De werkgever is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de werknemer.
De kantonrechter stelt voorop dat er voor de mededeling van de dringende reden geen schriftelijkheidsvereiste geldt, zodat de mededeling ook mondeling kan worden gedaan.
Volgens de kantonrechter brengt dit met zich mee dat wanneer het ontslag schriftelijk wordt bevestigd, maar daaraan voorafgaand de reden ook mondeling aan de werknemer is medegedeeld, niet uitsluitend moet worden gekeken welke dringende reden is opgenomen in de schriftelijke bevestiging van het ontslag. Dat geldt te meer als – zoals in dit geval – in de schriftelijke bevestiging een open norm wordt gebruikt (“verwijtbaar handelen”) en daarbij wordt opgemerkt dat de redenen voor het ontslag ook al mondeling zijn medegedeeld.
Van belang is daarom ook welke (feitelijke) redenen door de werkgever mondeling aan de werknemer zijn medegedeeld en of het voor hem daarmee direct duidelijk was welke gedragingen voor de werkgever aanleiding zijn geweest voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
Geconfronteerd met rapportages uit volgsysteem bedrijfsauto
Vast staat dat er op twee opeenvolgende dagen gesprekken hebben plaatsgevonden tussen de werkgever en de werknemer. De werknemer heeft niet, althans onvoldoende gemotiveerd weersproken dat de werkgever hem tijdens het tweede gesprek (op 29 juni 2022) heeft geconfronteerd met rapportages uit het volgsysteem van de bedrijfsauto van 8 juni 2022 betreffende een rit naar Den Haag, 20 juni 2022 betreffende een rit naar Vlaardingen en 23 juni 2022 betreffende een rit naar Spijkenisse en dat daarbij aan de orde is gekomen dat die ritten ontbraken op het overzicht dat de werknemer had aangeleverd naar aanleiding van het gesprek de vorige dag.
Bovendien heeft de werknemer niet betwist dat de handgeschreven toevoeging “Den Haag” toen door hem op het overzicht is geplaatst. Daarmee staat vast dat hij geprobeerd heeft om tijdens het gesprek zijn overzicht nog aan te vullen en dat de werkgever hem niet de gelegenheid heeft gegeven om dat (nog verder) te doen.
Ontslag vanwege niet opgeven afspraken onder werktijd met bedrijfsauto
Vervolgens is de werknemer door de werkgever op staande voet ontslagen. Gelet op deze omstandigheden was het naar het oordeel van de kantonrechter direct duidelijk voor de werknemer, althans had daarover bij hem in redelijkheid geen enkele twijfel kunnen bestaan, dat hij werd ontslagen vanwege het niet opgeven van de (volgens de werkgever privé) afspraken waar hij op 8, 20 en 23 juni 2022 onder werktijd en met de bedrijfsauto was geweest.
Dat dit voor de werknemer duidelijk was, wordt bovendien bevestigd doordat hij zelf in zijn verzoekschrift ingaat op de betreffende afspraken in Den Haag, Vlaardingen en Spijkenisse. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt, moet aldus worden uitgegaan van deze reden.
Verlof (niet) aangevraagd
Wat betreft de inhoudelijke beoordeling van de dringende reden is van belang dat de werknemer betwist dat de afspraken op 20 en 23 juni 2022 een privékarakter hadden en zich erop beroept dat hij voor het sollicitatiegesprek op 8 juni 2022 een aantal uren verlof had aangevraagd. Dat laatste is, om te beginnen, volgens de kantonrechter niet komen vast te staan.
Ter zitting heeft de werknemer daarover verklaard dat hij met de werkgever zou hebben besproken dat hij het sollicitatiegesprek zou combineren met een andere (zakelijke) afspraak in Rotterdam. De door de werkgever overgelegde ritregistratie toont echter geen adres in Rotterdam op die datum en evenmin is gebleken dat er voor die dag verlof is geregistreerd c.q. aangevraagd, terwijl bij de werkgever de afspraak geldt– de werknemer heeft dit niet weersproken – dat verlof altijd per e-mail moet worden aangevraagd. Aldus staat vast dat de werknemer tijdens werktijd naar dit sollicitatiegesprek (een privé activiteit) is geweest.
Gesprekken met privékarakter
Verder is naar het oordeel van de kantonrechter komen vast te staan dat de twee andere gesprekken waar de werknemer tijdens werktijd, met de bedrijfsauto, is geweest wel degelijk (eveneens) een privékarakter hadden. Volgens de werkgever betrof het gesprek op 23 juni 2022 (in Spijkenisse) wederom een sollicitatiegesprek en was het gesprek op 20 juni 2022 (in Vlaardingen) bedoeld ter voorbereiding van de werknemer op dat gesprek.
