er aanwijzingen zijn om aan de juistheid daarvan te twijfelen.
Onvoldoende meegewerkt aan re-integratie
Het hof is van oordeel dat de werkneemster onvoldoende heeft meegewerkt aan haar re-integratie. Ondanks advies daartoe van de bedrijfsarts van 11 februari 2021 en haar nadere afspraak met de werkgever op 2 maart 2021, heeft zij per 19 maart 2021 geen aanvang gemaakt met haar re-integratiewerkzaamheden voor twee tot drie uur per week.
De werkneemster heeft zich op het standpunt gesteld dat zij toen niet in staat was de re-integratiewerkzaamheden te verrichten, maar zij heeft geen deskundigenoordeel van het UWV of een medisch oordeel van een andere deskundige overgelegd dat het standpunt van de werkneemster bevestigt.
Werkneemster weigert mediation
Omdat de werkneemster weigerde de re-integratiewerkzaamheden aan te vangen, is een patstelling ontstaan. Op 7 april 2021 heeft de bedrijfsarts geconstateerd dat sprake was van een (door de werkneemster ervaren) verstoorde arbeidsverhouding en geadviseerd tot – kort gezegd – mediation.
De werkgever heeft vervolgens de bestaande loonstop opgeheven, het achterstallig loon uitbetaald en de werkneemster verschillende keren – tevergeefs – verzocht in te stemmen met mediation en een keuze te maken uit de aangeboden mediators. de werkneemster is dat blijven weigeren.
Brief werkneemster
Nu de werkgever al eerder geprobeerd had met de werkneemster tot afspraken te komen in het kader van het re-integratietraject, onder andere in de (telefoon)gesprekken van 2 maart 2021 en 6 april 2021, hoefde zij niet in te stemmen met het verzoek van de werkneemster bij brief van 5 mei 2021 om “even normaal met elkaar om de tafel te gaan zitten”.
Dat de werkneemster volgens voornoemde brief in de privésfeer geen goede ervaring met mediation had, doet ook niet af aan haar verplichting om als goed werknemer wel mee te werken aan mediation met haar werkgever.
Niet te intimiderend
Indien de werkneemster van mening was dat de aan haar gerichte brieven waarin met een loonsanctie werd gedreigd te intimiderend waren, had zij dat in de mediationgesprekken aan de orde kunnen stellen.
Het hof acht de toonzetting van die brieven van de werkgever – waarin veelal eerst met een loonsanctie werd gedreigd als de werkneemster niet op een afspraak was verschenen – niet dusdanig intimiderend dat het deelnemen aan mediation niet langer van de werkneemster kon worden gevergd.
Onvoldoende duidelijk gemaakt
De werkneemster heeft nog aangevoerd dat zij best bereid was tot mediation maar dan op een voor haar iets rustiger tijdstip, gelet op het overlijden van haar vader en de nasleep daarvan. Dit heeft zij echter onvoldoende duidelijk aan de werkgever kenbaar gemaakt.
Voor eigen rekening
Ook in de brief van de werkneemster van 5 mei 2021 heeft de werkgever dat niet hoeven lezen, zodat een eventueel daarop door haar gegronde weigering om aan mediaton deel te nemen, voor haar eigen rekening behoort te komen.
Loonstop en voldragen e-grond
Het hof is van oordeel dat de werkgever in het kader van de re-integratie als goed werkgever aan de verplichtingen heeft voldaan, zeker nu hij de werkneemster nog verschillende keren de gelegenheid heeft geboden alsnog aan mediation deel te nemen.
Loonsanctie
De werkgever heeft bij brief van 12 mei 2021 aan de werkneemster bericht dat als zij niet alsnog uiterlijk 14 mei 2021 zou instemmen met mediation, de werkgever zou overgaan tot het opleggen van een loonsanctie. Bij gebreke van tijdige instemming heeft de werkgever dit ook gedaan en de loonstop aan de werkneemster bevestigd bij brief van gelijke datum.
Niet met mediation willen instemmen
Gelet op het oordeel hierboven dat de werkneemster had moeten meewerken aan mediation, is de loonstop van 14 mei 2021 terecht opgelegd. Overigens heeft de werkgever daarna nog aan de werkneemster een laatste mogelijkheid geboden om uiterlijk 18 mei 2021 met mediation in te stemmen en er op gewezen dat als de werkneemster alsdan nog niet zou meewerken, dit zou leiden tot ontslag. Ook toen heeft de werkneemster niet met mediation willen instemmen.
Arbeidsovereenkomst niet voortzetten
Het hof is van oordeel dat er op dat moment sprake was van verwijtbaar handelen dan wel nalaten door de werkneemster wegens het onvoldoende meewerken aan haar re-integratie, zodanig dat van de werkgever niet kon worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met de werkneemster nog langer zou voortzetten.
Onder deze omstandigheden lag herplaatsing van de werkneemster niet in de rede en hoefde de werkgever ook niet in te gaan op het door de werkneemster tijdens de mondelinge behandeling in eerste aanleg op 20 september 2021 gedane aanbod om alsnog deel te nemen aan mediation.
Ontbinding mag ondanks opzegverbod
Het hof is verder van oordeel dat het opzegverbod tijdens ziekte hier niet aan ontbinding in de weg staat nu er sprake is van een uitzondering op dat verbod als genoemd in artikel 7:670a lid 1 BW; de werkneemster heeft zonder deugdelijke grond niet meegewerkt aan haar re-integratieverplichting, terwijl de werkgever haar daartoe wel schriftelijk heeft gemaand en vervolgens de loonbetaling om die reden heeft gestopt.
Brief UWV betreft aanvraag WIA-uitkering
De brief van UWV van 10 december 2021 waarin staat dat de werkgever gedurende de periode van de loonsanctie (tot 26 januari 2023) de werkneemster niet mag ontslaan, althans dat de werkneemster daartegen verweer moet voeren, staat niet in de weg aan de rechtmatige ontbinding door de kantonrechter van de arbeidsovereenkomst.
Zoals de werkgever terecht naar voren heeft gebracht, had die brief betrekking op de aanvraag van een WIA-uitkering. Die brief is dus niet relevant voor de vraag of de werkgever als werkgever de arbeidsovereenkomst mocht ontbinden.
Loonsanctie staat ontbinding niet in de weg
Bovendien blijkt uit de brief van UWV van 22 april 2022, overgelegd door de werkgever bij brief van 2 mei 2022, dat de loonsanctie is bekort tot 12 oktober 2021, daarom tot een dag voor de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst zodat de loonsanctie in het geheel niet aan de ontbinding in de weg staat.
Geen deskundigenoordeel
Het hof overweegt verder nog dat het overleggen van een deskundigenverklaring hier in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd nu volgens de brief van 18 juni 2021 van UWV, UWV geen deskundigenoordeel heeft kunnen geven omdat het de arbeidsdeskundige niet gelukt was om de werkneemster te spreken te krijgen.
Terecht op e-grond ontbonden
Gelet op het voorgaande heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst dan ook terecht ontbonden op de e-grond (verwijtbaar handelen). De grieven 1 tot en met 4 falen.
Termijn van ontbinding
Met grief 5 betoogt de werkneemster dat de kantonrechter ten onrechte de arbeidsovereenkomst per direct heeft ontbonden. Deze grief bouwt voort op grief 1 en treft dan ook hetzelfde lot. Ook grief 5 faalt daarom.
Uitspraak Hof Den Haag, 14 februari 2023, ECLI:NL:GHDHA:2023:250