Vacature voor klantmanager
Het ging daarbij om een vacature voor LKS (loonkostensubsidie) klantmanager bij de gemeente Nissewaard; een vacature voor een functie waar de werknemer mogelijk zelf voor in aanmerking zou komen en niet een functie die zou kunnen worden vervuld door “handjes” in te lenen van de werkgever (waardoor het gesprek over de vacature wel een zakelijk karakter zou hebben gehad).
Onderbouwing door werkgever
De werkgever heeft dit met meerdere stukken onderbouwd. Zo heeft hij een uitdraai overgelegd van een e-mail van een vrouw van de gemeente Nissewaard d.d. 24 mei 2022 met de betreffende vacaturetekst. Deze e-mail was gericht aan het zakelijke e-mailadres van de werknemer, maar hij heeft dit bericht dezelfde dag doorgestuurd naar zijn privémail.
Daarnaast heeft de werkgever een screenshot overgelegd van de afspraak van 23 juni 2022 zoals die in de Outlook-agenda van de werknemer was genoteerd. De afspraak draagt als titel “Gesprek met de werknemer (LKS)” met als deelnemers twee vrouwen van de gemeente Nissewaard, alsmede de werknemer met daaraan gekoppeld zijn privé e-mailadres.
Volgens een systeemuitdraai is de betreffende afspraak (alsmede de afspraak van 20 juni 2022) aangemaakt op 17 juni 2022, terwijl de werknemer op diezelfde dag vanaf zijn zakelijke e-mailadres zijn cv en twee motivatiebrieven naar zijn privéadres heeft gemaild.
Ten slotte heeft de werkgever een schriftelijke verklaring van een man d.d. 7 september 2022 overgelegd, waarin een van de vrouwen van de gemeente Nissewaard schrijft “Klopt het ook dat in het gesprek van 20 juni jl. uw kennis betreffende de LKS materie is overgedragen aan de werknemer ter voorbereiding op de sollicitatie in Spijkenisse? Ja dit klopt. Voor zover ik het wist heb ik hem hierover bijgepraat. Het ging om globale informatie.”.
Werknemer gaf geen openheid van zaken
Al deze stukken en omstandigheden schreeuwden om een uitleg van de werknemer die er – ook ter zitting – niet is gekomen. Aldus heeft de werknemer de stellingen van de werkgever onvoldoende gemotiveerd betwist.
Daarmee staat volgens de kantonrechter vast dat de werknemer, ondanks hiertoe meerdere malen toe in de gelegenheid te zijn gesteld, heeft nagelaten openheid van zaken te geven over de door hem tijdens werktijd verrichte privé (sollicitatie) activiteiten, hetgeen maakt dat – alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemende, waaronder de relatief korte tijd dat de werknemer in dienst was van de werkgever en de omstandigheid dat zijn dienstverband binnen afzienbare tijd van rechtswege zou eindigen – sprake is van een dringende reden die het gegeven ontslag op staande voet rechtvaardigt.
Goed voorstelbaar is dat de werkgever daardoor het vertrouwen in de werknemer is verloren zodat van hem dan ook in redelijkheid niet kon worden gevergd het dienstverband in stand te laten.
Ontslag op staande voet rechtsgeldig
Het voorgaande brengt met zich dat sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. Daarom wijst de kantonrechter de door de werknemer verzochte gefixeerde schadevergoeding en billijke vergoeding af.
Transitievergoeding?
De werknemer heeft verder verzocht om de werkgever te veroordelen om een transitievergoeding te betalen van € 1.436,22 bruto. De transitievergoeding is niet verschuldigd als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat het om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat.
Ernstige verwijtbaarheid
De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, omdat daarvoor een dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, leveren de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen in dit geval ook een dergelijke ernstige verwijtbaarheid op. Die feiten en omstandigheden zijn van dien aard dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van handelen of nalaten van de werknemer dat als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Dit betekent dat de transitievergoeding niet verschuldigd is en het verzoek van de werknemer ook op dit punt zal worden afgewezen.
Vergoeding voor onregelmatige opzegging
Omdat de werknemer aan de werkgever een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, is hij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Door zowel de werkgever als de werknemer (in zijn verzoek) is dat gesteld op een bedrag van € 3.138,50 bruto. Aangezien beiden partijen uit zijn gegaan van dit bedrag, zal de kantonrechter hen daarin volgen. Aldus wordt een bedrag van € 3.138,50 bruto aan gefixeerde schadevergoeding toegewezen.
Voor de door de werkgever verzochte billijke vergoeding bestaat geen grondslag, zodat de kantonrechter deze afwijst.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 15 november 2022, ECLI:NL:RBZWB:2022:8122
